Важнейшие элементы организационной культуры

 
78 
 
«Оценка организационной культуры в ООО «Узоры» 
Особенности 
культуры 
Существующая  
культура 
Наличие  
соответствия 
Ценности  и нормы, 
провозглашаемые 
компанией 
Отношение между 
персоналом  
и руководством 
Руководители  
«другого поля  
ягоды», большая 
дистанция власти,  
недоверие  
к руководству,  
основанное  
на убеждении, что 
оно работает на себя 
Полностью  
не соответствует 
Взаимодействие  
на основе полного  
доверия и внимания  
к проблемам  
работников 
Отношение  
к персоналу 
Мы никого  
не держим 
Полностью  
не соответствует 
Внимание к интересам 
персонала, забота о его 
развитии 
Отношение  
к высококвалифици-
рованным  
работникам 
Потребительское,  
внимание и забота  
проявляются лишь 
при угрозе перехода  
работника  
на другое место 
Полностью  
не соответствует 
Как к кадровой элите 
Отношение  
к молодым  
специалистам 
Нам нужна смена,  
способная заменить  
уходящих  
сотрудников,  
но это требует  
дополнительных  
затрат и усилий 
Не соответствует 
Молодые  
специалисты –  
будущее  
предприятия 
Отношения между 
сотрудниками  
в коллективе 
Коллектив сплочен  
за счет длительной  
совместной работы,  
некоторое  
отчуждение между 
молодыми  
работниками  
и ветеранами 
Соответствует  
не полностью 
Сплоченный  
коллектив,  
взаимопомощь  
и взаимовыручка 
Преданность  
компании 
Рассматривается  
с иронией, хотя  
у работников  
со стажем  
существует  
ностальгическая  
гордость былыми 
успехами 
Соответствует  
полностью 
Воспринимается  
как должное 

 
79 
Интересы компании
 
и интересы  
работников
 
Личные интересы
  
ставятся выше  
интересов компании
 
Полностью  
не соответствует
 
Гармоничное  
сочетание интересов 
компании  
и работников 
Информированность 
персонала 
Информация  
частичная,  
неподтвержденная,  
недоступная  
для рядовых  
сотрудников 
Полностью  
не соответствует 
Обязательное  
периодическое  
информирование  
работников,  
привлечение  
к принятию решений  
и их реализация 
Дисциплина 
Основана на боязни  
наказания,  
в особенности  
материального 
Не соответствует 
Самодисциплина,  
основанная  
на осознании  
значимости целей,  
в том числе личного 
благосостояния  
работника 
Отношение к работе 
Источник  
получения средств  
к существованию 
Полностью  
не соответствует 
Источник  
саморазвития  
и самосовершенство-
вания своих  
способностей  
и достижения  
желаемого уровня  
благосостояния 
Отношение  
к материальному 
вознаграждению 
Значимость  
материального  
вознаграждения  
занимает ведущие 
позиции  
в ценностной  
структуре работника 
Полностью  
не соответствует 
Воспринимается как 
закономерный  
результат работы,  
но не как еѐ главная 
цель 
Отношение  
к качеству  
выполняемой работы 
Работа должна  
выполняться  
качественно и в срок 
Соответствует 
Работа должна  
выполняться  
качественно и в срок 
Отношение  
к самообразованию, 
повышению  
квалификации 
Осознание  
необходимости,  
но отсутствие  
желания прилагать 
для этого усилия 
Соответствует  
не полностью 
Необходимый элемент 
профессиональной 
деятельности, основа 
личного успеха 
Отношение  
к ответственности 
Готовность брать 
 ответственность,  
но дополнительная 
ответственность 
должна материально 
вознаграждаться 
Соответствует  
не полностью 
Готовность выполнять 
ответственные  
поручения  
как возможность  
проявить свои  
способности 

 
80 
Отношение к риску 
Предпочтение  
работать по ранее 
отработанным  
схемам, нежелание 
что-либо менять 
Полностью  
не соответствует 
Готовность  
экспериментировать, 
применять на практике 
новые методы,  
подходы 
Отношение  
к проявлению  
инициативы,  
творчества 
Положительное, но 
за дополнительное 
вознаграждение 
Соответствует  
не полностью 
Инициатива  
и творчество в работе 
– основа высоких  
результатов 
Отношение к карьере 
Профессиональный 
рост тесно связан  
с расположением  
к сотруднику  
руководства 
Полностью  
не соответствует 
Профессиональный 
рост зависит  
от личных  
способностей,  
квалификации,  
профессионализма  
работника 
Отношение  
к клиентам 
Клиент –  
вынужденная  
досадная помеха.  
Такие большие  
запросы при таких 
низких расценках 
Полностью  
не соответствует 
Клиент всегда прав, 
мы уважаем интересы 
клиентов 
Отношение  
к предназначению 
компании, к миссии 
Это прерогатива  
начальства, миссия 
нужна для рекламы, 
а не для сотрудников 
Полностью  
не соответствует 
Миссия вдохновляет, 
помогает понять  
своѐ место в жизни, 
своѐ гуманное  
предназначение в мире 
 

 
81 
Глава 3
. Технология управления организационной культурой 
1. Особенности организационной культуры российских предприятий 
Предпосылки формирования российской организационной культуры 
Организационная  культура  испытывает  на  себе  влияние  культуры 
труда, хозяйственной, деловой и управленческой культуры, общей культу-
ры общества или нации. 
Для  того,  что  проанализировать  сущность  организационной  культуры 
необходимо  исследовать  социально-исторические  предпосылки,  оказавшие 
наибольшее влияние на становление российской организационной культуры. 
В  каждый  конкретный  отрезок  истории  люди  обладают  совокупно-
стью социально-психологических качеств и черт, поведенческих реакций, 
проявляющихся  во  всех  сторонах  жизнедеятельности  человеческой  общ-
ности, нации. 
Менталитет  (англ.  mentality  –  умственно-интеллектуальное  состоя-
ние)  –  совокупность  мировоззренческих  и  психологических  установок, 
превратившихся в принципы и привычки, проявляющиеся в чертах харак-
тера как система укоренившихся способов, форм и норм жизнедеятельно-
сти, традиций, стереотипов поведения. 
Менталитет результат длительного и устойчивого воздействия этни-
ческих,  естественно-географических  и  социально-экономических  условий 
проживания субъекта менталитета. 
По мнению многих мыслителей, для российского менталитета харак-
терны мистицизм, религиозность; смирение; вынашивание идеи о великом 
перераспределении  богатства;  неприятие  собственности  и  материально 
обеспеченных людей; стремление к равенству и общинности; стремление к 
свободе в органическом сочетании со стремлением и предельным довери-
ем к сильному и «самодержавному» государству. 
По  мнению  Р.Д.  Льюиса,  можно  выделить  два  основных  фактора, 
оказавших существенное влияние на формирование ценностей и коренных 
убеждений  россиян,  которые  остаются  постоянными  при  любом  правле-
нии. Это необъятные просторы России и неизменная суровость еѐ клима-
та
25
. В связи с этим, считаем необходимым рассмотреть расово-этические 
                                                 
25
 Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. С. 
316. 

 
82 
качества  нации,  естественно-географические  условия  еѐ  проживания  и 
взаимодействие нации с условиями проживания. 
К расово-этническим качествам нации можно отнести возраст, фазу 
становления нации, еѐ этнический состав. История России как государства 
насчитывает уже более десяти веков, а с точки зрения этнического состава 
Россия всегда была многонациональной страной. На начальных этапах ис-
тории  нашей  страны  присоединений  территорий  и  населяющих  еѐ  народ-
ностей происходило преимущественно эволюционным путѐм. Вместе с тем 
русские усваивали и  национальные культурные особенности  тех народов, 
которые  входили  в  состав  России,  чем  можно  объяснить  присутствие  в 
русской культуре элементов как западной, так и восточной культуры. 
Полиэтничность России не в последнюю очередь связана и с естест-
венно-географическими  условиями  проживания.  Российский  социолог 
П. Сорокин  в  своих  работах  о  русском  национальном  характере  называет 
Россию «огромным континентом». В самом деле, Россия до сих пор одна 
из самых крупных стран в мире по территории, численности населения, по 
количеству запасов полезных ископаемых, богатству флоры и фауны, кли-
мата и природных зон. Это невольно навязывает ей роль великой державы. 
А характер населения великой державы совсем не похож на характер жи-
теля  малого  государства.  Ни  одно  событие  не  может  пройти  мимо  и  без 
участия  великой  державы.  Она  должна  окружать  себя  «государствами-
сателлитами» и «сферами влияния», чтобы обеспечить свою безопасность, 
и  должна  быть  отдалена  «буферными  государствами»  от  других  великих 
держав. В психологическом плане это приводит к осознанию народом этой 
страны себя как «народа великой империи». 
На основе результатов взаимодействия нации с условиями еѐ прожи-
вания складываются способы и типы еѐ жизнедеятельности (коллективист-
ско-общинный  или  индивидуалистический,  кочевой,  или  оседлый  образ 
жизни).  Долгие  зимы,  суровые  условия  жизни  способствуют  сплочению, 
общинности – в одиночку здесь не проживѐшь. В то же время такая жизнь 
требует и большого терпения, что также является исконно русской чертой.  
Таким образом, климатические и территориальные условия серьѐзно 
влияют и на русскую организационную культуру. Так, большая протяжен-
ность границ России вызывает чувство уязвимости, заброшенности, следо-
вательно, потребности в объединении усилий, чтобы выжить, в коллекти-

 
83 
ве,  конформности,  тяге  к  сверхцентрализации,  подкреплѐнной  суровым 
климатом и невозможностью в одиночку справиться с капризами природы. 
Удалѐнность поселений  друг  от  друга  способствует  уходу  в  себя,  «созер-
цательности» русского характера. А психология жителя великой  державы 
способствует  появлению  чувства  гордости  за  страну,  экспансионизма,  
отсутствию  социально-психологических  ограничений  и,  одновременно  
с этим, подозрительности к иностранцам, «чужакам». 
Климатические  условия  способствовали  выработке  не  только  моби-
лизационного сознания, но и привычки к неравномерным темпам работы, 
когда семь месяцев вынужденного простоя (из-за зимы) сменялись пятью 
месяцами  бурной  активности,  штурмовщины,  работы  до  изнеможения.  
А  упорство,  сила  и  стойкость  в  преобладании  неблагоприятных  условий 
жизнедеятельности  сочетались  с  мрачными  взглядами  на  жизнь,  песси-
мизмом и фатализмом, враждебным отношением к внешнему миру. 
Эти обстоятельства в значительной степени повлияли и на становле-
ние особенностей российской хозяйственной культуры. 
Хозяйственная  культура
  –  система  ценностей,  смыслов,  символов, 
знаний, традиций, стереотипов, обеспечивающих мотивацию и регуляцию 
хозяйственной  (производственной,  предпринимательской,  финансовой, 
коммерческой  и  т.д.)  деятельности,  определяющих  форму  еѐ  осуществле-
ния и восприятия еѐ обществом.  
Слабая  заселенность  территорий  и  малая  плотность  населения  повы-
шают  необходимость  мобилизации  и  коллективной  деятельности,  но  также 
препятствуют  добровольной  специализации  и  разделению  труда,  следова-
тельно, и более эффективному использованию природных ресурсов. 
Важную  роль  в  становлении  российской  хозяйственной  культуры 
сыграла  православная  религия.  Русской  культуре  свойственно  более  тер-
пимое отношение к неудачникам и нищим, хотя в Европе нищенство счи-
талось преступлением.  
Присутствующая  лояльность  по  отношению  к  бедным  и  нищим  со-
провождается  завистью  и  враждебностью  к  более  богатым,  более  успеш-
ным. Особенность русского народа – любовь к морали, а действия ограни-
чены этическими проблемами оправдания поступка.  
Православная традиция рассматривает труд как неприятную необхо-
димость,  как  расплату  за  первородный  грех,  а  успех  в  России  –  скорее 

 
84 
следствие везения, чуда, а не активного и упорного труда (достаточно по-
читать русские сказки).  
Понятие деловой культуры пока чѐтко не сформировалось. 
Одно  из  определений  деловой  культуры
26
  –  культура  получения  и 
распределения прибыли, которая включает в себя базовые принципы веде-
ния дел, культуру межорганизационных отношений; существует на уровне 
страны, народа, определяет поведение людей в труде, в партнѐрстве, в пе-
реговорах и т.д. 
Огромную роль в формировании российской деловой культуры сыг-
рало государство и отношения собственности. 
Общинный характер жизнедеятельности требовал не только коллек-
тивных  форм  хозяйствования,  но  и  способствовал  появлению  единонача-
лия, единого централизованного управления. Особая роль государства свя-
зана  с  необходимостью  внешней  защиты,  территориальной  разобщѐнно-
стью земель и длительным процессом их собирания. 
Важным  фактором  эволюции  роли  государства  в  экономической 
жизни  страны  являются  особенности  модернизации  России.  Российский 
вариант «догоняющего развития» связан с «революциями сверху». Их ис-
токи  коренятся  не  столько  во  внутренних  социальных  сдвигах,  сколько  в 
вынужденной необходимости ускоренно догонять Запад. 
Социальная  цена  запаздывающих  модернизаций  очень  высока,  их 
следствием  являются  радикальные,  широкие  общественные  изменения. 
Так  как  реформы  не  были  добровольными,  эволюционными,  были  делом 
меньшинства, то и воспринимались они как «насилие» над массами. К мо-
билизационному сознанию и этике выживания добавилась такая черта, как 
нестабильность,  непредсказуемость,  как  следствие,  стремление  жить  од-
ним днѐм. 
Таким образом, к особенностям организационной культуры в России 
можно отнести: 
-гипертрофию вертикальных властных полномочий и связей; 
- практически неразвитые горизонтальные связи; 
- неразвитые процессы самоорганизации в «низах»; 
- уравнительный раздаточный тип экономики; 
- преобладание политических целей над экономическими; 
                                                 
26
 Организационная культура: учебник/ Под ред.Шаталовой Н.И. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 
С.233. 

 
85 
- общую пассивность населения по отношению к власти; 
- замену политических отношений привилегиями; 
- преувеличенную значимость личных связей в труде и коррупцию; 
- формальное уважение, а реальное пренебрежение законами (право-
вой нигилизм); 
-  скрытность,  двойную  мораль  (думаю  одно,  говорю  другое,  делаю 
третье); 
- подозрительность к официальной информации и безграничную ве-
ру в слухи. 
Становление российской организационной культуры 
Современная организационная культура содержит в себе: 
1)
 
элементы  дореволюционной  (досоветской)  организационной 
культуры; 
2)
 
элементы  организационной  культуры,  сформировавшейся  в  со-
ветское время; 
3)
 
элементы организационной культуры, заимствованные с западных 
образцов. 
Характерные  черты  советского  периода  присутствуют  и  на  настоя-
щий момент. 
В начале XX века Россия по существу была аграрной страной с тра-
диционным  укладом  хозяйственной  жизни.  Поэтому  советская  власть 
опять  столкнулась  с  проблемой  «догоняющего»  развития,  необходимости 
ускоренных темпов развития экономики и промышленности. 
В конце 20-х – начале 30-х гг. XX в. формируются основные черты 
социалистической хозяйственной культуры:  
1)  ярко  выраженный  административно-командный  характер  эконо-
мики,  который  практически  полностью  исключал  экономические  методы 
управления; 
2)  антирыночная  направленность.  Социалистическое  общество  по-
нималось  как  общество  с  государственными  предприятиями,  управление 
которыми происходило из центра, с уравнительным распределением, все-
общей  трудовой  повинностью  и  подавлением  частной  предприниматель-
ской инициативы как проявления капитализма. 
Советская  культура  была  полностью  подчинена  идеологическим  и 
политическим  ценностям  и  целям,  которые  господствовали  над  экономи-

 
86 
ческими.  Развитие  производства  осуществлялось  с  помощью  идеологиче-
ских  кампаний,  активно  подкреплявшихся  репрессиями.  Идеологическая 
работа с массами трактовалась даже как более важная, чем экономика. Для 
этого  в  стране  была  создана  не  только  система  партийного  просвещения, 
но и система преподавания таких «общественных наук» в учебных заведе-
ниях, как история партии, марксистская политэкономия, исторический ма-
териализм и научный коммунизм. 
В то же время развитие всех сфер жизнедеятельности советских гра-
ждан постоянно носило экстремальный, мобилизационный характер, в ко-
тором подчѐркивалась важность таких ценностей, как самоотверженность, 
бескорыстность, терпение, исполнительность. Искусственно воссозданные 
периоды энтузиазма и «штурмовщины» сменялись периодами застоя. 
Полностью централизованная экономика и господство Госплана как 
основного  института  распределения,  директивность  экономики  подавили 
хозяйственную  активность  работников  и  вытеснили  индивидуального  хо-
зяина  и  работника  трудовым  коллективом.  Нормой  стал  отказ  от  личных 
интересов в пользу интересов общественных, а также полное подчинение 
личности  коллективу.  Индивидуальное  предпринимательство  приобрело 
незаконный, криминальный и маргинальный характер. Это спровоцирова-
ло появление подпольных цехов, спекуляции, коррумпирование админист-
рации вместе с преобладанием гедонистической идеологии, демонстратив-
ного потребления, особенно у представителей элиты. 
Порицание  индивидуализма  и  практицизма,  ориентация  на  беско-
нечный труд приводит к росту невнимания в бытовой, повседневной жиз-
ни, к условиям жизни и домашнего труда при огромной скудости потреби-
тельского  рынка,  постоянном  дефиците.  Всѐ  это  ослабило  культуру  по-
требления и прагматической мотивации трудовой деятельности при общей 
ориентации на высокий современный уровень трудовой и производствен-
ной культуры. 
В качестве наиболее значимого источника искажения массового соз-
нания необходимо отметить государственный патернализм, как следствие, 
иждивенческие  установки  трудящихся  и  низкую  эффективность  труда, 
низкую бытовую культуру большинства жителей СССР. 
Патернализм выразился в том, что государственные предприятия пре-
доставляли гражданам различные социальные блага, многие из которых по-

 
87 
просту  были  недоступны  вне  предприятия.  Государство  аккумулировало 
большую часть национального дохода, и основные жизненные блага посту-
пали в форме наделения, государственного благодеяния. Взамен работодате-
ли получали зависимую, а значит, дешѐвую и лояльную рабочую силу. Таким 
образом, ценность социальной защищѐнности служила оправданием диктата 
государственной власти и тоталитарного контроля над личностью.  
Одним  из  последствий  политики  государственного  патернализма 
стала экономическая неэффективность и иждивенческие установки работ-
ников.  Тяжесть  труда,  физическая  усталость,  а  не  общественная  полез-
ность труда стали выступать мерилом работы. Следовательно, фактически 
за  счѐт  общественных  фондов  потребления  поощрялся  непроизводитель-
ный, низкоквалифицированный труд. Труд качественный, добросовестный 
перестал восприниматься как ценность. 
На поведенческом уровне советская экономическая культура вопло-
тилась  в  массовых установках  зависимости,  минимизации экономических 
усилий, ограничении потребностей до уровня «как у всех», что способст-
вовало воспроизводству пассивности, установок на приспособление и ори-
ентации на государство при решении проблем жизнеобеспечения. 
Деформация культурного, ценностного содержания труда  – важней-
шего  фактора  развития  экономической  жизни  общества  –  одно  из  самых 
негативных последствий советской власти. В то же время поддержание на 
идеологическом  уровне  положительного  отношения  к  труду,  его  высокое 
положение  в  системе  ценностей  народа  определяют  успех  социально-
экономического развития страны. 
Организационную культуру Советской России можно охарактеризо-
вать как командно-административную и излишне идеологизированную, но 
и как декларативную, экстенсивную, насыщенную показухой, компенсиро-
вавшей разрыв между необоснованными планами и реальными возможно-
стями,  сопровождавшуюся  слабой  правовой  защищѐнностью  субъектов 
экономики  (отдельных  работников,  трудовых  коллективов  и  профессио-
нальных  групп)  и  низкой  инновационностью.  Тесно  связаны  с  этими  ха-
рактеристиками  и  социальные  качества  работников  –  непосредственных 
носителей ценностей и норм организационной культуры. 
Организационная  культура,  сформировавшаяся  в  советский  период, 
обладала не только негативными чертами, но и положительными: 

 
88 
- развитая коллективистская трудовая мораль; 
- самоотдача; 
- умение подчинять личное общественному; 
- чувство причастности к общему делу; 
- готовность бескорыстно прийти на помощь и т.д. 
В конце 80-х гг. XX в. Россия вступила на новый этап развития, и ло-
гично  возникает  вопрос,  насколько  возможно  изменение  отечественной 
организационной культуры и возможна ли интеграция в неѐ новых ценно-
стей? В настоящий момент существует три подхода к данной проблеме. 
Первый
  подход  подчѐркивает 
неизменность
  сложившихся  культур-
ных  образцов.  Традиционная  авторитарно-коллективистская  культура, 
уходящая корнями в глубь веков и закрепившаяся в советское время, мало 
подвержена изменению, и ценности, лежащие в еѐ основании, продолжают 
доминировать в современной России.  В силу этого демократизация и ры-
ночные преобразования, скорее всего, потерпят неудачу. Экономику и по-
литическую систему ожидает затяжной кризис или реставрация авторита-
ризма, хозяйственной системы с гипертрофированной ролью государства. 
Второй
  подход  связан  с  теорией  модернизации.  Структурные  изме-
нения, сопровождавшие становление в нашей стране индустриального об-
щества,  привели  к появлению  урбанизированной,  образованной,  ориенти-
рующейся на ценности автономии и индивидуализма части населения. Еѐ 
интересы  несовместимы  с  авторитарным  правлением  и  командно-
административными  методами  регулирования  экономики.  Опираясь  на 
поддержку  представителей  этого  сегмента,  в  России  может  развиваться 
процесс стабилизации демократической системы, продолжаться формиро-
вание рыночной экономики. 
Третий 
подход указывает на передовой характер процессов культур-
ной трансформации российского общества, а Россия выступает в качестве 
«испытательного  полигона»,  на  котором  уже  обкатываются  культурные 
феномены,  которые  в  будущем  полностью  проявят  себя  в  глобальном 
формате. 
На  рубеже  90-х  гг.  XX  в.  Россия  объективно  оказалась  в  ситуации 
отставания от Запада и необходимости очередной модернизации. Обосно-
ванием необходимости модернизации в России 90-х гг. выступала критика 
культурного наследия как неадекватного потребностям современного раз-

 
89 
вития, отсутствие или неразвитость достижительных установок у граждан, 
привязанность  к  традиционным  межличностным  отношениям.  Успех  мо-
дернизации  обычно  ассоциировался  с  заимствованием  западных  культур-
ных ценностей, а преобразования в России проводились преимущественно 
на  основе  западных  моделей  и  технологий  бизнеса.  Предполагалось,  что 
старые  «советские»  культурные  нормы  будут  неизбежно  вытесняться  но-
выми «рыночными» как более эффективными
27
. Однако в этих механизмах 
постоянно  происходили  и  происходят  срывы,  что  доказывает  непригод-
ность прямых заимствований бизнес-технологий. 
Результаты многих исследований показывают, что при внешней ори-
ентации на рынок  и  на  новые формы отношений  трудовые  отношения  на 
российских предприятиях мало чем отличаются от традиционных (старых). 
Односторонний отказ от учѐта собственных механизмов регуляции трудо-
вого поведения, прямое копирование ценностей Запада привело (во многих 
случаях)  к  появлению  «демонстрационного  эффекта».  Он  выражается  в 
стремлении подражать в образе, стиле, уровне и качестве жизни западным 
странам,  ориентирует  на  заимствование  их  стиля  и  образа  жизни,  но  не 
создаѐт  при  этом  устойчивых  производственных  и  предпринимательских 
ориентаций и установок. 
Существует несколько версий, объясняющих сложившуюся ситуацию. 
1.
 
Происходит  слишком  быстрое  разрушение  традиционной  систе-
мы  ценностей  и  институтов  без  создания  взамен  нового  синтетического 
уровня культуры, на котором устойчивые традиционные архетипы массо-
вого сознания и новые ценности могут конструктивно взаимодействовать, 
усиливая друг друга. 
2.
 
Российская экономическая ментальность больше тяготеет к «вос-
точному» типу культуры, в то время как общей моделью развития России 
реформаторы видят Запад. 
3.
 
В  России имеется  несоответствие  пространства  и  времени.  К  ог-
ромным  пространствам  страны  применяются  западные  мерки  времени,  а 
темпоритмы  Запада  и  России  просто  не  совпадают.  Мы  просто  живѐм  в 
своѐм, природно-обусловленном темпе. 
                                                 
27
 Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трѐх исследо-
ваний)/ Отв. Ред. А.Л. Темницкий. М.: Издательство Института социологии РАН, 2000. – С.6. 

 
90 
Подводя итоги рассмотрения основных особенностей российской ор-
ганизационной культуры, отметим что они являются результатом длитель-
ного исторического развития.  
Основные характеристики российской организационной культуры: 
-  стремление  к  коллективу  и  общинности  наряду  со  слабой  личной 
ответственностью,  распыление  ответственности  между  всеми  членами 
коллектива и, как следствие, большая значимость неформальных отноше-
ний в организации; 
- слабая выраженность способности к самоорганизации; 
-  низкая  исполнительская  культура,  обусловленная  особенностями 
стимулирования труда в России и ответственности; 
- преобладание в организации вертикальных связей над горизонталь-
ными, централизация и авторитаризм в управлении; 
-  выраженная  неритмичность  организации  труда  (чередование  пе-
риодов простоя с периодами «авралов»).  
Российским  менеджерам  в  своей  деятельности  необходимо  учиты-
вать  указанные  особенности  организационной  культуры.  В  противном 
случае он не сможет добиться значительных успехов в сфере организаци-
онной культуры предприятия. 

жүктеу/скачать 1,19 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: