Затраты на формирование кадрового резерва

397

Данные графы 2 рассчитывают на основе рассмотренных выше

факторов, позволяющих определить методы отбора, обучения, моти/

вации.

Графу 4 заполняют на основе плана замещения должностей, вы/

читая из данных графы 7 данные графы 3 (см. табл. 5.14).

Составляя бюджет затрат на формирование кадрового резерва,

организация должна учитывать, что это дорогостоящий процесс. Од/

нако выгоды от него трудно переоценить. Затраты в такой организа/

ции снижаются за счет того, что:

n

упрощается принятие кадровых решений (известны все потен/

циальные кандидаты на ключевые должности; существует ясность от/

носительно сильных и слабых сторон каждого резервиста);

n

экономится время на поиск достойной замены на освободивши/

еся позиции, а также существенно сокращается время адаптации но/

вого руководителя к должности;

n

работники мотивированы на достижение лучших результатов (су/

ществуют прозрачные критерии оценки и долгосрочные цели развития);

n

талантливые работники остаются в организации (так как видят

перспективы роста);

n

облегчается процесс составления программ обучения (извест/

но, кого и чему необходимо учить, создаются индивидуальные програм/

мы подготовки резервистов);

n

уже сегодня задействуется потенциал будущих руководителей

(за счет привлечения талантливой молодежи к решению актуальных

производственных задач, использования идей этих работников в уп/

равлении организацией).

Таким образом повышается кадровый потенциал организации

в целом, что служит залогом ее успешного развития.

Кроме того, если система кадрового резерва сформирована успеш/

но, затраты превращаются в долгосрочные вложения — это инвести/

ции в собственное будущее.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: