А. С. Иргалиев (қолы) (аты-жөні)

Кадрларды дұрыс іріктеу, «әрбір адам-нақты бір орынға және әрбір орын-нақты бір адамға»принципіне негізделуі тиіс.Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.

Басқару кадрларын іріктеу, оларды өзгерту мен алмастыруға техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты. Көпшілік басшы қызметшілер кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі ең жауапты іс деп саналады. П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті.

Кадрларды іріктеудің мынадай жалпы қағидасы бар:

1. Қабілетті адамдарды батыл шешіммен емес, ойластырып таңдаған жөн;

2. Беделін түсірген қызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;

3. Басшылық қызметке өз ішінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорындарынан алу;

4. Босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет;

5. Екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жасырағын алу.

Бағалау тәсілінде анықталатыны жалпы (әрбір басшыға қажетті) немесе арнайы (жекелеген категориядағы басшыға тән) сапалар. Бағалаудың мынадай тәсілдері болады:

1. Сандық, сапамен өлшенетін белгілі бір сандық мәндерді (баллмен немесе коэффициентпен) алу үшін пайдаланылады;

2. Сипаттамалық (сапалық), бұл құжаттарын және басқадай жазбаша қағаздарын тексеру, әңгімелесу, сұрақ қою, бақылау, шыққан бұйрықтарды, кәсіподақ пен өндірістік жиналыстардың материалдарын қарау, қарамағындағылармен және қоғамдық ұйымдармен қарым-қатынасын, дербес іс-әрекетін, ұжымда тәрбиелік жұмыстарды жүргізе білуші т.б. білуге негізделеді.

3. Құрамалы, мұнда алғашқы екі тәсілдің де жетістіктері ескеріліп, сол арқылы басшы ретіндегі сандық бағасына сипаттама беріледі. Тұтастай алғанда, аталған тәсілдердің бағалануы бірдей болған жағдайда, сандық өлшемге көбірек көңіл бөледі, ал сипаттаманың тәсілді сандық бағалауға келмейтін шығармашылық іс-әрекетіне сипаттама беру үшін қолданылады. Ал, қазіргі кезде негізінен қолданылып жүргені сипаттамалық тәсіл, мұның өзі адамның басшылық қызметке лайық болуы мүмкін екендігін айқындағанымен, оған дәл баға бере алмайды.

Басшылық сапасын анықтау үшін үміткер жұмыс істеуге тура келетін жағдайды модельдеуге негізделген тәсіл де кеңінен қолданылады. М.Ұ-ның өзі оның жеке басының жақсы жақтарын ғана емес, басшылық іс-әрекетінің нәтижесін де біршама айқындауға мүмкіндік береді. Модельдеу неғұрлым дәл болса, басшыға баға беру соғұрлым дәлелді, әрі алдағы уақытта қызметін жоғарылатуды болжауға болады.

Сонымен қоса, қажетті сапаларды білу үшін болжалдау мен практикалық тәсілдерді пайдаланудың да тиімді екендігін талас тудырады. Болжамдау тәсілі үміткердің болашақ қызметке сай келетін-келмейтін жорамалдау модель құру үшін жиналатын мәліметтерге негізделеді. Мұндайда мәліметтерді анкета деректері, мінездемелері, анкеталық психологиялық байқау және әңгімелесу материалдарын басшылардың, қол астындағылардың және өзімен тең дәрежеде жұмыс істейтін әріптестерінің пікірлері бойынша алады. Практикалық тәсілді уақытына басшы қызметте қою басшы қызметке сынақ мерзімінен өткізу арқылы жүзеге асырады.

Басшы сапасын бағалауда пайдаланылатын мәлімет көздері : ресми құжаттар (сауалнамалар, мінездемелер т.б.) әңгімелесу мен сұраулар(экспертиза, аттестация, психологиялық байқау т. б. ), социологиялық бақылау(аңкета мәліметтері, сұхбаттасу т. б.). Бұл кездердің ара қатынасы біркелкі емес, әрі өзгермелі, өйткені оған алуан түрлі факторлар әсер етеді.

Анкеталар қосымша деректерсіз басшының жеке басына жеткілікті баға бере алмайды, мінездеме де жеткіліксіз, өйткені адамдардың жетістіктері бір жақты көрсетілуі, кейде бұрмалап көрсетілуі мүмкін. Қазіргі кезде ұжым қызметкерлеріне берілетін мінездеменің ролі мен беделін арттыру міндеті қойылып отыр.

Басшыларды немесе үміткерлерді бағалау үшін мәлімет алудың елеулі көзі-әңгімелесу және сұрақ қою болып саналады. Егер әңгімелесу негізінде үміткердің өзінен қажетті мәліметтер алынатын болса, сұрақ қою кезінде-тек өзі туралы ғана емес, басқалар тарапынан да мәліметтер алуға болады.

Кандидаттарды кейбір қызметке бағалау үшін психологияоық сынақтың да пайдасы бар. Психологиялық сынақ-бұл жеке адамды тексеру тәсілі. Ол психофизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік құрылымға, интеллектуалдық және эмоцияоналдық өзін-өзі бағыттауға сүйенеді. Қолданылып жүрген көптеген психологиялық сынақтың төрт топқа біріктіруге болады.

1. Ой қабілетін, сонымен қоса зеректігін, ойлау жылдамдығын психологиялық сынақтан өткізу.

2. Дағдысы мен бейімділігін психологиялық сынақтан өткізу.

3. Кәсіптік даярлығы, саланы зеттеуге көмектесе алатындығын психологиялық сынақтан өткізу.

4. Жеке басының басшылық қызметке икемділігін психологиялық сынақтан өткізу.

Басшының жеке басының ғана емес, оның еңбегі де, дәлірек айтқанда, басқару қызметін орындаудағы еңбек шығыны да, оның күрделілігі де бағаланады. Еңбекке жұмсайтын уақытына қатысты мәләметтер, әсіресе, оның құрылымы басшының өз еңбегін ұйымдастыру қабілетін бағалауға негіз бола алады. Басшының іс-әрекетінің нәтижесін нақты көрсеткіштер жиынтығы бойынша өлшейді. Басқарудеңгейіне және жекелеген жүйедегі басқару ерекшеліктеріне қарай бұл көрсеткіштер біршама алуан түрлі болады. Ұжымның біршама ұзақ уақыт бойы табысты жұмыс істеуі басшыда қажетті сапалардың бар екендігі дәлелдей түседі. Жеке адамның ерекшелігі оның ой-ниетінен емес,ісінен, мақсатынан көрінеді. Адам тек іс-әрекет процесінде ғана өзінің іскерлік, адамгершілік-психологиялық саласын, басшы қызметке жарамдылығы дәлелдей алады.

Практикада басшы қызметке орналастырудың мынадай нышандары пайдаланылады:тағайындау, сайлау, конкурс бойынша және шарт бойынша қабылданады.

Қазіргі тәсілде ақыл-ой деңгейі тексеріліп, психологиялық әңгіме өткізіледі. Батыста басқару қызметшілерін толықтыру мынадай жайттарға негізделеді:кәсіпорын ішіндегі жоғарылату, ашық бәсекеге түсу, негізгі басшыларды сырттан іздестіру. Төменгі буындағы басшыларды іріктеген кезде мынадай сапаларға көңіл бөледі:

-басшылық қызметке ықылас білдіру,

-ақыл-ой қабілеттілігі,

-логикалық талдау қабітеттілігі,

-қарым-қатынас жасау қабілеттілігі,

-адалдығы.

Орта және жоғары буындағы буындарды іріктеуде, ондағы іріктеу бағдарламасының біршама өзгешелігі бар. Бұл деңгейдегі барлық кандидаттың басқару тәжірибесі болды, олардың болашақ басшылыққа ұсынылу мүмкіндігі осыған дейінгі басшылық ісі болып саналады. Мұндағы шешуші мәселе кандидат сәйкес келетіндігі.Бұған жауап беру үшін бұл жұмыстың мәнісін толық білу қажет.

Кадр қызметшілерін білікті мамандармен толықтыруға ерекше көңіл бөлінеді.Кадр қызметінің басшылығынан ұсынылатын кандидаттар есептеу техникасының арнайы даярлықтан өтуі, шет тілдерін білуі тиіс.

Кадр қызметінің басшысы әр түрлі заңдарды жетік білумен қоса ойлаған ісін жүзеге асыра алатын, өз ісін жетік білетін, ұйымдастыра алатын қабілеттері болуы тиіс.Мұндай басшыға ең қолайлы жас-31-40 аралығы.Кадр қызмет басшысының кәсіптік міндетіне жататыны:қызметшілерді дамыту, штаб кестесін жоспарлау, кадрларды іріктеу және оларды тұрақтандыру, еңбекақы төлеуді ұйымдастыру, кадрларды орналастыру және баулу, бөлімше басшыларына кадр мәселесі жөнінде кеңес беру.

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану.Қызметкерлерді басқару жүйесінің мақсаты-ұжымды тиімді, ұжымды қамтамасыз ету, мамандардың тиімді жұмыс жасауын ұйымдастыру.Ұзақ болашаққа бағытталған кадр саясатының концепциясын кадрларды жоспарлау арқылы іске асыруға болады.Басқару қызметкерлерін басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін теңестіре алады.

Басқару кадрларына басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқа қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететінжұмыскерлер.

Кадрлармен жұмыс кадрлық саясат принциптері мен мақсаттарының іске асырылуын қамтамасыз ету және басқару кадрларымен жұмыс іс-қимылдарының жиынтығын құрайды. Басқару аппаратын құрамдау(құралын анықтау, жинау)басшының карьерасы ұғымымен, оны реттеумен тығыз байланысты. Карьера қоғам мүддесін қанағаттандырып, шаруашылық жүйесіндегі қозғалыс пен жеке тұлға мүддесіне де сәйкес келуі керек. Карьераны реттеу кадрлар қозғалысынан тұрады. Орын ауыстыру - бұл қызметтік карьераны жоспарлы реттеуге бағытталған және қызмет барысындағы лауазымдық орынға сай келетін жоспарлы ұйымдастырылатын қозғалыс. Карьераны жоспарлаудағы жеке жұмыстар төмендегідей жағдайларды қамтуы керек: жеке тұлғалық мүдде, ықылас, тәжірибе, болашақ жоспары себебі карьераны жоспарлау тиімділігі осы жағдайларды ұйым талабы мен жеке тұлғаның өмірлік жоспарының байланысы арқылы анықталады.

Карьера - бұл еңбек тәжірибесімен және адамның еңбек жолындағы іс-қызметтерімен байланысын жеке тұлғалық сана- сезіммен қабылданған позиция және мінез- құлық. Карьера типтері:

-лауазымды қозғалыстар

-лауазымдық деңгейде өсірмей, бірақ жалақысын көтеру

-бір мезгілдік ақшалай, заттай моральдық деңгейдегі құрметтеуді алуға мүмкіндік беретін және мамандық атын арттыратын тапсырмаларды орындау.

Карьераның жеке тұлғалық бағдарламасын іске асыру төмендегідей кезеңдерден тұрады.

1. Бағдарламаға қатысушыларды қабілеттері мен мүмкіндіктерін, нақты жағдайларын, сапалық белгілерін бағалау арқылы анықтау.

2. Қызметкерлердің қабілеттері мен мүдделерін анықтап алу.

3. Әр түрлі бөлімшелердегі қызықты, қымбат, жақсы жұмыстарды анықтау, зерттеу

4. Жеке тұлғалық өсу, қозғалыс мүдделерін жасау. Олар:мүмкін позицияны анықтаудан, өсу қозғалыс болу үшін қажетті жағдайдың сипаттамасынан тұрады.

5. Сол не болмаса басқа позицияларға жету үшін қажетті уақытты, белгіленген позицияға жетуге қажетті жұмысшылар санын анықтау.

Карьера түрлері :