Ү кезең. Тәжірибе жүргізу және ізденіс. Әрбір ұйым тәуекелге
бару үшін, жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізуі керек.
ҮІ кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы
өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет.
Бағыныштылардың осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін
жеткізе білу керек.
Ұйымдық өзгерістерді басқаруда жұмыскерлердің қатынасуы
қажет деп саналады немесе талап етіледі.
Лэрри Грейнер түрлі деңгейлердегі ұйымдардың арасында
билікті бөлудің үш тәсілін көрсеткен.
1. Өкілеттіліктерді бөлу. Басқаруға өкілеттіліктерді бөлу
тұрғысынан қарау, шешімдерді қабылдауға еңбеккерлердің
қатысуының жоғарғы дәрежесін көрсетеді. Басшылар мен
бағыныштылар бірігіп қажетті өзгерістерді анықтайды, оларды
жүзеге асырудың баламаларын жасайды немесе жүзеге асырылуға
тиісті әрекеттерге ақыл-кеңес береді.
2. Біржақты әрекеттер. Өзгерістерді өмірге енгізу үшін заңды
биліктерді пайдалану болып табылады. Грейнердің пікірінше,
«ұйымдық өзгерістер өмірге ұйымдық иерархияның әрбір берілген
лауазымдағы өкілеттіктер негізінде енгізіледі». Осы жағынан
қарағанда мәселені анықтаумен шешілу тәсілін биліктің жоғарғы
эталондары жасайды да, бақылаудың ресми және нақты емес
механизмдері бойынша төменге жібереді.
