Мемлекеттік басқару проблемаларын жете түсіну үшін қазіргі менеджмент теориясының кейбір жайларын білу аса тиімді және қажет


АБЖ-ның тиімділігін арттыру жолдарьг



бет9/9
Дата15.09.2017
өлшемі2,78 Mb.
#32745
1   2   3   4   5   6   7   8   9

АБЖ-ның тиімділігін арттыру жолдарьг

  • жүйені жобалауға, оны қолданушы - қызметкерлердің қатысуы;

  • қолданушы - қызметкерлерді оқытып үйрету;

  • ХБЖ-ны қолданудан түскен табыстың шығындардан артық

болуы;

183


  1. қажетті мђліметтерді тандау;

  2. мђліметтер мен жњйелерді қазіргі талапқа сай љзгертіп отыру;

  3. жњйеге қызмет кљрсететін қызметкерлер штатыныћ болуы.

Қайталауға арналган сњрақтар.

    1. Ұйымдағы бақылау функциясыныћ мђні жђне мазмњны неде?

    2. Ұйымдарда кездесетін бақылаудыћ тњрлерін атаћыз.

    3. Љндірісті бақылау қандай негізгі функћиялардан тњрады?

    4. Маркетинітік бақылау неге негізделеді?

    5. Ұйымдағы алдын-ала бақылау қандай облыстарда қолданылады?

    6. Ағымды бақылау кезіндегі кері байланыс.

    7. Бақылау процесі жђне оныћ негізгі кезећдерін атаћыз.

    8. Тиімді бақылауға ђсер ететін факторлар қандай?

    9. Ұйымдағы бақылау жњйесіне қойылатын талаптар қандай?

    10. Жоспарлаудағы жђне бақылаудағы ақпараттық - басқару жњйесі жђне оны жобалау кезендері қандай?

АБЖ-ныћ тиімділігін арттыру жолдарын атаћыз.
Ю Жеке адам арқылы басқару жђне топ арқылы басқару.

  1. Ресми жђне бейресми топтар

  2. Бейресми њйымдардыћ дамуы

  3. Топтыћ тиімді жњмысына ђсер ететін факторлар

10.1. Ресми жђне бейресми тогггар

Кез келген њйым бірнеше топтан тњрады. Љндіріс процесін ұйымдастыру њшін басқарушыныћ еркімен қњрылған топтарды ресми топтар деп атайды.



Бейресми топтар — ол ішкі ђсерден жђне ішкі њйлесімділіктен пайда болған, қњрылған адамдардыћ топтары. Белгілі мақсатқа жету њшін жњйелі тњрде қарым-қатынасты істер болады.

Ресми њйымныћ тњрі мен қњрылысы саналы тњрде басшымен жобалау арқылы қњрылады, ал бейресми њйымныћ тњрі мен қњрылысы ђлеуметтік қарым - қатынас арқылы қњрылады.

Топқа кірудіћ маћызды себебі, ол оныћ қњрамында болуды сезіну, озара жђрдем беру, љзара қорғау, тығыз қатынаста болу жђне ынталылық. Бейресми њйымдардыћ негізгі сипаттамасы: ђлеуметтік бақылау, озгеріске қарсыласу, бейресми жетекші.

Адамдар бір - бірімен араласуды қажет етеді. Сондықтан да ол басқа адамдармен қарым - қатынас жасауды қалайды. Егер де екі немесе одан да кљп адамдар біраз уақыт ішінде бір - бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір - бірініћ бар екендігін сезініп, тњсінісе бастайды. Мњндай сезінуді, жђне сезіну дђрежесін талап ететін уақыт — жағдайға жђне адамдардыћ љзара байланыстарыныћ сипаттамасына љте жоғары дећгейде тђуелді болып келеді. Басқалардыћ олар туралы ойлап, олардан бір нђрсені књту сезімі адамдар тђртібініћ біршама љзгеруіне ђкеліп соғады. Сонымен

қатар, ол әлеуметтік өзара қарым-қатынастың бар екендігің
дәлелдейді. Жоғарыда айтылған іс - әрекеттердің барлығы орындальіп
және адамдардың өз еркімен жиналуы — топ негізін құрайды.

Мавин Шоудың айтуы бойынша, топ дегеніміз — бұл екі немесе


одан да көп адамдардың, әрбір басқа адамдарға ықпал етіп және
өздері де басқалардың ықпалында жүретіндей бір - бірімен қарым -
қатынас жасауы.

Кез келген көлемдегі ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшыльіқ


көлденең және тік еңбек бөлінісі болған жағдайларда өз еркімен
топтар құрайды. Кез келген үлкен ұйымның бөлімдерінде көптеген
басқару деңгейлері болуы мүмкін. Мысалы, өнеркәсіп орнын бірнеше
бөлімдердің құрамы ретінде қарастыруға болады, соған сәйкес оның
бірнеше басқару деңгейлері де бар. Сонымен, қорыта келе үлкен
ұйым бірнеше жүздеген немесе мыңдаған кіші топтардан тұрады
деген шешімге келеміз. Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін
басшылық еркімен құрылған топтар — ресми топтар деп аталады.
Ресми топтардың алғашқы қызметі нақты мәселені шешіп, нақты
мақсаттарға жету болып табылады. Ресми топтың көлемі, оның
қызметіне ешқандай да ықпалын тигізбейді.

Жоғарыда атап өткеніміздей, ұйымдарда ресми топтардың үш


негізгі түрі бар. Олар;

  1. Басшылар топтары;

  2. Өндірістік топтар;

  3. Комитеттер.

Басшылар топтары — басшыдан және оның тікелей

бағынушыларынан тұрады, ол бағынушылар өз кезегінде топтың


басқа мүшелеріне басшы бола алады. Компания президенті мен оның
виңе-президентін басшы тобына мысал ретінде келтіруте болады.

өндірістік тогггар - бұлар жұмысшы немесе мақсаттцқ топтар " те аталынады. Бұл топтар негізінде бір тапсырманы орьшдап ^аткан адамдардан құралады. Олар бір басшыға б*тнышты ^ анымен де, басшылар тогітарынан айырмашылықтары барі ярңи ^іардың жоспарлау кезінде де, және өз еңбегін жүзеге а^ыруда да көп мөлшерде дербестіктері бар.

Комитеттер - бұл қандайда бір тапсырмань, немесе тапсырмалар' кешенің орындауға өкілеттілігі бар ұйым іші{ідегі топ Кейде оларды кеңестер, мақсатты топтар, комиссиялаь деп те атайды. Бірақ олар қарастырған жағдайлардың барлығында да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс-әрекеттерін топ бол% шешеді. Дд ОЛ - комитеттердің басқа ұйымдық К-ҰРьЧымдардан айырмашылығы болып табылады.

Комитеттерді дұрыс қолдана білу -нақты мақсатгар„а жетудің тиімді құралы болып табылады. Ұйымдарда комитетгердің негізгі екі түрі жұмыс жасайды:


  • арнаулы комитет;

  • тұрақты комитет.

Арнаулы комитет - бұл нақты, белгілі мақсаттард^ орындау үшін құрылған топ. Мысалы, ұйым басшысы өнімнің с^альільІҒЫН арттыру жолдарын жетілдіру үшін арнаулы комитеттЦ құрамын белгілейді. Мүндай комитеттер, сол көрсетілген бағы^ бойынша қызмет жасайды.

Түрақты комитет - бүл ұйым ішіндегі нақты белгіленіп керсетілген мақсаты бар, үздіксіз қызмет жасайтын тоц. ҰЙЫМНЬІҢ маңызды сұрақтарын шешу процесінде мәліметгермен ^амтамасЫз етілуі - тұрақты комитеттердің басты міндеттерінің 51рі ретінде қарастырылады. Бұл комитеттің түріне мысал ретінде \>йымдардың басқару әкімшілігінің жалпы жиналысын келтіруге боладь,.
Комитеттер ұйымның төменгі деңгейіндегі буындарда өзіндіқ құнды төмендету, технологияны жетілдіру мен өнім өндіруді ұйымдастыру, әлеуметтік мәселелерді шешу немесе ұйы^ бөлімшелері арасындағы қарым-қатынасты жақсарту мақсатымец құрылады.

Осы жоғарыда көрсетілген ұш топтың қызметі - ұжым жұмысың сипаттайды.

Ресми ұйымдардың қызмет ету тиімділігі бірқатар өндірістіц; және өндірістік емес факторларға байланысты болып келеді.

Адамдардың ресми ұйымдарға кіруінің негізгі себептері төмендегідей:



  • ұйым мақсатына жету үшін өз үлесін қосқьісы келуі;

  • үлкен табыс іздеуі;

  • осы ұйымда жұмыс істеу беделіне қызығуы.

Ресми ұйымның құрылымы мен түрлері басшы органдарымең саналы түрде жобалаудың көмегі арқылы жасалынады, ал бейрес% ұйым құрылымы мен түрлері әлеуметтік қарым - қатынаст^р нәтижесінде қалыптасады.

10.2, Бейресми ұйымдардың дамуы

Бейресми қарым - қатынас — бұл бірін - бірі құрметтеудең, ортақ мүддеден, сыйластықтан туындайтын достық, бауырластьіқ байланыс.

Басшы шешім қабылдарда ұйымдағы осындай бейрес^и ұйыммен санасуына, ақылдасып - кеңесуіне тура келеді. Басшы м§н бейресми топ арасындағы қарым - қатынас неғұрлым алшақтар^н сайын, ұжымдағы байланыс соғұрлым күрделене, шиеленісе түседі.



Отандық және шетелдік зерттеулерде, топ көлемі ұлғайған сайын ондағы мүшелердің қарым - қатынасы күрделене түсетіндігін, осыған орай, топ қызметіне және атқарылатын міндеттерге байланысты мәселелер қиындай түсетіндігін көрсетті. Топ көлемінің үлғайуы бейресми топтардың жікке бөлінуін де арттыра түседі.

Бейресми үйым - ішкі себептерден пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым қатынаста болатын және өзара пайда болған -адамдар тобы. Ресми ұйымдарға ұқсас бұл мақсаттар, бейресми ұйымдардың қалыптасуының себебі болып табылады. Үлкен үйымдарда бейресми ұйымдардың бір - бірімен байланысып жатқан, тармақталған жүйесі болады. Ресми ұйымның қызметкерлері шешетін міндеттердің, тапсырмалардың сипаты оларды әрқашанда бір - бірімен араласып, өзара іс - әрекеттер жасауға итермелейді. Мұндай үдемелі әлеуметтік қарым қатынастардың орынды нәтижесі ретінде өз еркімен пайда болған бейресми ұйымдарды қарастыруға болады.

Ресми ұйымдар мен бейресми ұйымдардың ортақ көрсеткіштері де бар болады, яғни, иерархияның бар болуы, лидерлік және міндеттер. Өз еркімен пайда болған ұйымдарда жазылмаған ережелер болады. Ал жазылмаған ережелерді -нормалар деп атайды, оларды ұйым мүшелері - тәртіптілік көрсеткіші ретінде қарастырады. Бұл нормалар маранаттау мен санкциялар жүйесі арқылы нығайтылып отырылады. Ресми ұйымдар алдын - ала жоспарланған түрде, ал бейресми ұйымдар ішкі көзқарастарға байланысты болып құрылуы, олардың ерекшеліктерін көрсетеді.

Адамдарға бейресми ұйымдарға деген тиістілік сезімі еңбек ақы алғаннан да маңыздырақ, ол олардың психологиялық қорытынды жасап шығаруына мәжбүр етеді.

Адамдардың бейресми ұйымдарға кіру себептері төмендегідек



  • тиісті-лік сезімі;

  • өзара көмек;

*

  • өзара қорғау;

  • өзара тығыз қарым - қатынас пен қызығушылық.

Тиістілік сезімі. Бейресми ұйымға кірудің алғашқы және ең басты себебі - тиістілік сезіміндегі қажеттіліктерді қанағаттандыру болып саналады. Бұл қажеттіліктер — ең бір күшті, "жалынды" қажеттіліктер болып табылады. Жұмыс процесінде әлеуметтік ұласуды орнатып және оны қолдап отыру мумкіндігінің болмауы, адамдардың өз еңбегіне қанағаттанбау сезімін туғызады. Топқа тиісті болу және оны қолдау мумкіндігі қызметкердің қанағаттану деңгейімен өте тығыз байланысты екенін зерттеулер тәжірибелерінен көруге болады.

Топ мүшелері осындай дәрежеге жеткен кезде, өздерін сол ұйыммен теңестіру мүмкіндігіне ие болады. Бұл кезде, барлық жағдайлар арасында тек қана көрсетілу дәрежелерінде айырмашылық болады. Жапондықтарда бұл дәреже көрсеткіші өте жоғары, біз оны олардың іс - әрекеттері мен тәртіптерінен көруімізге болады. Оларда алдыңғы шепте ұйымға деген тиістілік сезімі тұрады, содан кейін барып өзінің жеке тұлға ретіндегі қажеттіліктерін қамтаімасыз етеді. Мұндай тиістілік сезімі бейресми ұйымдарға ғана тән.

Өзара көмек. Көп жағдайларда адамдар өздерінің серіктестерінің көмегіне сүйенуіне тура келеді. Мұндай көмек көрсету екі жаққада бірдей тиімді. Бұл жағдайларда көмек көрсетуші абырой мен өзін - өзі сыйлау құрметіне, ал кемек көрсетілген адам іс - әрекеттер жасауға қажетті нұсқаулар алады.

Өзара қорғау. Адамдар күшті бірлікте екенін білген. Олардың ртүрлі топтарға кірудің маңызды себебі ретінде әлі күнге дейін орғау қажеттілігін қарастырады. ¥йым мүшелері бірін - бірі кәрсетілген немесе келтірілетін зияндардан, қауіптерден қорғайды.

Өзара тығыз қарым-қатынас пен қызығушылық. Бейресми ұйымдарға деген тиістілік сезімінің ең маңызды себептерінің бірі - бейресми арналар арқылы келіп түскен мәліметтерге қол жеткізу. Олар жеке адамдардың психологиялық қорғалуын және тиістілік сезіміне деген қажеттіліктерін қанағаттандыра алады. Адамдар бейресми ұйымдарға өздері қызығатын адамдарға жақын болу мақсатымен қосылады. Қызьпушылықты - бірдей жұмысты орындау, тиістілік сезіміне деген қажеттілік, қызмет бабы, қорғау және сыйлау сезімдері туғызуы мүмкін.

Бейресми ұйымдардың дамуының негізгі сипаттамалары төмендегідей:


  • әлеуметтік бақылау;

  • өзгерістерге қарсы тұру;

  • бейресми лидерлердің болуы.

Әлеуметтік бақылау. Бейресми ұйымдар өз мүшелеріне әлеуметтік бақылау орнатады. Бұл бақылаудың бірінші қадамы - тиімді және тиімсіз топтық мөлшерлі нормаларды орнатып, оны нығайту болып табылады.

Өзгерістерге қарсы тұру. Адамдар бейресми ұйымдарды ұйымда немесе оның бөлімінде болатын нақты немесе алдағы уақыттарда көзделген талқылауларда қолдануы мүмкін. Бұл жерде өзгерістерге қарсы тұру тенденциясы бақыланады. Мұндай өзгерістер бейресми ұйымның ары қарай дамуына ықпал етумен түсіндіріледі.

Бейресми лидерлер. Бейресми лидер өзінің жағдайын ресми

ұйым лидеріне ұқсас билікке ие болып, оны топ мүшелеріне қолдану

арқылы жүзеге асырады. Ресми және бейресми ұйымдардың

лидерлері қолданатын әдістері мен құралдарында айтарлықтай


айырмашылық жоқ.

Ресми ұйым лидері - ресми түрде берілген өкілеттіліктерді


қолдану арқылы нақты көрсетілген салада қызмет жасайды. Ал
бейресми лидердің сүйеніші - оны топ мү*шелерінің қадірлеуі мен
ардақтауы болып табылады.

10.3. Топтың тиімді жұмысына әсер ететін факторлар

Топтың тиімді жұмыс жасауына ықпал ететін негізгі факторлары
төмендегі дей:


  • мөлшер;

  • құрам;

  • топтық ереже;

  • ынтымақтастық;

  • дауласу;

  • топ мүшесінің мәртебесі;

  • топ мүшесінің рольі.

Мөлшер, идеалды топтың құрамында 3-9 адам болу керек.
Оның түсіндірмесі көп адамдары бар топтарда оның мүшелері

өздерінің көзқарасын қорғағанда, қиындық не жасқаншақ болады.



Қүрам, құрам деп тұлғалардың бір-біріне ұқсастығы және
мәселені шешкенде не істің ыңғайын білгенде, көзқарастарының
жақындығын айтады.

Топтьщ ереже, топтың қабылдаған ережесі және тұлғалардың іс -
әрекетіне ықпал тигізеді, яғни топтың қай бағытта - ұйымның

192


ақсатына жету үшін бе, әлде керісінше ме — осыларға қатты әсер теді- Ереже топтың мүшелеріне олардан қандай жүріс - тұрыс және қанд^й жұмыс күтіп тұр, соларды айқындап беруі керек.

Ереженің қатты әсер етуі жеке тұлғалардың өз іс - қимылдарын осы ережемен сәйкес болған жағдайда, олар топқа тығыз қатынастығын мойындайды және қолдауға сенуіне болады. Бұл айтылған сөз бейресми және ресми ұйымдарға да тән.



ЬІнтымаҚтастьщ, бұл топ мүшелерінің және топтың бір-біріне тарту өлшемі. Ынтымақты топ ұжымда жақсы жұмыс істейтіндіктен, жоғары деңгейдегі ынтымақтастық ұйымның барлық тиімділігін, яғни оның мақсатын бір-бірімен сәйкестендіреді, жоғарылатады. Жоғары дәрежедегі ынтымақты топтарда бір - бірімен қатынас үшін мәселе аз болады, ал болатындары басқаларға қарағанда салмақты емес.

Бұл топтарда түсінбеушілік, шиеленісушілік, жауша қарау, сенімсіздік аз, ал олардың еңбек өнімділігі бірікпеген топтарға қарағанда, жоғары болып келеді. Осындай топтық бірлік болған жағдайда ешкімге қатысы жоқ, орташа шешімдердің өсіп кетуі мүмкін.



Дауласу. Әртүрлі ойдың. болуы топтың тиімді жұмыс істеуіне әкеледі. Бірақ, бұл жағдайда даудың да шығып кетуі ықтимал. Белсенді ой алмасу пайда болғанмен, онда топтың ішінде айтыс — тартысқа, таласқа және даудың ашық түрлеріне әкеледі. Олардың тигізетін әсері әрқашанда қауіпті.

Топ мүшелерінің мәргебесі, олар әртүрлі факторлармен анықталады. Оларға қызмет иерархиясындағы жоғары қызметтің атауы, кабинеттің орналасқан жері, білімділік, әлеуметтік талапкерлігі, жан - жақты хабарлылығы және жинақтаған тәжірибе жатады. Бұл факторлар топтың ережесіне ие болғандықтан, бағалылығына қарай статустың жоғарылауына не төмендеуіне мүмкіндік туғызады. Статусы жоғары топтардың мүшелерінің топтық

шешшіне ықпалы статусы төмен топтардың мүшелеріне қарағанд^,

көбірек болып келеді.

Топ мүшелеріяің ролі, топ тиімді жұмыс істеу үшін, оньің
мүшелері топтың мақс.атына және әлеуметгік қарым - қатынастарға
жету үшін өздерін с:оған бейімді үстауы керек. Қалыпты жұмыс
істейтін тогттар қүру үшін екі негізгі бағытты ролдері бар. Олар:


  1. Мақсатты ролдер — олар топ міндеттерін таңдауы мең

оларды орындауы;

  1. Қостайтын ролдер — олардың міндеті топтың белсенді өмірі
    мен қызметін және оның ары қарай дамуын қолдау.

Жоғарыда аталған ролдер төмендегідей болып жіктелінеді.
Мақсаттық ролдер:

  • жігерлі бастама;

  • мәлімеггерді іздестіру;

  • көзқарастарды жинау;

  • мәліметтерді беру;

  • өзінің ой - пікірлерін айту;

  • талқылау, зерітеу;

  • үйлестіру;

  • қорытындылап негіздеу,
    Қостайтын рол£,дер:

  • марагіаттау арқылы күш - жігер беру;

  • қатынасуды қамтамасыз ету;

  • критерийлерді белгілеу;

  • орындаушы ролдері;

  • топ сезімін көрсете білу ролдері.

Қайталауға арналған сүрақтар.

    1. Топтар дегеніміз не және олардың негізгі түрлерін атаңыз?

    2. Комитеттер және олардың негізгі түрлері.

    3. Бейресми үйымдар дамуының негізгі сипаттамаларын атаңыз.

    4. Адамдардың ресми үйымдарға кіру себептерін атаңыз.

    5. Бейресми үйым лидерін анықтайтын факторлар қандай?

    6. Бейресми үйымдарға адамдардың кіру себептері.

    7. Топтың тиімді жүмыс істеуіне әсер ететін факторлар қандай?

    8. Топтық ереже және оның негізгі жіктеулері.

    9. Ұйымдағы топ мүшелерінің ролі қандай негізгі бағыттарда

көрсетілед?.

    1. Ұйымға қойылатын талаптар қандай?

    2. Ұйымның негізгі сипаттамалары қандай?

11. Басшылык; билік және жеке ықпал

  1. Билік,_ықпал_ету,_лидер__Билік_және_ықпал_ету_формалары__Көз_жеткізу_және_қатысу__11.1._Билік,_ықпал_ету,_лидер'>Билік, ықпал ету, лидер

  2. Билік және ықпал ету формалары

  3. Көз жеткізу және қатысу

11.1. Билік, ықпал ету, лидер

Басшы топтың және жеке түлғаның күш - жігерін ортақ

міндеттерге жүмсай білуі қажет. Бүл міндетті жүзеге асыру
механизмінің бастысы — басшылық, билік және тағы басқалар.

Басшылық - тиімді басқарудың негізгі компоненті болып
табылады. Басқару — бағыныштылардың басшылармен жазылған
ресми тапсырмаларды және нақты міндеттерді шешуте әкелетін,
ақыл - оймен физикалық процесс ретінде анықтауға болады.

Менеджер жүмысы, ол басқаларды нені, қалай және өзінің


қалауы бойынша жасауға мәжбүрлеуден түрады. Сондықтан, лидер
мәртебесіне, ықпал мен билікті тиімді қолдану бірінші дәрежедегі
мәнге ие. Осыдан XVIII ғасырдың озінде Николай Макиовели өзінің
"Принң" атгы еңбегінде билік және оны қолдану, мемлекеттік
басқарудың тетігі болып табылатындығын атап көрсеткен.

Билік - ол адам ие болатын қүқық, соның арқасында адам
үйымдық қүрылымда белгілі бір қызметке ие болады. Ал бедел -
адамның жеке түлға ретіндегі ықпалының тікелей нәтижесі. Барлық
қүқықтармен меңгеретін, жоғары шенді менеджерлер
орындаушылық билігінде белгілі бір қызметті игеруде, көбінесе бедел
мен басқаларға ықпал ету қабілеттілігі аз болады. Сондай - ақ
көптеген адамдар басқаларға ықпал етудің ресми қүқығына ие болса

да, олардың тікелей ықпал етуге мүмкіндіктері аз болады.



уіидерлік — бүл үйым мақсаттарына жету жолына бағыттау а қылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті. Оның көмегімен бір түлға топтың мүшелеріне әсер ете алу

процес болып табылады.

Ұйым басшысы — бір уақытта лидер болып табылатын және

өзінің бағыныштыларымен тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты —

ұйымға берілген жүмысты, тапсырманы орындауға басқаларды

бағыттау, оларға ықпал, әсер ете білуі.

Лидерлік — бүл жеке адамдарға немесе топтарға әсер ету

қабілеттілігі және оларды үйым мақсаттарына жету үшін күш-жігерді бағыттау немесе жүмыс процесі болып табылады.

Билік және ықпал ету лидерліктің қүралдары, бүл әртүрлі жағдайлар үшін басшының қолында бар бірден - бір қүралы болып табылады. Сондықтан басқару үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету

үшін билікке ие болу қажет.



Ықпал ету — бүл бір жеке түлғаның басқа түлғаның мінез-

қүлқына, қарым-қатынастарына, сезінулеріне және тағы да сол

сияқты өзгеріс енгізетін кездейсоқ мінез - қүлқы. Мүндай ықпал ету

қүралдары ретінде: өтініш, қүлаққа сыбырлау немесе соңғы саты

қорқыту жатады.

Билік — бүл басқалардың мінез - қүлқына ықпал ету мүмкіндігі.

Биліксіз бірде - бір ұйымда тәртіп болмайды. Сондай - ақ билік

үйымның табысты қызметінің қажетті шарты болып табылады.

Ресми өкілеттіліктерге қосымша, басшыларға билік талап етіледі.



Билік балансы — көптеген адамдар ойынша, билікке ие болу

түлғаның сезіміне, көңіліне және қабілеттілігіне қарамастан, өзінің

ойын жүктеу мүмкіндігін көрсетеді.

Ұйым жағдайында, билік тек бөлшектік қана иерархиямен ғана

анықталады. Берілген жағдайда сол немесе басқа адамның қанша

билікке ие болуы, оның ресми өкілеттілігінің деңгейімен емес,. басқ^

адамнан төуекелділік дәрежесімен анықталады.

Бағыныаггі»ілар билігі - басшылардың өз бағыныштыларына биліқ

жүргізетін себебі бағыныштылар жалақы, жұмыс ғимаратгарц

қызметте өсу, әлеуметтік қажеттіліктерді және тағы басқа

мәселелерге келгенде, басшыға тәуелді болып қалады. Бірақ кейбір
жағдайларда бағыныштылар басшыу\арға билік жүргізуі мүмкін.
Мысалы, шешім қабылдауға қажетті мәліметтер мен ақпара-ітар,
басқа адамдармен бейресми қарым - қатынастар сияқты мәселелерде
басшы бағыныштының көмегі мен ықгіалына жүгінеді. Әдетге
басшылар бағыныштылар үстінен билікке ие бөлады, өйткені
бағыныштылар өлардан келесі сүрақтарда тәуелді бөлады:


  • еңбек ақыны жөғарылатуда;

« жүмыстағы тапсырмаларда;

Кей жағдайда бағыныштылар басшылар үстінен де билікке ие

бөлады, өйткені басшылар өлардан келесідей сүрақтарда тәуелді

бөлады:


  • шешім қабылдау үшін қажетті ақпараттарда;

  • басқа бөлімшелердегі адамдар мен бейресми байланыстарда;

  • басшы үшін өлардың қатынасуының қажеттігінде;

  • бағыныштылардың тапсырмаларды өрындау қабілеттілігіне

  • және өздерінің әріптестеріне бағыныштылардың ықпалында.

Сөндықтан ұйымның мақсаттарына жету үшін жеткілікті, бірақ

бағыныштылардың кері әсерін тудырмайтын, биліктің дүрыс

балансын қөлдау қажет. ¥йым ішінде бір түлға басқаларды өздеріне

аратқа, адамдарға, жүмыс жабдықтарына қол жеткізуді бақылау

ольімен тәуелді етеді, оларды келесі түрде анықтаймыз:

- үйым, адамдар, нормалар, процедуралар, әдістер

және тағы басқалары жайында білімді енгізеді;

адамАар ~ бүл үйымдағы барлық адамдар, олардан үйым

тәуелді;


. тқүммс жаблықтары — бүл үйымның немесе оның

ресурстарының физикалық қүралдарының кездейсоқ

аспектісі.

Басшы әрқашанда билік балансының сақталуына әсер етуі тиіс.

Себебі үйымның мақсатына жету бағыныштыларға тікелей

байланысты. Билік және ықпал етудің формаларына тоқталмастан

бүрын, келесі суреттен үйымға билік пен ықпал етуді көрсетейік

ХСурет 34\.

11.2. Билік және ықпал ету формалары

Ықпал етудің барлық формалары адамдарды басқа адамдардың
кеңілін орындауға, қанағаттанарлықсыз қажеттіліктері мен
кедергілерін, олардың қажеттілігіне қарай қанағаттандыруға оятады
немесе олар орындаушының тәртіптілігіне байланысты қажеттілік не
қанағаттандырылып немесе қанағаттандырылмауы мүмкін екендігін

орындаушының күтуін тудырады.

Билік пен лидерлік саласындағы зерттеушілер Френч және
Рейвен билік негізінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарды. Соған
сәйкес биліктің негізгі бес формасы бар. Олар төмендегідей:

1. Мәжбүрге негізделген билік — орындаушы ықпал етушінің


әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді
қанағаттандырмай тастауы мүмкін деп ойлайды;

билігі - орындаушы ықпал етушінің белгілі - бір



Г • *-кТі қанағаттандыруына мүмкіндік беретін білімі бар

деп


ондык, билік - орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен
^гопі өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге

қасиетіері



ұқсағысы келеді;

Заңды билік — орындаушы ықпал етушінің бүйрық беруге
құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді.
Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік деп атайды.
Биліктің бүл формалары негізгі қүрал болып, менеджер соның

көмегімен бағыныштыларды жүмысты орындауға мәжбүрлей алады.
Басшылар өз бағыныштыларын жүмыстан шығарамын деп,
үрейлендіру арқылы айтқанын істетеді. Бірақ үрейлендіру арқылы
үнемі мақсатқа жету мүмкін емес. Себебі ол теріс ықпалын да
тигізуі мүмкін. Келесі көріністе мәжбүр етуге негізделген билік,
урейлендіру арқылы ықпал етудің сәйкестігі.

  1. Мәжбүр етуге негізделген билік - үрейлендіру арқылы ықпал

ету. Адам өзінің қауіпсіздігіне нүқсан келетін кезде үрейленеді.

Басшылар өз бағыныштыларын үрейлендіру арқылы айтқанын

істетеді, бірақ үрейлендіру арқылы үнемі мақсатқа жету мүмкін
емес.


  1. Марапатгауға негізделген билік — дүрыс ықпалды күшейту

аРҚылы ықпал ету, бірақ адамдар әртүрлі болғандықтан, оларға
марапатгаудың да әрқилы түрлері керек.

^ Заңды билік — дәстүрлер арқылы ықпал ету, бүл тек
шггының белгілі бір құндылықтарды игеру кезінде ғана
сады. Дәстүр ұйым үшін де, басшы үшін де өте тартымды

к.Ұрал.



Каталог: ebook -> umm
umm -> ПОӘК 042-18-29 8/03-2013 №1 басылым 05. 09. 2013
umm -> Жалпы және заң психологиясы терминдерінің қысқаша сөздігі. І бөлім. Жалпы психология пәнінің терминдері
umm -> 6М 011700- «Қазақ тілі мен әдебиеті мамандығы» Магистранттарға арналған
umm -> ПОӘК 042-14-5-05. 02. 20. 22/2013 № басылым
umm -> 6М 011700- «Қазақ тілі мен әдебиеті мамандығы» Магистранттарға арналған
umm -> «Ежелгі дәуір әдебиеті» пәніне арналған оқу-әдістемелік материалдар 2013 жылғы №3 басылым 5В011700 «Қазақ тілі мен әдебиеті», 5В012100- Қазақ тілінде
umm -> Оқытушы үшін «Қазақстан тарихы»
umm -> Әбікенова Гүлнафис Төкенқызы Қазақ тіліндегі эпистолярлық стильдің лингвистикалық сипаты
umm -> Педагогика кафедрасы


Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет