Важнейшие элементы организационной культуры

 
70 
пускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяют-
ся  ее стратегией.  При формулировании  стратегии на первый план  выдви-
гаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и 
диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса. 
Особенности организационной структуры и производства. 
Корпоративный  бизнес  ориентирован  на  несколько  ключевых  пара-
метров:  создание  новых  изделий,  обмен  и  передачу  технологий  внутри 
фирмы,  самостоятельность  хозяйственных  отделений  в  инновационной 
деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске. 
Организационная  структура  строится  по  продуктовому  принципу  с 
учетом  общности  применяемых  технологий.  Непрерывный  процесс  орга-
низационного развития предполагает создание новых отделений, ориенти-
рованных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от 
успеха  новшества  меняется  статус  соответствующего  подразделения,  его 
непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть 
связей и соглашений Холдинг «Наука Т» с другими фирмами. 
Политика управления трудовыми ресурсами.
 
Кадровые службы Холдинг «Наука Т» имеют высокий статус и обла-
дают широкими полномочиями при принятии решений в отношении  персо-
нала, а также при принятии решений общих вопросов, связанных с развитием 
бизнеса.  Корпорация  верит  в  необходимость  таких  организационной  струк-
туры и климата, в основе которых – уважение к достоинству людей, к ценно-
сти индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, 
предоставление  равных  возможностей  для  развития  и  вознаграждения  по 
труду. Работники называются главным ресурсом корпорации. 
Характерная черта корпорации – тесная увязка инновационных стра-
тегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоратив-
ного менеджмента центральной проблемой является активизация новатор-
ской  деятельности  персонала.  Разработаны  особые  мероприятия  по  под-
держке  процессов  выдвижения  инноваций,  стимулирования  творческого 
поиска, вознаграждения новаторов. 
Большое  внимание  уделяется  развитию  профессионального  и  твор-
ческого  потенциала  сотрудников,  формированию  предпринимательской 
этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу 
корпорации в целом. 

 
71 
В центре управления человеческими ресурсами – эффективный механизм 
стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по про-
граммному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на на-
учно-исследовательский  персонал  ориентировано  303,  на  сбытовой  –  208,  на 
административно-управленческий – 79 программ. Остальные носят «сквозной» 
характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионально-
го роста, организацию досуга и участие в общественных делах. 
В  компании  сложился  эффективный  механизм  подготовки  и  повы-
шения квалификации персонала. Через внутрифирменную  систему  подго-
товки кадров Холдинг «Наука Т» ежегодно проходит около 15 тыс. чело-
век.  Процесс  обучения  представляет  собой  последовательность  звеньев 
одной цепочки: «аккумулирование опыта  – поддержка  учащихся и возна-
граждение  за  успехи  –  установление  обратной  связи  с  преподавателей  – 
обеспечение вовлеченности работников – интеграция их усилий». Для это-
го Холдинг «Наука Т» использует не только свои кадры, активно привле-
каются  внешние  консультанты,  известные  специалисты,  профессора  уни-
верситетов,  приглашаются  менеджеры  других  компаний,  организуются 
«круглые  столы»  и дискуссии.  Окончившим  продолжительные  курсы  вы-
даются  сертификаты  и  дипломы,  имеющие  признание  на  национальном 
уровне.  Работники  фирмы,  учащиеся  в  колледжах  и  университетах  полу-
чают  поддержку  со  стороны  фирмы.  При  успешной сдаче экзаменов  кор-
порация возмещает стоимость обучения. 
В  корпорации  действует  центр  по  ресурсам  развития  карьеры.  Для 
расширения возможностей индивидуального роста введена система «двой-
ной  лестницы», или  «двух  направлений  в  карьере»  (в  зависимости  от ин-
дивидуальных  способностей  и  предпочтений  работника  возможно  про-
движение либо по административной, или по научно-инженерной линии). 
Вопросы: 
1.
 
Сформулируйте миссию и девиз организации. 
2.
 
Назовите  конкретные  цели,  отражающие  миссию  (технологические, 
организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями). 
3.
 
Охарактеризуйте возможных партнеров организации. 
4.
 
Опишите желаемого сотрудника организации. 
5.
 
Сформулируйте основные корпоративные правила: 
-
 
в области отбора, обучения и продвижения персонала; 

 
72 
-
 
в области стимулирования труда. 
6.  Предложите программу кадровых мероприятий. 
 

жүктеу/скачать 1,19 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: