Ол төменде келтірілген себептерге байланысты

Кез-келген конфликт позитивті(конструктивті) және негативті(деструктивті) функция атқарады. Теориялық тұрғыдан ажырату оңай болып көрінгенімен, практикада конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігінің шекарасын анықтау қиынға соғады.

Ол төменде келтірілген себептерге байланысты:

- конфликт нәтижесінің позитивті не негативті екендігіне жалпылама баға беру қиын;

- конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігі оның әр сатыларында өзгеріп отыруы мүмкін;

- конфликт қатысушы бір жаққа конструктивті, ал екінші жаққа негативті әсер етуі мүмкін;

- конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігін оның тікелей қатысушыларына қатысты немесе әлеуметтік ортаға қатысты қарастыруға болады.

Мысалы: бір фирманың маркетинг бөлімінде үлкен эмоционалды конфликтіге ұласқан ұрыс шықты. Ұжымдағы бір қызметкер басқа бір көпжылғы тәжірибесі бар, инжерен-экономист маманын «шалағайшы кісі» деп атады. Бұлай атаған кезде ол, сол адамның жоғары жалақы алатындығына қарамастан, жұмыстан тыс қосымша пайда тауып және соның кесірінен өзіне тиесілі жұмыстың біраз бөлігін жұмыстастарына ығысытырып тастайтындығын айтқысы келген болатын. Сол бөлімнің басқа қызметкерлері оны қолдады да, фирманың басшылығына оның оппонентін басқа жұмысқа ауыстыруға тура келді.

Конфликт, әрине, негативті нәтижесіз болмады - тәжірибелі қызметкердің орнына тұрарлықтай жұмысшы табу керек болды. Бірақ, барлығы жақсы аяқталды. Себебі, бөлім қызметкерлері олардың ортақ қызығушылықтарын айтып жеткізген жұмысшыға ризашылық білдірді. Бұл олардың бірігіп жұмыс істеуге деген ынталарын одан сайын арттырып, топпен жұмыс жасаудың қағидаларын сақтаудың маңыздылығын білдірді. Бұлай шынайы өмірде жиі болып тұрады.

Конфликтілерді басқару дегеніміз, тек қана оның ұйымдағы пайда болу кезін ғана анықтаумен шектелмей, қоғамдағы конфликтілік жағдайлардың деңгейін төмендету болып табылады, яғни, конфликтілі жағдайды болғызбау, алдын алу, объективті жағдайдағы қарама-қайшылық үлкен конфликтіге айналмауы үшін басқару құралдары арқылы әсер ету болып табылады. Басқару дегеніміз, ең алдымен мақсат қойып, сол мақсатқа жетуге басқа адамдарды көндіру болып табылады.

«Конфликтіні басқару - конфликтінің тікелей қатынасы бар әлеуметтік жүйенің дамуы немесе қирауы тұрғысынан оның динамикасына мақсатты түрде объективті заңдарға сәйкес әсер ету».

Конфликтіні басқарудың негізгі мақсаты деструктивті конфликттердің алдын алып, конструктивті конфликттерді адекватты түрде шешу.

Басқаруда ұйым басшысы принципиалды түрде басымдылыққа ие. Бұл басымдық конфликтіде оған шешім қабылдауда және стратегиялық тұрғыдан жетекшілік етуге мүмкіндік береді: мақсаттар қоюға құқық, оған жету жолдары мен тәсілдері, жетістікке жетуді қамтамасыз ету және нәтижені анализдеу.

Конфликтіні басқару күрделі процесс ретінде нақты әрекет түрлерін қажет етеді:

- конфликтінің басталуын алдын-алу және профилактикасын жүргізу;

- конфликті қатысушыларының әрекеттерінің негізінде диагностика жасау мен реттеу;

- конфликтінің белең алу бағытын болжау мен функционалды бағытталуына баға беру;

- конфликтіні шешу.

«Конфликтіні болжау - дамау мүмкіндігі жоғары кезеңде конфликтінің себебін анықтауға бағытталған басқару субъектісінің маңызды әрекет түрі».

Конфликтіні болжаудың негізгі көздері ретінде адамдардың индивидуалды-психологиялық ерекшеліктерін ескере отырып, араларындағы қарым-қатынас факторлары мен объективті және субъективті жағдайларын зерттеу нәтижелері есептеледі.

Мысалы, коллективте мұндай жағдайлар ретінде мынандай факторлар бола алады:

- әлеуметтік шиеленістің деңгейі;

- әлеуметтік-психологиялық климат;

- лидерлік және микротоптар;

- тағы да басқа әлеуметтік - псхиологиялық құбылыстар.

Болжаудағы маңызды орынды конфликтінің пайда болу себептерін тұрақты түрде жалпы немесе жартылай анализ жасау алады.

Конфликтінің шешілуі толық және толық емес аяқталған болуы мүмкін. Конфликтінің толық шешілуі үшін оның себебін, себепші нәрсенің және конфликтілі жағдайды шеттету қажет. Ал, толық емес шешімге конфликт себебі мен конфликтілі жағдайдың жартылай жойылуы жеткілікті. Конфликтіні басқарудың шынайы өмірдегі  практикасында жағдайын, формаларын және оның шешу жолдарын ескеру қажет.