Кесте 1 ҚР-ғы Біртұтас тарифтік тор

Кесте 1

ҚР-ғы Біртұтас тарифтік тор

*БТТ – Біртұтас тарифтік тор

3. 
   Жұмысшылардың еңбек ақы нысандары және жүйелері
   

Жоғарыда аталған еңбек ақы формаларын қолданудың бірқатар шарттары бар. Кесімді еңбек ақыны қолдану шарттары мыналар:

• 
  жұмыстың нақтылы жұмыскерден тікелей тәуелді сандық көрсеткіштерінің болуы;
  
• 
  орындалатын жұмыстар көлемін дәл есепке алу мүмкіндігі;
  
• 
  нақтылы участок жұмысшыларында өндірім немесе орындалатын жұмыс көлемін ұлғайту мүмкіндігі;
  
• 
  нақтылы өндіріс участогында жұмысшыларды өнім өндірімін немесе орындалатын жұмыс көлемін әрі қарай ұлғайтуға ынталандыру қажеттілігі;
  
• 
  еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігі.
  

Мерзімді еңбек ақыны қолдану шарттары:

• 
  өнім шығаруды ұлғайту мүмкіндігінің болмауы;
  
• 
  өндірістік процесс қатаң регламенттелген;
  
• 
  жұмысшының функциясы технологиялық процестің барысын бақылаумен шектеледі;
  
• 
  қатаң ырғақтағы ағымдық және конвейерлік типтегі өндірістің рекет етуі;
  
• 
  өнім шығаруды ұлғайту ақауға немесе оның сапасының нашарлауына әкелуі мүмкін.
  

ЗП_пп=mхТ,

Мұндағы, m – сәйкес разрядтағы жұмысшының сағаттық (күндік) тарифтік ставкасы; Т - өндірісте нақтылы өтелген уақыт.

Мерзімді-сыйақылы жүйеде жұмыскердің жалақысы келесі формула бойынша анықталуы мүмкін:

ЗП_пвп=mхТхp+k*n\100,

Мұндағы, p – бекітілген көрсеткіштерді және сыйақы шарттарын орындағаны үшін тарифтік ставкаға қосымша пайыздық сыйақы мөлшері; k - бекітілген көрсеткіштерді және сыйақы шарттарын артығымен орындаған әрбір пайыз үшін сыйақы мөлшері; n - бекітілген көрсеткіштерді және сыйақы шарттарын артығымен орындау пайызы.

Еңбек ақының кесімді формасында жұмыскердің жалақысы орындалған жұмыстың немесе дайындалған өнімнің әрбір бірлігіне алдын-ала орнатылған бағалар бойынша есептеледі. Бұл форма жұмыстың көлемді, сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталандырады.

Еңбек ақының кесімді формасы тәсілдері бойынша мынадай жүйелерге бөлінеді:

• 
  кесімді бағаны анықтау ( тура, жанама, прогрессивті, аккордты, мердігерлік);
  
• 
  жұмыскерлермен есеп айырысу (жеке немесе ұжымдық);
  
• 
  материалдық ынталандыру (сыйақылы төлемдермен немесе оларсыз).
  

ЗП_пс^и=сумма P_i*g_і,

Мұндағы, P_i – і-ші жұмыс немесе өнім түріне баға; g_і – і-ші түрдегі өңделген бұйым саны.

Орындалған жұмыс немесе дайындалған өнім бірлігінің бағасы былайша есептеленуі мүмкін:

P=mF*N_в, немесе P=m\N_ср

Мұндағы, N_в және N_ср – сәйкесінше бір бұйымды өңдеуге кететін уақыт және белгілі бір уақыт аралығындағы өндірім нормасы.

Тура ұжымдық кесімді жүйеде жалақы ұжымдық кесімді баға мен бригадамен өндірілген өнімнің жалпы көлемін пайдалана отырып анықталуы мүмкін. Кесімді-сыйақалы жүйеде тура кесімді бағалардан басқа орнатылған сандық және сапалық көрсеткіштерді орындағаны және артығымен орындағаны үшін сыйақы төленеді. Бұл жағадайда жалақы былайша есептеледі:

ЗП_ср=суммаP_i*g_i*(1+ (p+k*n\100))

Жанама-кесімді жүйе көмекші жқмысшылардың еңбегіне ақы төлеу үшін қолданылады және мұнда жанама-кесімді бағалар анықталады:

Р_кс=m_вс\N_осн

Мұндағы, m_вс – көмекші жұмысшының тарифтік ставкасы; N_осн – берілген көмекші жұмысшы қызмет көрсететін негізгі жұмысшылардың өндірім нормасы.

Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы келесі формула бойынша есептеледі:

ЗП_кс=суммаР_ксхq_осн

q_осн - берілген көмекші жұмысшы қызмет көрсететін негізгі жұмысшылармен өндірілген өнім көлемі.

Кесімді-прогрессивті жүйеде бекітілген норма аясында дайындалған өнім әдеттегі бағалар бойынша, ал бұл нормадан жоғары болса, көтеріңкі бағалар бойынша төленеді. Еңбек ақының аккордтық жүйесі белгіленген жұмыс көлемі мен осы жұмыстар үшін еңбек ақыны қорының жалпы шамасын орнатуды қарастырады. Еңбек ақыға қарастырылған қаражаттар орындалу мерзімінен тәуелсіз жұмыстар кешені аяқталған соң төленеді.

Еңбекті материалдық ынталандыруда жалақыға қосымшалар, үстемелер, әрқилы төлем типтері маңызды роль атқарады.

Қосымшалар мен үстемелерді екі топқа бөледі: компенсациялық және ынталандырушы.

Компенсациялық төлемдер мөлшері (қалыпты еңбек жағдайынан ауытқитын жағдайлар үшін, кешкі және түнгі уақыттағы жұмыс) кәсіпорынмен анықталады, бірақ ҚР Үкіметінің сәйкес шешімдерімен бекітілген мөлшерден төмен болмауы тиіс.

Ынталандырушы төлемдер (жоғары біліктілік, кәсіби шеберлік үшін төлемдер мен үстемелер,сыйақылар, марапаттаулар) кәсіпорындармен анықталады және қолда бар қаражаттар аясында төленеді.

Қазіргі кезде компенсациялық қосымшалар мен үстемелерді екі топқа бөлуге болады.

Біріншіден, бұл еңбек қызметінің сферасы бойынша шектелмейтін және барлық меншік формасындағы кәсіпорындар үшін міндетті болып табылатын қосымшалар мен үстемелер.Бірінші топқа демалыс және мереке күндерінде жұмыс жасағаны үшін, кәмелеттік жасқа толмаған жұмыскерлерге олардың жұмыс күнінің қысқаруымен байланысты,берілген тариф тік разрядтан төмен жұмыс орындайтын жұмысшыларға, өндірім нормасын орындамағаны және ақаулы өнім дайындағаны үшін жұмыскер кінәлі болмаған жағдайда төленетін қосымшалар енеді.

Екінші топқа белгілі бір еңбек сфераларында қолданылатын қосымшалар мен үстемелер енеді.

Бұл үстемелер жұмыскердің негізгі функцияларымен байланысты емес қосымша жұмысты компенсациялау үшін есептелсе, ал келесілері қолайсыз еңбек жағдайларына сәйкес қолданылады. Үшіншілері орындалатын жұмыстың ерекше сипатымен түсіндіріледі.

Жұмыскерлерді ынталандыру үшін бірнеше лауазымдарды қосып атқарғаны, орындалатын жұмыс көлемінің ұлғайғаны, жұмысшыларға кәсіби шеберлігі, мамандарға еңбекте жоғары жетістіктерге жеткені үшін сияқты неғұрлым кең таралған қосымшалар қолданылады.

Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тарифсіз варианты да болады. Оған келесі белгілер тән:

• 
  жұмыскердің еңбек ақы деңгейінің ұжымдық жұмыс нәтижесі бойынша есептелетін еңбек ақы қорына тікелей тәуелділігі;
  
• 
  әрбір жұмыскерге он біліктілік деңгейін кешенді сипаттайтын және жұмыскердің алдыңғы еңбек қызметі туралы мәліметтер бойынша жалпы еңбек нәтижесіне он еңбек үлесін анықтайтын тұрақты коэффициенттердің берілуі;
  
• 
  әрбір жұмыскерге ағымдағы қызмет нәтижесінде еңбекке қатысу коэффициентін беру.
  

Мамандар, қызметкерлер және басшылар үшін лауазымдық оклад тар жүйесі пайдаланылады. Лауазымдық оклад – иеленіп отырған лауазымға сәйкес орнатылатын еңбек ақының абсолютті мөлшері.

Басшылардың еңбегі барлық ұжым жұмысының нәтижелері бойынша, оларға жүктелген функцияның орындалу дәрежесі бойынша, еңбекті ұйымдастырудың қол жеткен деңгейі бойынша бағаланады. Ал мамандар мен қызметкерлердің еңбегі лауазымдық міндеттерді орындау көлемінен, толықтығынан, сапасынан шыға отырып бағаланады.

3. 
   
   
   
   жүктеу/скачать 261,74 Kb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: