Лекция мақсаты: Басқару ғылымының теориялық және әдістемелік негіздері, басқарудың шетелдік тәжірибесін зерттеу қажеттілігі
Персоналды іріктеп алу және орналастыру
жүктеу/скачать 3,98 Mb.
|
менеджмент
- Бұл бет үшін навигация:
- Кадр бөлімінің мақсаты
| 2 Персоналды іріктеп алу және орналастыру
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды. Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу. Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс: жоғары біліктілік; жеке бас сапалары; білімі; кәсіби тәжірибесі; алдыңғы жүмысынан алған тәжірибесі; айналысындағылармен тіл табыса алуы. Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау - бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі. ¥йымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарга мәліметтер алу үшін жолықса болады. Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең -бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады: белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу; ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау; әңгімелесу; іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсігггік жарамдылығын айғақтау; медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер; сынақ нәтижелері, мен кэсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау; жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау. Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды. 1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады. 2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау. Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады. 3-саты. Әңгіме өткізу. Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу. Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары: - өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі; көп кешенді жүмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі; жоғары деңгейде орындауга мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы; жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз функцияларын кәсіби орындауы. Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды ситуациялар қолданылады. Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтьшуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін. Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жүмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді. Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әрі кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді. Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге жұмыс істейтін кісілермен, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері: анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мэні бар. Тек осы тұрғыданғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі, интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі. анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құптарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жүмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір-бірімен байланысты болуы керек. - әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі - бос жұмыс орньша орналасуға үміткер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты - үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі түрі - «жеті баптан» тұратын жоспарды қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады: 1) дене шынықтыру сипаттамалары - денсаулығы, сырт пішіні, мәнері; 2) білімі мен тәжірибесі; 3) интеллект – мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті; 4) ауыр жүмысқа және ой еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5)үміткердің жеке түлғасын сипаттайтын хоббиі - қызығушылығы; 6)құндылық мінездерін -лидерлік, жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке қабылдауы - келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы. Әңгімелесу тәжірибелер мен білгірлікті машықтануды талап етеді. Оларды жүйелі түрде пайдалану нәтижесінде жетілдіреді. Олардың ішінде ең, маңыздысы: сұрақты қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа бұруды бақылау, тыңдай білу, өз ойын білдіру болып табылады. - жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Көп жағдайда жұмысқа қабылдауда үш типті тестілерді пайдаланады: 1) біліктілігі мен ебін білу үшін тест қолдану; 2) интеллект пен басқа да қабілеттіліктерін тестілеу; 3) белгілі бір жеке қасиеттерінің барлығын және айқындау дәрежесін тестілеу. Ұйым өкілінің бос жұмыс орнына орналастыру мақсатында жүргізілген үміткермен арадағы ақпарат алмасу, әңгімелесу түріндегі іріктеу ең кеңтараған әдіс болып табылады. Персоналды іріктеуде сызықтық жетекшілердің атқаратын рөлін айта кету керек. Ол кадр бөлімінің қызметкерлеріне қарағанда бос жұмыс орнының қай жерде бар екенін тереңірек біледі. Персоналға қойылатын қызметтік нұсқаулар мен талаптарды құрудағы оның қатысуының өзара мәні бар, себебі ол үміткер жұмыс істейтін ұжымды басқаларға қарағанда жақсы біледі. Үміткерлерді еңбек ұжымы да бағалай біледі. Дәл осы адамның сай келетінін немесе келмейтінін ұжымның өзі де шеше алады. Сызықтық жетекшілер жаңа қызметкерлерді қабылдауда басты рөл атқаруы тиіс, себебі тек олар ғана күнделікті жұмыстың сапасына жауап береді және қандай адам сол талапты орындай алатынын жақсы біледі. Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады. жүктеу/скачать 3,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|