Реакциялардың белгісіздік заңы

Бұл заңга сәйкес, бірдей әсер етулерге әр адам әртүрлі уақытта әртүрлі жауап береді. Өз адресіне айтылған дөрекілікке бірніші адам- дөрекі, екіншісі- үндемейді, ал үшіншісі- дөрекі адамды тыныштандыруға тырысады.

Психологтар осындай бұрмалану себептеріне байланысты бірнеше негіздерді келтіреді:

1. 
   Адам әрқашан өзгеріс жағдайында болады. Шынымен де, әр адам қандай да уақыт болмасын ол әр түрлі физикалық, физиологиялық, интеллектуалды, әлеуметтік, ұнамды, эмоционалды және сексуалды даму деңгейлерінде болады.
   
2. 
   Басқа біреулердің немесе манипуляцияның азғыны (жертва) болмас үшін , адамдар өздерінің әлсіз жақтарын мен ерекшелерін көрсетпес мақсатында саналы және бейсаналы тұрғыда сақтанады.
   
3. 
   Көп жағдайда адамдар өздері туралы ақпараттарды бере аламайды, себебі көп мөлшерде өздерін білмейді.
   

а) универсиалдылық талант принципі;

б) даму принципі;

в) үздіксіздік принцип

Өзін-өзі бағалауда адекватсыздық заңы. Бұл заңның мәні, адамдар өздеріне баға беруде, басқа адамдарды өздерімен салытырып, олар ішкі кедергілер мен шектеулермен қақтығысады. Өзін-өзі бағалау көп жағдайда адекватты бола бермейтіні, мәлім, ол кйде жоғары не төмен болады. Өзін бірнәрседе жоғары бағалау және дәл сол уақытта бірнәрде бағаламай қалу адамға тән қасиет, және осылардың бәрі жиналып өзіне қатысты қорытынды шығаруға әкеледі.

Ақпараттың бұрмалануы заңы. Бұл заңның мәні , басқарушылық ақпараттар (директивті, бұйрықтар, орналасытырулар)сияқты тенденциялар жоғарыдан төменге деген қозғалыс процесі мәніне өзгереді. Ақпарат мәнінің жоғалуына негізінде , басқарушылық ақпарат қандай тілге беріледі соған байланысты. Ауызша ақпараттардың 50% дұрыс қабылданады.

Егер ақпарат толық болмаса, оған деген доступ шектеулі болса, және алған мәліметтер бағынушылардың қажеттіліктерін толық қанағаттандырмаса, онда ол адамдар өз болжауларымен тексерілмеген фактілерге сүйеніп, болжайды, ойланады. Сол кезде, ақпарат көлемі төмендеу жағына ғана емес және жоғарылау жағына да өзгеріп кетеді. Сонымен қатар, ақпарат қабылдаушы және оны беруші адамдар арасында айырмашылықтар да болады, олар білім деңгейі, интеллектуалды дамуы, өздерінің қажеттіліктері және психикалық , физикалық жағдайларына байланысты өзгереді. Ол да ақпаратты жіберу процесінде өз ізін қалдырады. Бұрмалануды минимумға келтіру үшін, басқару психологиясы облысындағы мамандар мыналарды ұсынады:

1. 
   Ақпаратты тарату процесіне қатысатын берілген топ санын мүмкін болғанша төмендету;
   
2. 
   Өз уақытына қызметтестерді олар шешу керекті ақпарат сұрақтарымен жетістіру керек.
   
3. 
   Алынған мәліметтерді дұрыс ұғынғандары мақсатында бағынушылармен кері байланысты орнатып, бақылау керек.
   

Компенсация заңы жалпы түрде, қанадайда бір жетіспеушілігі бар, өмір сүру әрекеті аймағында қандай да бір проблемасы не қиындығы бар адам, саналы немесе бейсаналы тұрғыда оны басқа жұмыс аймағында өтеуге тырысады.

Осыған сәйкес, , басқару процесінде еңбек коллективінің психологиялық заңдылықтар мен әлеуметтік даму есібін ескере отырып, адамдарға индивидуалды амал табатын, басқару процесін орната білетін біліктілігі болғанда басшының іс-әрекет нәтижесі анықталады, ал бұл қазіргі басқару психологиясынның жетістігіне негізделеді.
Негізгі ұғымдар: басқару психологисы, өнер, жетекші, статус, әлеуметтік орта, қарым-қатынас, топ, коллектив, басқару әдістері, басқару заңдылықтары, жетекшінің талап-тілектері, импровизация, интуиция, басқару жүйесі, жетекшінің психологиялық бейнесі.

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. 
   Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік-психологиялық негіздері мәселесін қандай ғылымдар зерттейді?
   
2. 
   Жетекшінің жеке басына қойылатын талап-тілектер?
   
3. 
   Жетекшінің психологиялық бейнесін сипаттаңыз?
   
4. 
   Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың екі түрлі өзекті сипат-ерекшеліктерін көрсетіңіз?
   
5. 
   Басқару психологиясының әдіс-тәсілдері қалай жіктеледі?
   
6. 
   Басшы болған адамның ісінің нәтижелі болып көпшілік адамға жол-жосық көрсетіп отыруы нендей жағдайларға бай­ланысты?
   
7. 
   Басқару психологиясының заңдылықтары қалай жіктеледі?
   

1. 
   Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
   
2. 
   Морозов, А.В. Управленческая психология: учеб. для ссузов и вузов / А.В. Морозов.- 4-е изд., испр. и доп.- М.: Академ.проект: Фонд "Мир", 2008
   
3. 
   Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: учебник для студ.учреждений сред.спец.образования / О.Д. Волкогонова; А.Т.Зуб.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007
   

1. 
   Менеджменттің теориясы мен практикасы.
   
2. 
   Түрлі мемлекеттерде менеджменттің қалыптасу ерекшеліктері.
   
3. 
   Психологиялық басқару теориясы.
   

Менеджмент тарихы біздің заманымызға дейінгі мыңжылдықтарға кетеді. Египетте басқару ғылымын құрап, жоспарлау, ұйымдастыру мен бақылау, басқарудың орталықтанған жүйесін қажет деп тапқан. Гректің ойшыл философтары Сократ, Платон, Аристотель мемлекетті басқару менен құлиеленуші иеліктер туралы айтқан.

Менеджмент теориясының пайда болуына 3 фактор себеп болған, атап айтқанда: дамудың экстенсивті жолы, бәсекелестікпен күрестің шиеленісуі және өндірістің ішкі құрылымының пайдалылығын көтерудегі белсенділік. Осыған орай ХХ ғасырда америка мен еуропа ғылымында менеджменттің іргетасы қаланды.

Еуропадағы менеджменттің қалыптасуы. Менеджменттің пайда болуы мен дамуына Макс Вебердің (1864-1920) «Шаруашылық тарихы» және «Протестанттық этика және капитализм рухы» кітаптарындағы капиталистік өндірістегі протестантизм этикасы бастауын талдауы негіз болды. Ол капиталистік өндіріс құрылымында еңбек бөлінісін оңтайландыру идеясы жатыр деп есептеді. Ол «әрекеттің мінсіз типі» түсінігін енгізіп оның 4 түрін қарастырады:

А) дәстүрлі;

Б) аффективті;

В) құндылықты – оңтайландырылған;

Г) мақсаттандырылған.

Вебердің пікірінше соңғы мақсаттандырылған тип капиталистік өндірісте үстем болып, тарихи ескірген қолайсыз, аффективті, дәстүрлі әрекеттерді ығыстырып шығарып, қолайсыз шаруашылық этикасы, қолайсыз есептік жүйе, қолайсыз техника және қолайсыз құқық процесстерін құруға әкелді. Қолайсыз түсінігіне сүйене отырып Вебер капиталисттердің 2 типін қолайсыз(архаикалық, авантюристтік, көпестік) және қолайлы(өнімді) бөліп шығарды. Қолайсыз капиталисттік тип бойынша табиғи шаруашылық және тауар айырбастаудағы теңсіздік әулеттік құрылымнан дамыды деп шешті. Капиталисттік бұл әрекет тауарды қайта сатудан ғана пайда әкелетінін, бірақ осы жағдайдан соң нарықта тауар тапшылығынан қоғам байымағанын атап көрсетті.

Капиталисттіктің екінші типі қолайлы шіркеудің реформацияланып, еңбектің діни мағынаға ие болып, адамдардың басты құндылығына айналуы себепші болды. Тарих бойынша капиталистіктің екі типі бір мезгілде өмір сүрді, тек үстемші тип ретінде еңбекті қолайлы пайдалану дамыды. Соның нәтижесінде басқару жүйесі, ғылым, білім сияқты жаңа құрылымдар пайда болып Вебердің бюрократия теориясын туғызды. Оның пайымдауынша бюрократия басқаруды ұйымдастырудағы негізгі жол болып саналды. Жұмысшылар басқарушының бұйрығына емес, тиімді ережелер жиынтығына бағынуды қалайтынын көрсеткен бұл теория «басқарудың ғылыми баспалдағы» болып саналды.

Менеджменттің негізін салушы еңбектерінің бірі ретінде француз инженері, оқымыстысы, кәсіпкері, әкімшілік басқару мектебінің негізін қалаушы Анри Файольдың (1841-1925) еңбектері саналады. Ол 20 жыл көлемінде тау – кен және металлургиялық компаниясының директоры болды. Ол «General and Industrial Administrating» (« Жалпы және өндірістік әкімшілік») және «The Basic of Management» (« Менеджмент негізі») жұмыстары арқасында еуропадағы ғылыми менеджмент бағытындағы белгілі тұлға болды. Файол бірінші және толық менеджмент теориясының авторы.

Файол басқаруды жоспарлау, ұйымдастыру, мотивациялау, бақылау сияқты бірнеше байланысқан функциялардан тұрады деп есептеген. Ол компанияның құрылуына себепші жоспары болуы керек деп есептеген:

• 
  Фирма қорлары (капитал, ғимарат, шикізат, болдыру жүйесі, даңқ)
  
• 
  Бітпеген өндірістің маңыздылығы және құрам есебі;
  
• 
  Техникалық, қаржылық, коммерциялық және басқа шарттарға тәуелді болашақ беталысы.
  

• 
  Жоспардың тыңғылықты өңделуі және орындалуын қатаң қадағалау;
  
• 
  Өндірістің кадрлық және материалдық құрамдас бөлігі фирма мақсаттарына, қорлары мен қажеттіліктеріне сәйкестігін бақылау.
  

Файоль басқарудың 14 ұстанымын құрастырды,олар әлі күнге дейін мамандармен қолданылып келеді:

1. 
   Тәртіп, яғни фирма мен оның арасындағы келісімге бағыну мен құрметтеу. Тәртіп сонымен қатар әділ қолданылған санкцияларды шамалайды.
   
2. 
   Қызметкерді марапаттау, соның ішінде лайықты еңбекақымен.
   
3. 
   Әділдік: қайырымдылық пен төреліктің қосылысы.
   
4. 
   Бірлесу рухы, яғни қызметкерлердің ұйымдасуы мен бірігуі.
   
5. 
   Жеке қызығушылықтарын ортақ қызығушылықтарға бағындыру. Жеке қызметкердің немесе топтың қызығушылығы компания қызығушылығынан аспауы қажет.
   
6. 
   Еңбектің бөлінуі, яғни мамандану. Оның мақсаты көлемі және сапасы бойынша жұмысты сол жағдайларда да жақсы атқару.
   
7. 
   Өкілеттілік және жауаптылық. Өкілеттілік бұйрық беруші құқығына ие жақ, ал жауаптылық оған қарама – қарсы құрамдас бөлігі.
   
8. 
   Біржақтылық. Жұмысшы бір бастықтан ғана бұйрық алуы тиіс.
   
9. 
   Бір бағыттылық. Бір мақсатқа жұмыс істейтін әртүрлі топ бір жоспармен жұмыс істеп, бір басшыға бағынуы тиіс.
   
10. 
    Орталықтандыру. Бұл жерде орталықтандыру мен орталықтың күшін жоюдың тең мөлшерін анықтау басты міндет. Жұмыстың соңында жақсы нәтижеге ие болу үшін оған жетудің өлшемін анықтау.
    
11. 
    Скалярлы тізбек. Бұл ең жоғарғы басшыдан ең қарапайым қызметкерге дейінгі аралық.
    
12. 
    Реттілік. Орын барлығына, бәрі өз орнында.
    
13. 
    Қызметкер орынының тұрақтылығы. Жұмысшылардың тұрақсыздығы жұмыстың пайдасын төмендетеді.
    
14. 
    Ынта. Жоспарды дайындап оны жүзеге асыру. Бұл ұйымға күш пен энергия береді.
    

