1. Басқару психологиясының басқа ғылымдармен байланысын табыңыз Еңбек психологиясы
жүктеу/скачать 488,66 Kb.
|
1. Басқару психологиясының басқа ғылымдармен байланысын табыңыз -emirsaba.org
- Бұл бет үшін навигация:
- Кері байланыс алыңыз.
- 40. Кадрларды іріктеу әдістерін дәлелдеңіз
| Икемді тыңдаушы болыңыз. Тыңдай білу әрқашан бір себеппен бағаланады : адамдардың көпшілігі өзі туралы және өз проблемалары туралы айтуға құмарлықпен келеді. Тыңдауға болады, сіз әңгіме барысын жетекші сұрақтардың көмегімен бағыттай аласыз. Тыңдау қабілеті болжайды : - Мұқият тыңдау ; - Сұрақтар ; - Қызығушылық білдіру ; - Сынның болмауы ; - Сұхбаттасушының себептерін түсіну.
Кері байланыс алыңыз. Кері байланыс маңызды, себебі қызықты оқиғаны жариялау барысында біз сұхбаттасушының реакциясына аз назар аударамыз. Бірақ реакция оған қызықты ма ? Екі нәрсені білу маңызды : хабар анық және қызықты болды ма. Тікелей сұрай аласыз, бірақ " барлық адамдар өтірік айтады ", дененің тілі мен микротыңқы сөздерге назар аударыңыз. Адамдар жиі оларға жағымсыз немесе сөйлеуде қиындықтарға тап болған кезде көз тартады ( кейде бұл ештеңе білдірмеуі мүмкін ). 40. Кадрларды іріктеу әдістерін дәлелдеңіз Кадрларды дұрыс іріктеу «әрбір адам - нақты бір орынға және әрбір орын - нақты бір адамға» принципіне негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады. Көпшілік басшы қызметкерлер, кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі ең жауапты іс деп саналады. П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті. Кадрларды іріктеудің мынадай жалпы қағидасы бар: - қабілетті адамдарды батыл шешіммен емес, ойластырып таңдаған жөн; - беделін түсірген қызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау; - басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу; - босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет; - екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жасырағын алу. Басшыларды немесе үміткерлерді бағалау үшін мәлімет алудың елеулі көзі - әңгімелесу және сұрақ қою болып саналады. Егер әңгімелесу кезінде үміткердің өзінен қажетті мәліметтер алынатын болса, сұрақ қою кезінде - тек өзі туралы ғана емес, басқалар тарапынан да мәліметтер алуға болады. Кандидаттарды кейбір қызметке бағалау үшін психологиялық сынақтың да пайдасы бар. Психологиялық сынақ (тестирование) - бұл жеке адамды тексеру тәсілі. Ол психофизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік құрылымға, интеллектуальдық және эмоционалдық өзін-өзі бағыттауға сүйенеді. Қолданылып жүрген көптеген психологиялық сынақты (тестерді) төрт топқа біріктіруге болады: 1. Ой қабілетін, сонымен қоса зеректігін, ойлау жылдамдығын психологиялық сынақтан өткізу. 2. Дағдысы мен бейімділігін психологиялық сынақтан өткізу. 3. Кәсіптік даярлығы, саланы зерттеуге көмектесе алатындығын психологиялық сынақтан өткізу. 4. Жеке басының басшылық қызметке икемділігін психологиялық сынақтан өткізу. Басшының жеке басының сапасы ғана емес, оның еңбегі де, дәлірек айтқанда, басқару қызметін орындаудағы еңбек шығыны да, оның күрделілігі де бағаланады. АКШ-та қызметшілерді таңдауда алуан түрлі тәсілдер қолданылады. Мәселен, жаңа қызметшіні аларда психологиялық талдауды пайдаланады. Кандидат анкета, қолдан жазылған өтініш-хат (ең кемі 15 жол), алдынан және қырынан түсірілген суреттерін тапсырады. Кадр кызметінің мамандары 198 жекелеген белгіден тұратын физио- экономикалық кестенің көмегімен талдаудан өткізеді, ал анкета мен өтініш хат ең әуелі графиологиялық талдаудан өтеді. Соңғысында жеке адамның мінездемесіндегі параметрлерінің 238 белгісі ажыратылады: қағазда текстің орналасуы, жол бағыты мен көлбеуі, әріп шамасы мен нышаны, жазу ырғағы т.б. Анкетада 140 сүрақ болады. Берген жауабын баяндау стилі мен сипаты бойынша ғана талданып қоймайды. Осылайша үш профильді мінездеме алынады, бұл мінездемелік ғалдау нәтижесін толық бейнелейді. Осы тәсіл бойынша кандидаттарды іріктегенде кәсіпкер дәлелді сылтаулармен үміткерлердің 80%-ын қабылдаудан бас тартады. Ірі кәсіпорынның кадр қызметінде тұрақты бөлімше - бағалау орталығы ұйымдастырылады. Онда кандидаттар біршама терең бағалаудан өтеді. Бағалау орталығында жазбаша қағаздары тексеріледі, жеке өзімен әңгімелеседі, кандидаттарды іскерлік ойынға қатыстырады, сондай-ақ сынақтан өткізу және қызмет міндетін уақытша жүктеу қолданылады. жүктеу/скачать 488,66 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|