1. 
   Саралау қызметі ұстанымы, жеке жұмысшыларға берілген нұсқаулар тобы. Жұмысшыларға белгілі бір өндірістік тапсырманы орындаудың әдістері көрсетілген жазбаша нұсқаулар берілген.
   
2. 
   Мамандану ұстанымы, әр адамның мүмкіндігі белгілі бір басты қызметті орындауға жұмсалуы тиіс.
   
3. 
   Материалды қызығушылық ұстанымы,. Тейлордың жұмыстары материалды қызығушылықтар ұстанымына басты рөль беретін «экономикалық адам» концепциясының негізін қалады. Жұмысшы істеген жұмысына қарай жалақы алу тиіс деп пайымдады Тейлор.
   

Тейлордың идеялары америкалық зерттеушілер Френк (1868-1924) және Лилиан (1878-1972) Джилберттердің зерттеулеріне себепші болды. Френк Джилберт Тейлорға қарағанда «адами фактор» теориясын толықтай зерттеді. Ол алғаш рет Америкада еңбекті ғылыми ұйымдастыру жүйесін енгізіп нұсқаушыларды дайындады. Ол мамандық таңдаудың да еңбек нәтижесіне әсер ететінін анықтап «өз орнындағы адам» ұғымын енгізді.

Ал Френк Джилберттің әйелі Лиллиан ең алғашқы психология докторы атағына ие әйел адам және күйеуінің жұмысын жалғастырып еңбек үрдісіндегі психологияны зерттеп «Өндірісті басқару психологиясы» кітабын жазды. Жақсы басқару жүйесі жұмысшылардың профессионалды,ақылды жағын дамытуды ғана емес, олардың дені сау өмір үлгісіне талпынуды үйрету керек деп көрсетті.

Белгілі ұйымдастырушы инженер Гаррингтон Эммерсон (1835-1931) жеке жұмысшылардың еңбек эффектісін көтерудің жолдарын ойлап тапты. Ол Тейлордың идеяларын өзінің жұмысына себепші болды деп есептейді. Ол алғаш рет өндірісті дамытудың «мақсатқа сай»жүйесін енгізіп, «Өнімділіктің он екі ұстанымы» кітабын жазып шықты. Автордың ойынша ең басты мақсат – шығынды болдырмау.

Айтылған авторлардың және олардың ізбасарларының ( Л. Ален, Л. Льюлик, Дж. Муни, С. Томпсон) жұмыстары ХХ ғасырдағы ғылыми басқару алдыға жылжумен болды.

Ғалымдардың «ғылыми басқару» мектебі жайындағы ойлары «менеджерлер революциясы» деген атқа ие идеологиялық концепцияны дүнеиеге әкелді. Бұл концепцияға сәйкес жұмысшылардың жаңа классы менеджерлер ескі класс капиталист – жекешелердің орнын басты. Тек 1960 жылдары «менеджмент – төңкеріс» аяқталып, орына «ғылыми – техникалық төңкеріс» келді.

1940 жылдары соңғы нәтижеге сүйенетін менеджментке балама ретінде «адам қатынастары» мектептері құрыла бастады. Тейлор мен оның жақтастарының еңбектерін жоққа шығармай, жаңадан құрылған бағыт жақтастары олардың әдеттерін адамгершілікті мағынамен толықтыруды жөн санады.

«Адам қатынастары» мектептері негізін қалаушы психотехник неміс – америка психологы Гуго Мюнстерберг (1863-1916) болды. Ол мамандырылған қажеттілік пен мамандырылған білім беру, травматизм, монотония сияқты бағыттарда белгілі болып, мамандандырылған қажеттіліктің 2 ұстанымын енгізді:

1. 
   Мамандықтың психологиялық талдауы мен мамандандырылған қасиеттерді анықтау;
   
2. 
   Психодиагностика, белгілі бір сынақтар арқылы адамдағы мамандандырылған маңызды қасиеттерді тексеру.
   

Ал американка Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) психологиялық менеджмент саласына аса басты назар аударды. Ол менеджмент кезеңдері арасында органикалық байланыс орнатуға тырысты.

Америкалық әлеуметтанушы әрі психолог Элтон Мейо (1880-1949) «адам қатынастары» мектебінің өкілі ретінде кең атаққа ие болды. Ол индустриалды әлеуметтану және әлеуметтік психология негізін салушы болып есептеледі. Мейо «Индустриалды өркениеттің адами мәселелері» (1933), «Индустриалды өркениеттің әлеуметтік мәселелері » (1945), «Индустриалды өркениеттің саяси мәселелері» (1947) кітаптарында еңбек адамдарға қуаныш әкелмейтін күйге жетті деп көрсетті. Ол еңбек өнімділігін көтеру мәселесін көп қозғап, Хоторне қаласындағы «Вестерн Электрик Компани» компаниясындағы 1927-1939 жылдар арасындағы тәжірбиесі арқасында АҚШ-та ғана емес, басқа елдерде де үлкен атаққа ие болды. Осы тәжиірибе нәтижесінде ол мынандай қорытындылар жасады:

1. Адам – топта жұмыс істеуді қажет ететін әлеуметтік жаратылыс. Жұмысшылар мен төмен және жоғары лауазымды менеджерлердің әрекеттерін олардың қатынастарын зерттей отырып алдын ала болжауға болады. Топ белгілі бір мақсатқа қол жеткізу барысында бір – бірімен араласуы арқылы ғана өмір сүреді.

2. Топтың барлық мүшелері топ ережелеріне сәйкес өздерін ұстайды, жұмысшылар шешімді жеке тұлға ретінде емес, топ мүшелері ретінде қабылдайды. Топтық ережелер топ мүшелері құрастырған идеялар. Олар жұмысшылардың қай бағытта, қандай жұмыс істеуін анықтайды.

3. Жұмысшы өнімі оның физикалық мүмкіндіктерімен емес, топтық ережелермен анықталады. Топтық ереже атағы моральды әсер ету құралдарының көмегімен іске асады.

4. Өндіріс басшылары өнімге емес адамдарға бағытталуы керек. Қатаң бағындыру иерархиясы мен бюрократиялық ұйымдар еркіндікті қалап тұратын адам табиғатына қайшы келеді. Өндірісте жұмысшының әлеуметтік және психологиялық күйі жұмыс үрдісінен кем емес мағынаға ие.

«Адамдар қатынасы» мектебі өкілдері ( К. Арджайрис, У. Диксон, Р. Лайкерт, Д. Мак – Грегор, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А. П. Слоун, Ф. Херцберг ) ұйым әрекетінде басты рөльді формалды емес қатынастар атқарады деп есептейді.Ол қатынастар менеджерлер мен әкімшілік арасындағы жікті ажыратып, шешім қабылдау, мақсат қою, жоспар құру сияқты жұмыстарды жұмысшы топтарға бөлді. Осы өзгерістердің негізінде адамдар өздері қабылдаған шешімге байланысты жұмысты асқан ыждаһаттылықпен орындау ұстанымы пайда болды. Ұйымдарды «әлеуметтік жүйе», ал адамдарды орталық звено деп есептеді.

Америкалық белгілі маман Дуглас Мак – Грегор (1906-1964) Х және У әріптерімен белгіленген басқарудың екі теориялық концепциясын жасап шығарды. Автор бұл теориялар адам табиғатына әртүрлі көзқарас туғызады: егер Х теориясы адамды өндірісте жекешеліктен айрылған механистикалық көзқарасты анықтаса, У теориясы адамды оның ішкі ортасымен қатынасының органикалық байланысы көзқарасы ретінде түсіндіреді.

Х теориясының шарттары бойынша адам жекешеліктен ада өндіріс факторы ретінде есептеліп келесі ретте көрсетіледі:

1. 
   Қарапайым адам жұмыс істеуді ұнатпайды, әрі жұмыстан мүмкіндік болса жалтаруға тырысады.
   
2. 
   Басшылыққа жұмысшылардың өз міндеттерін атқаруы үшін күш көрсетуге және жазаға тартуға тура келеді.
   
3. 
   Қатардағы жұмысшы селқос әрі өзін басқарғанды қалайды, шешім қабылдауға әрі жауапкершілікті мойнына алуға құлықсыз.
   

1. 
   Ұйымды қатаң басқару.
   
2. 
   Заң өкілеттерін дәстүрлі түрде орталықтандыру.
   
3. 
   Шешім қабылдау үрдісінде жұмысшылардың аз болуы.
   

1. 
   Жұмыс адам үшін демалыс немесе ойын сияқты табиғи;
   
2. 
   Өзін – өзі ынталандыру мен жұмыс үрдісінде адам рахаттану үшін ол ұйымның мақсаттарының орындалуына ортақтасып, ерікті түрде жұмыс істейді.
   
3. 
   Ынталандырудың бір факторы ретінде жұмысшының қоғам өміріне араласуы , өзіне міндет жіктеуі болып табылады.
   
4. 
   Адамның жұмыс істеуіне жағдай жасалса ол өзіне жауапкершілік алудан қорықпайды.
   
5. 
   Шығармашылық және басшылық мәселелерді шешуді адамдардың аз тобына емес, жұмысшы топқа беру керек.
   

1. 
   Ұйымды еркін әрі жалпы басқару.
   
2. 
   Ресми өкілеттілікті орталықтандырмау.
   
3. 
   Өзін – өзі бақылау мен жекеше белсенділікті арттырып, бақылау мен мәжбүрлеуді азайту.
   
4. 
   Басқарудың демократиялық стилі.
   
5. 
   Қатардағы жұмысшылардың шешім қабылдауға қатысуы.
   

Жақты бәсекелестік еңбек өніміне кері әсерін тигізеді, себебі көптеген адамдар өздерін ынталандырудың орнына жазаланғандай сезінеді.

Кейінгі онжылдықта америка экономикасы Жапония экономикасынан қалыс қалғаны көрініп тұр. Жапондық экспорт көлемі өсуімен, жапон өнімдерінің сапасымен америка менеджерлерін өндіріс басқаруын өзгертуді ойлануға мәжбүр етеді.

Жапониядағы мененджмент жүйесінің қалыптасуы. Жапондықтардың психологиясы олардың мәдениетімен байланысты. Жапония менеджменті әлеуметтік құндылықтар мен мәдени дәстүрлерге негізделген. Жапон менеджерлері өндірісті басқарудың өз құрылымын америка және де басқа әлем менеджментінен алған теория мен практикасы жүзінде жасап шығарды. Қазіргі әлемде ең жақсы менеджерлер жапондықтар болып есептеледі. Жапон мәдениеті міндет, қызметтестік және топшылдық құндылықтарын басты деп санайды. Жапон тілінде ағылшын баламасы жоқ «эмэ» сөзі көбінесе адамдардың өзі қарайтын тобынан тәуелді екенін түсіндіреді. Әрбір жапондық өзін сыйлап құрметтегенді, жақсы көргенді қалайды.

Америка ғалымы И. Олстол жапон компанияларын зерттеп менеджменттің бес басты ұстанымын бөліп көрсетті:

Бірінші ұстаным жапон жұмысшылары өз міндеттерін орындаумен қатар оны жетілдіруге тиіс деп есептейді. Әрбәр жапон заводында ашылған тың жаңалық жұмысшы ұсынған ұсыныс негізінде жасалып,оны талқылауда инженерден жұмысшы белгілі бір міндеттерге қатысты білімді деген қағидаға сүйенеді. Сондықтан жапон менеджерлері өз бағынушыларынан кеңес сұрауға арланбайды.

Басшылар осыған орай үш ұстанымды қалыптастырды:

1. Сапа үйірмесі. Бұл үйірмеде жұмысшылар өзінің шығармашылық ойларын ұсынуға көмектеседі, ол үйірмелер сегіз адамнан және басшыдан құралады. Олар айына бір рет бас қосып еңбек өнімін арттыруда үлестерін қосады. Көптеген жапон заводтарында жұмысшылардың 90% осындай үйірмелерге қатысады.

2. Жұмысшылардың біліктілігін арттыру үшін тәжірибе өткізу. Әрбір жас жұмысшы біліктілігін арттыру үшін кешкі мектептерге барып, тәлімгерлерден сабақ алуы тиіс. Жапонияда аса білікті мамандармен тәжірибе бөлісу үшін мина – рай әдісі қолданылады. Оларда білікті мамандар жетістік сырларын жасырмай басқалармен бөлісуге дағдыланған.

3. Жұмысшылардың қызмет орнын ауыстыруы. Кез – келген жұмысшы еңбек демалысына шыққанша заводтағы барлық қызметтерді атқарып шығады. Осының нәтижесінде ол біліктілігін арттырып, қызметінде жоғарылап, соған сәйкес жалақы алады.