ПОӘК 042-18-16 13/03-2013 №1 басылым 18. 09. 2013 ж

1. 
   Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері неге байланысты түрліше болып саналады?
   
2. 
   «Адамның, жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» деген сөздер авторы?
   
3. 
   Істің нәтижесі неге тәеулді болып табылады?
   
4. 
   Кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын білдіріп, жылы шырай білдіруі қажет деген қай психолог?
   

1. 
   Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ;
   
2. 
   Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
   
3. 
   Донцова А.И. Психология коллектива. М.,1984
   
4. 
   Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
   
5. 
   Розанова В.А. Психология управления. М.,1997
   
6. 
   Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
   
7. 
   Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М.,1990
   

Басқарушы адамдардың даралық ерекшеліктеріне сәйкес оларды психологияда мынадай үш типке бөліп іздестіреді:

1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсілі;

2. Авторитарлық (әміршіл) тәсіл;

3. Ымырашыл тәсіл.

1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсіл бойынша ұжымды басқару ісі көпшілік талқысына салынып, тиісті шешім мен бұйрық сонан кейін ғана қабылданады. Демократияшыл типті жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдайлар мен, қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады. өзінің жеке басын ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның, мүшесі ретінде тиісті шараларды іске асырудың жолдарын қарастырады. Демократияшыл жетекші қарамағындары адамдардан өздеріне жүктелген істерді дау-дамайсыз орындау қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп, дөрекілік мінез көрсетпейді, өзгелерден де солай болуды талап етеді.

Демократиялық тәсіл орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам бастамашылық, көрсетіп, ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас жолдастыққа, ар-ұят пен жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүшелері біріне-бірі қамқкоршы болып, өз жетекшісінің көзметінің табысты болуына игі тілектер білдіреді.

Жетекшінің тиісті істерді ұжым коллективіне жүктеуі оны басқару ісінен шеттеп қалуы деген ұғым тудырмайды, керісінше ол өзіне міндеттелген жұмысты білетіндігін көрсетіп, оның жеке басын ұжымнан жоғары қойып билік жүргізуіне шектеу қояды. Алайда ол осы ұжымның, өндірістегі істердің қалыпты түрде тұрақты жүргізілуше жаупкершілігін арттырып, оның беделін арттырады. Ұжымның қарауына берілген мәселелерді шешуде көзделетін негізгі мақсат әрбір ұжым мүшесінің белсенділігін арттырып, көпшіліктің ынта-ықыласымен атқаратын істерінің жемісті болуын қамтамасыз ету. Мұндай тәсіл басқарушының жұмысшыларға әміршіл-әкімшілдікті қолданып, оларға команда беруден сақтандырып, жұмысшыларды тек орындаушы ретінде ғана пайдаланудан корғайды.

Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар өндірістегі істердің, жай-жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға қабілетті болуды көздейді. Әдетте мұндай басшылар қарамағындағыларды алаламайды, бірін өзіне жақын санап өзгелерді өгейсімейді. Ұжымдағы адамдардың бәріне бірдей әділеттікпен қарайды.

2. Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшылар өз басы мен іскерлі қабілетіне сенімі мол адамдар. Ондай бас­шылардың жұмыс стилі құрғақ әміршілдік пен билік жүрізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарын өзгелерге қалайда орындатуға міндеттеп, берген бүйрық, жарлықтарының дәйекті болуын қажет деп санамайды. Зерттеуші Е.Е.Бендровтің айқындауынша «әміршіл» бастықтар биліктің бәрін өз уысында ұстап әкімшілік әдістін рөлін асыра бағалайды да, көпшіліктін пікірімен санасуды қажет деп санамайды. Ұжым мүшелерімен, қарамағыңдағы қызметкерлермен қарым-қатынасы шектеулі болады.

Әміршіл басшылардың беті-жүзінде үнемі салқындық, байқалып, олар үнемі орасан зор жауапкершілік істер жайында ойланып-толғанып жүргендей кейіпте болады, қолдары босамай зәру шаруалармен айналысып жүргендей пейіл білдіреді. Д.Браунның деп тауып айтқанындай «әміршіл» ескірген жылу жүйесі сияқты бойынан жылу шығарғанмен айналасындағы жағдаймен, ұжымдағы ахуалды жөндеу жайлы ойлағысы да келмейді. Әміршіл әкім басшының сөзі әдетте қысқа, қарамағыңдағылармен үзілді-кесілді тілдеседі, қарсы ой-пікір айтқандарды ұнатпайды, тек өзгелерге өз айтқаның ғана орындатуды талап етеді. Өз қызметкерлеріне талапты тіке қойып, әдетте дөрекілік те көрсетеді, қауып-қатер төндіре сөйлеп, өзгелерді көтермелеп сөйлеуі мен жазалау ишарасы істің шындығына сай бола бермейді. Әміршіл басшылар әдет­те адамдардың даралық ерекшелік Мінез-құлқын дұрыс ажырата алмайды. Өздері жіберген қателіктерін өзгелерге аударып жеке басының қасиеттерін асыра бағалайды. «Мен» мендік көрсетіп, өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға тырысады. Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілетті, үнемі асырып-үсігіп жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап асты да тез ішеді, дегбірсіздік көрсетіп демалысты да ұнатпайды, жұмыссыз жүрген адамды жек көред!.

Әміршілдік типтегі басшы адамдар­дың мінез-құлқы мен ісіндегі мұндай сипаттар әсіресе 35-55 жас арасындағы кезеңде жиі кездеседі. Бұл типтес адамдар қызметтің жоғарғы сатысындағы лауазымдарға көтеріле алмайды. Өйткені олар шапшаң «жанып» тез «өшеді» де жоғары деңгейге көтерілуге күш-қуаты жетпей қалады. Әдет­те бұл әміршіл басшыларға жататын адамдардың көпшілігі жүрек ауруына жиі ұшырайтындығы арнайы зерттеулер арқылы аңықталған. Мәселен Англияда 8 жыл бойы 3500 ер адамды зерттеу нәтижесінде демократтарға карағанда әміршіл басшылардың ауруға ұшырауы екі есе артық болған. Ал жүрек ауруының ұстамалығы әміршіл басшыларда 5 рет жиі екендігін көрсеткен. Әрбір адамның бойындағы күш-қуатының мөлшерлі болатындығы мәлім. Егер ол өзінің күш-қуатын тек жұмыс істеуге арнайтын болса, онда оның түрлі ауруларға қарсы тұрарлық қуаты жетпей адам жиі ауруға ұшырап отыратыны ғылымда айқындалған жәйт.

Басқару ісінде ымыршыл жетекшінің іс-әрекетінде бір жағынан алғанда, тұрақсыздық пен бей-берекеттік орын алатын болса, ал екінші жағынан қарағанда, ондай жетекшінің жұмысты ұйымдастыруға қабілетсіз екенін көрсетіп, әрбір іске немкетті қарайтын болады. Ондай басшы атқаратын қызметіңе лайықсыз және ол басқарған ұйымда тәртіп болмайды, істің бәрі ырду-дырду сипат алып, ақыры ыдырауға әкеп соқтығады.

Міне жетекшілердің басқару қызметіндегі жұмыс тәсіл мен мінез-құлқындағы осындай типтік айырмашылықтарды талдай отырып, қай типтегі басшылардың іс-әрекеті жемісті болады? деген сұраққа келіп тірелеміз. Бұл сұраққа, әрине, біз ең алдымен, демократиялық стильдегі басшының жұмысы нәтижелі болады деген жауап береміз. Мұндай стильдегі жетекшінің басқару ісі әлдеқайда өнімді болатындығын американдық зерттеуші Курт Левиннің 1938 жылдарда-ақ, Германияда жүргізген тәжірибелері арқылы аңықталған болатын. Ол сол кезде-ақ, әміршілдік басқару ісінің баяңсыз болатындығын сынаған ед!. Бұл айтылған жәйттерден туындайтын корытынды-демократиялық, бағыт ұстанған басшының жұмысы өтімді де әрі нәтижелі болып отыратындарын көрсетеді. Мұндай фактор жұмысшылар мен қызметшілер арасында қолайлы психологиялық, ахуал орнатып, өндірістегі жұмыстардың нәтижелі болуын қамтамасыз етеді.

Жұмысшылар ұжымы арасындағы жетекшінің ісі мен мінез-құлқын анықтау ниетімен білгілі бір қаласындағы зауыттың бірінде арнайы зерттеу жүрізіліп, белгілі бір цех бастығының жұмыс стилі жайында жұмысшыларға «Сіздердің істеріңізде цех бастығының басқару стиліне қалай қарайсыздар?» деген сұрақ қойылғанда жұмысшылардың 53% цех бастығының мінезі дөрекі әрі өз ісінде тек әкімдік-әміршілдік әдісті қолданады, оның басында тек «өндіріс жоспарын орындау керек» дейтін бір ғана мақсат орын алған. Ал адамдарға қамкорлық, көрсету мәселесі ең соңғы орынға ығыстырылып тасталған. Сол цех бастығынан сіз басқарған ұжымда көпшілдік құрметтейтін кісілер бар ма? деп сұрағанда, ол осы ұжымда жұмыс істегені бір-ақ ай болған бір қыздың атын атайды. Көп ұзамай бұл цехты басқаруға өзге бір адам тағайындалады. Жаңадан дайындалған цех бастығы келген соң оның жске басының іскерлігіне орай ұжымдағы психоло­гиялық ахуал оңдала бастайды. Жұмысшылар тұрақтал іс атқарып, өндірістегі еңбек өнімділігі артады. Мұндай мысалдан өндірісті басқаратын адамның жеке басының іскерлігі мен адамгершілік қатынасының ұжымдағы адамдардың өзара қарым-қатынасына қаншалықты тиімді әсер ететіндігін айқын көрсететін дәлел.

Алматы қаласындағы бір зауытта істейтін үш бригада жұмысшыларына «Сіздер өз бригадаларыңыздағы жетекшілерініздің ісіне қалай қарайсыздар?» деген бірақ, сұрақ, қойылған. Осы бригадалардағы жұмысшылар бұл сұраққа «қанағаттанарлық» жауап беріп, 1-бригада ұжымының 82% демократияшыл болуды жақтаса, 2-бригададағы жұмысшылар­дың 62% ымыршыл болуды ұнатқан. Ал 3-бригада ұжымының 55% әміршіл басшы болған тиімді деп санаған.

Батые еліндегі бір социолог маман іскер басшыны қалайша іріктеп алу керек деген мәселені шешу үшін басқарушы болатын адамды тамақ жегенше қарай анықтап білуге бола­ды деген пікір айтып, оларды мынадай ерекшеліктеріне қарай жіктеген:

1. Егер басшы болатын адам тамақты қомағайланып жейтін болса — оның мінез-құлқы аумалы-төкпелі әрі ашушаң, ызақор болғаны.

2. Адам тамақ ішкенде оның құрамындағы витаминдер мен құнарлығына ерекше мән беретін болса, ондай басшы — жұмысында усақ-түйек нәрселерге ерекше мән бергіш өресі тар адам болғаны.

3. Ал тамақты аспай-саспай байыптап ішіп жейтін болса, ондай адам қызметінде де, атқаратын ісінде де ұйымдастырушылық қабілеті мол іскер болғаны.

4. Тамақты апыл-құпыл жеп, ішетін болса— ол жұмысты сондай абжыл да, шапшаң істейті болғаны.

5. Кімде кім тамақты жеген кезде ара-арасында үзіліс жасап ішетін болса, ондай адамның іскерлігін білдіретін белгісі.

6. Тамақты шоқып, мардымсыз ішетін болса, ондай адамның ісі өңбейтін мардымсыз, іс жақпайтын болғаны.

Мұндай жәйттерден әмірішілдік тәсіл қолданып, ұжымды басқаратын адамдардың бәрін тәркілеп, оларды міней берген де дұрыс емес. Белгілі бір жағдайларда басқару ісінде әміршілдік тәсілдің де нәтижелі болатындығын бекерлеуге болмайды» Ұжымды басқаруда әкімшілдік әдісіңде тиімді жақтары бар екендігін ескермей кетуге болмайды. Атақты ұстаз, жазушы болған А.С.Макаренко ұжымды қалыптастырып, тәлім-тәрбие арқылы жетілдірудін үш түрлі сатыдан тұратындығын егжей-тегжейлі етіп түсіндіріп, іс жүзіне асырғаның кез келген өндіріс басшысы мен жетекші қызметкер ұстаз бен тәлімгер тәрбиешілер жақсы білсе керек.

Әйгілі ұстаз А.С.Макаренконың ұжымдық өмірді шыңдап жетілдіру жолындағы бірінші сатысы — әлі де бірін-бірі білмейтін кездейсоқ диффузиялық ұйымдаспаған топ. Мұндай топтың мүшелері ресмисіз жинақталған адамдардан құралып, олар бір мекемеде, өнеркісіп орнында еңбектенеді деп жарияланады. Мұндай топ бірінші істейтін еңбек процесінде өзара қарым-қатынас жасап, бірін-бірі танып бідеді. Сөйтіп олардың арасында өзара үйренісіп біріне-бірінің, бойы үйренеді. Бұл топта әркімнің өзінің жеке пікірі, көздеген мүддесі болады. Топты басқаратын жетекші бұл кезеңде ұжымның пікір-ойына иек арта алмайды. Өткені мұндай ұжымда әлі де іштей бірлік қалыптаса қоймаған. Еңбекке де бір кісідей жұмыла кірісе қоймайды. Қарамағыңдағы адамдар жетекшісінің айтқандарын қолдамайды. Міне, мұндай жағдайда, ұжымды баскаруға әкімшіл-әміршілдік әдісті қолдану барынша тиімді болмақ. Ал ұжымдық басқару мұндайда істің алға басуына кедергі болады.

Екінші сатыда кейбір жұмысшылар жетекшілерінің айтқанын бұлжытпай орындап, өз ісіне ұқыпты да жауапкершілікпен қарайды. Ондай адамдар ұжымның өзге мүшелеріне өнеге-үлгі көрсетеді. Ұжым ішінде жетекшінің тірегі боларлық белсенді топ болады. Осы кезде жетекші сол топқа арқа сүйеп, енді істі басқару демократияшыл сипат алады. Белсенді топ ұжымға ұйтқы болады. Енді ұжымды басқару үшін әміршілдік әдісті қолдану қажетсіз. Топ — ұжымға ықпал, бүкіл ұжымда еңбекке бірыңғай көзқарас, тәртіп бұзушылармен күрес жүргізіп, ұжым мүшелері арасында жолдастық, біріне-бірінің жаңашырлық қарым-қатынасы қалыптасады.

Үшінші сатыда — ұжым ішіндегі белсенді топ нығая түсіп ұжымға ғана ықпал етіп қоймай, ұжымның, барлық мүшелері жетекшілерді қолдап, белсенді топқа да ықпал етеді. Сөйтіп олардың еңбекке, оқуға, өзге істерді атқаруа деген ұжымдық санасы оянып, бүткіл бір тұтас бағытта жұмыс атқаратын деңгейге көтеріледі. Мұндай ұжымда басшылыққа алатын принцип барлығы біреуі үшін, бірі бүкіл ұжым үшін еңбектенуі өздерінін негізі ұстамы деп санайтын деңгейге көтеріледі.

Ұжымдық сипатта атқарылатын істердің бәрі өнімді, әрі мақсатты бағытта өрбіп, нығайып отырады. Міне осындай деңгейге көтерілуді әрбір басқарушы қызметкер жетекші маман өздерінің азаматтық, борышы деп санайтын болуы керек. Ұжымды басқаратын жетекшінің басшылыққа алатын мүддесі нағыз іскер адамдар мен ынтымақты ұжымды құрып, оны тәрбиелеп өсіру больш табылады.

1. 
   Ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдайлар мен, қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысатын типті жетекшінің ұстанатын стилін атаңыз?
   
2. 
   Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшы іс-әрекетінің ерекшеліктерін сипаттаңыз?
   
3. 
   Зерттеуші Е.Е.Бендровтің айқындауынша «әміршіл» бастықтар әрекет-қылық стиліне қандай ерекшеліктер тән?
   

1. 
   Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ;
   
2. 
   Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
   
3. 
   Донцова А.И. Психология коллектива. М.,1984
   
4. 
   Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
   
5. 
   Розанова В.А. Психология управления. М.,1997
   
6. 
   Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
   
7. 
   Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М.,1990
   
8. 
   Петренко А.Безопасность в коммуникации делового управления.М.,1993
   

Шынайы ұйымдасқан ұжымның сыр-сипаты мен мақсат-мүдделерін жалған, көзбояушылық ұжыммен шатыстыруға болмайды. Жалған ұжым өзінің бірлігін «біріміз бәріміз үшін, бәріміз біріміз үшін» дсйтін ұстамды басшылыққа алғанымен, менің тобым, біздерміз дейтін әлеуметтік өмірге зиянды, қоғамдық мақсаттарға қайшы келетін пиғылдарға иек артады. Мұндай көріністерді біз психологияда белгілі «топтық эгоизм», сол топтың өзіндік менмендігі мен тоғышарлық пиғылы деп қараймыз. Әдетте мұндай топтардың іс-қимылы мен мақсат-мүддесі жалпы қоғамдық игі талаптарға қайшы келетін болса, ондай топтар ұжымдық сипатқа ие бола ал­майды, оның өрісі тар, өзінің жеке бас мүддесін күйттейтін тоғышар топ деп тарқатып жіберу керек.

Өнеркәсіп орындарында, мекемелер мен оқу орындарында ұжымның қалыпты жұмыс істеуі үшін жағымды психологиялық ахуал орнату жұмысшыларға да, қызметшілер мен оқушыларға да қолайлы әсер етіп, ұжымның әрбір мүшесі үшін қажетті жағдай тудырады. Мұндай игі істерді бір ізге түсіріп тұрақтандыруда ұжымның жетекшісі мен өндіріс коллективінің басшыларына жауаптар жүктейді. Өндіріс жетекшілері басшылық қызметпен бірге көпшілікті тәрбиелеу істерімен-де шұғылданады.

Адамның тұлғалық қасиеттерін қалыптастыру ұзақ мерзімге созылатын қыры мен сыры мол, қиыншылығы мен жемісі бар күрделі процесс екенің әрбір көзі ашық адамға мәлім. Осы орайда білгір маман, шебер жетекші, тәжірибелі басшының жеке бастарына лайықты адами қасиеттерді қарамағындағы жұмысшылар мен қызметкерлерге қолданып отыратын болса, көптеген мәселелердің тетігін ойдағыдай шешугс болатынын тәжірибелік зерттеу нәтижелері көрсетіп отыр. Қарым-қатынас жасау мәселесі әлеуметтік психология біршама аса күрделі проблема екендігін кіріспе тақырыпта біршама сөз еттік. Енді осы күрделі мәселенің өзекті бір тармағы жетекшінің басшы қызметкердің жеке басына тән қасиеттер. Бұл орайда басшы кадрларға қойылатын бірсыпыра психологиялық сипаттар да бар. Ондай қасиеттерді ең алдымен, жетекші қызметкер өз мінезінің тұрақты сипаттары ретінде бойында қалыптастыруы қажет. Ондай сипаттар кіші-пейілділік, ашық-жарқындық, көпшілдік, икемділік пен оралымдық, табандылық пен тапқырлық, сезімталдық пен болжампаздық, мақсаттық пен іскерлік сияқты ерекшеліктер. Ал өз қызметің орашолақ атқаратын жетекшілер мен басшы қызметкерлерді әдетте жағымсыз сипаттар болып саналатын менмендік, өркөкіректік, дөрекілік, немқұрайдылық, әділетсіздік т.б. жеке бастың қадір-қасиеті ғана емес, олар жұмыс істеп жүрген мекемелер мен кәсіп орындарының атағы мен ұжымына да нұқсан келтіріп, олардың беделін түсіреді.

Жетекші не басшы қызметкердің сырт әлпеті — ең алдымен өзі атқаратын істі бүге-шігесіне дейін жетік білетін маман болуы керек. Ал ол өзінің адамға деген ықылас-ынтасы, кісілік ұстамдылығы, тілдескен адамдармен сөйлесу мәнерін сөз арасындағы әзіл-оспағы, өзгелердің жан сырын барлап, оларға әдеп-үлгі көрсетүі, айтқан талаптары мен өзгелерге ықпалды болуы — мұның бәрі де сол басшы мен жетекші қызметкерлердің беделін көтеріп, адами қасиеттерінің кемелдігін байқатады. Әдетте мұндай басшылардың айтқан сөзі жерде қалмайды. Ол көпшілік арасында, әсіресе өзі басқаратын ұжымында айтарлықтай беделге ие болады. Мұндай бас­шылардың әлеуметтік ортадағы атқаратын қызметі тұрақты, әрі жемісті болып отыратының өмір тәжірибесі дәлелдеп берген.

Алайда, біздің күнделікті күйкі тіршілігімізде кездестірстін қиыншылықтарымызбен бірге басшы қызмет атқаратын азаматтар бойында да адами кемшіліктер (пендешіліктер) де жиі кездеседі. Ондай сипаттарға менмендік, дөрекілік, өзімшілдік, тіптен жексұрындық-өсекшілдік пен қызғаншақтық, амалпарастық пен жемқорлық сияқты көріністер де бой керсетіп отыратындығы жасырын құбылыс емес.

Жетекші қызметкердің басындағы өзге адамдарға жаңашырлық сезімі олардың қайғы қасіреттеріне көңіл білдіруі де оның беделін арттырады. Ал қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатудан шеттеп, олардан бойын аулақ ұстауы керісінше оның беделіне нұқсан келтіреді. Жетекші қызметкердің, өз ісін жақсы білетін адамдардың ісіне араласуы, оларға сенімсіздік білдіру екендігін да ескергені дұрыс. Әрбір жұмысшы мен орындаушының атқаратын істеріне жете назар аударып, олардың бастамашыл жұмыстарын көтермелеп отырудың маңызы ерекше екендігін ұмытпауы тиіс. Кез келген адамның, бойында ұнамды мінез-құлық қасиеттерімен қатар ұнамсыз сипаттары да бар екендігі бес енеден белгілі жәйт. Дегенмен көпшілікке басшылық ететін кісі олардың істеген істеріне, атқарған қызметтерінің нәтижелеріне қарап оларды бағалай білуі де керек.

Адамдар арасындағы тілдесіп пікір алысуда кісінің көңіл күйін барлап білу, ұнамды істерін көтермелеп, оларға қолдау көрсету, ұнамсыз істеріндегі олқылықтарын көріп біліп, оларды жөндеуге бағдар сілтеу кез келген жұмыс адамының жан дүниесіне әсер ететін бір жағынан іске деген -құлшыныс сезімін оятса, екінші жағынан, олардың ұнамсыз істеріндегі жабыранқы көңілін сергітіп, өздерінін сол іске деген жауапкершілігін арттырады. Адам көңіл күйіндегі күйіп-пісетін аффекттер, кездескен қиыншылықтарды және алмай мазасыздануы, бойын қорқыныш билеп, қайғыға дұшар болуы — мұнын бәрі басқарушылар мен бағынушылар арасындағы қарым-қатынасты шиеленістіре түсетін сұрықсыз көріністер. Мұндай көңіл күйіндегі жәйттер кімнін болса да жүйкесің жұқартып, адамның жұмыс қабілетін нашарлатады. Мүмкіндігінше жұмыс үстіндегі адамдардың кқңіл күйінің сергек болуына жағымды жағдай жасап, кез келген кедергіні жеңіп шығуларына бағдарлап отырған жөн. Мұндай мәселенің бүге-шігесін жетік біліп, өнеркәсіп орындарында жағымды жағдай орнатуды біздер психологиялық қызмет деп атаймыз. Бұл қызметтің көздейтін мақсаты — адамдарды әр қи­лы ауыр сезім күйлерінен сақтандырып жұмыс үстінде шаршап қажудан құтқарудың тиімді амал-тәсілдерін іздестіру. Сөйтіп адамдардың қалыпты жұмыс істеу қабілеттілігін арттыру.

Мекеме басшылары мен өндіріс жетекшілері қарамағындағы адамдармен, жалпы ұжыммен қарым-қатынас орнатудың тікелей және жанама әдістерін қолданып отырады. Қазіргі өнер мен техникалық қарқынды дамыған кезінде өнер-кәсіп орындарындағы қатынас жанама түрде, техникалық құралдар арқылы іске асады. Алайда, мұндай жанама қатынас орнату қаншалықты тиімді болғанымен адамдардың жүздесіп көрісуі, тікелей тілдесіп пікір алысуы әлдеқайда нәтижелі болып отыратындығы өмір тәжірибесінде анықталған жәйт.

Басшы қызметкерлер мен жетекшілердің қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатуы іс-әрекет түрлеріне, көздеген мақсат — міндеттерге сәйкес әр қилы әдіс-тәсілдер арқылы жүзеге асырылады. Осындай қарым-қатынас түрлері жеке адамдармен әңгімелесу, өндірістік жиналыстарға катынасу, бұқара алдына шығып сөйлеу, еңбекшілерді қабылдау, жұмыскерлердің сұрақтарына жауап беру, пікір алысу, телефон арқылы сөйлесу цехтарға, өнеркәсіп орындары мен ұйымдарда болып, олардың жағдайларымен танысу сияқты әр алуан сипатта болуы мүмкін.

1. 
   «Ауыл болсаң-қауым бол» мәтелінің мәнін түсіндіріңіз?
   
2. 
   Шынайы ұйымдасқан ұжымның сыр-сипаты мен мақсат-мүдделері жалған, көзбояушылық ұжымдарды сипаттаңыз?
   
3. 
   Басшы қызметкерлер мен жетекшілердің қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатуы не арқылы жүзеге асырылады?
   

1. 
   Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ;
   
2. 
   Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
   
3. 
   Донцова А.И. Психология коллектива. М.,1984
   
4. 
   Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
   
5. 
   Розанова В.А. Психология управления. М.,1997
   
6. 
   Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
   
7. 
   Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М.,1990
   
8. 
   Петренко А.Безопасность в коммуникации делового управления.М.,1993
   

Еңбекшіл ерді қабылдап, олармен әңгімелесу — жетекшілер мен басшы қызметкердің қарамағындағы адамдармен пікір алысып, олардың әр түрлі жағдайларының, жай-жапсарын білім отыру мақсаттарына бағытталған болуы керек. Еңбекшілерді қабылдау, олармен әңгімелесуде басшылар істің түйінін шешетін мақсаттарға бағытталады, әрбір адамның талап-тілектері мен мұн-мұқтажына жете мән беріп әңгімелесудің қолайлы жағдайда өткізіліп отыруына жете мән береді. Әңгімеге қатысушылардың өзара сенімділігі мен мүддесін көздейтін жәйттерге терең бойлап, келушілердің сөзін бөлмей ықылас-ынтамен тыңдау қажет. Әңгіме кезінде басшы қызметкерлердің еңбекшілердің жан дүниесінің сырына же­те мән беріп, оларды барынша өзіне іш тарта сөйлесуі керек. Қарамағындағы адамдарға басшылардың, өз пікірлері мен талап-тілегін зорлап тыңдатуы, айтқанын қалайда істетуге ұмтылуы тиісті нәтиже бермейді Әсіресе еңбекшілерді өтініш тілектеріне жете зейін аударып, олардың талабын жүзеге асырудың амал-тәсілдерін, тиімді жолдарын ойластырғаны әрбір адамның көңіл күйін көтеріп өз ісіне деген сенімін, атқаратын қызметіне жауапкершілігін арттырып, олар­ды рухтандырады. Бір сөзбен айтқанда басшы қызметкер қарамағындағы адамдардың көкейтесті істерін терең аңғарып, оларға қамқорлық көрсетуді өзінің негізгі міндеті деп санауы керек.

Жиналыстар өткізу — еңбекшілердің ұжымдық ой-әрекетін ортаға салып, оны жүзеге асырудың неше алуан шиелінісіп мәселелерін шешудің тиімді жолдары мен амал-тәсілдерін көпшілік болып іздестіреді. Еңбекшілермен өткізілетін жиналыстарды барынша тиімді етіп ұйымдастыру жоспарланған істің нәтижелі болуын қамтамасыз етеді. Екіншіден, жиналыстың өткізілетін орны мен қаралатын мәселе, оны өткізу мерзімінде маңызы үлкен. Жиналыста басшы қызметкерлер әр алуан істің күн тәртібіне қойылып, оларды талқылап іске асырудың жолдарын іздестіреді, еңбекшілердің іскерлігі мен бастамашылдығын арттырады. Жиналыста сөйлеушілердің өз пікірлерін ашық айтып, ортаға салуын, өзгелердің көтерген мәселелерің толық естіп тыңдауына қолайлы жағдай жасалуы қажет. Сөйтіп, жиналысқа қатынасушылардың талқыланған мәселелер бойынша тек іскерлік бастамасын арттырумен бірге, оларға тәлім-тәрбие беруде, ұжымдары адамдардың өзара қарым-қатынасын нығайтуға ұйымдастыру маңызы зор шара екендігін көрсетеді.

Еңбекшілердің хат-хабарларымен жұмыс істеу. Еңбекшілер жазған арыз-шағымдар ұсыныс пікірлер мен әр алуан хабарлардың соныңда жеке адам бар екенін үнемі есте тұтып, олармен сергек жұмыс істеуді талап етеді. Еңбекшілердің хат-хабарларында:

1-ден әр алуан хабарлар мен істің мән-жайы туралы мағлұматтар болады.

2-ден, хат-хабарларды жеке адамдармен бірге, көпшілік бұқараның ой-пікірлер, сезім күйлері, мақсат-мүдделері айтылады.

3-ден, әрбір хат-хабарда көтерілген мәселенін түйінін заңды түрде шешіп оты­ру — басшылар мен жетекші қызметкерлердің қоғамдық борышы және азаматтық-адамгершілік міндеті болып саналады.

4-ден, хат-хабар иелері өздері көтерген мәселе тек жеке бастары үшін ғана емес бүткіл қоғамның, әлеуметтін ортақ ісі екендігін сөзінін, атқаратын істеріне деген жауапкершілігі мен қызығуы арта түседі.

5-ден, мекеме басшылары көпшілік көтерген мәселелер жөнінде тиісті шешімдер қабылдап, оларды сол ұжымның мақсат-мүддесіне айналдырып отыру керек. Басқару ісіндегі мұндай тәсіл жетекші қызметкерлердің абырой-беделін көтеріп, халыкпен тығыз байланысты түрде жұ­мыс істеуін қамтамасыз етеді.

Көпшілік алдына шығып сөйлесу басшылар мен жетекші қызметкерлердің бойындағы бірсыпыра тұрақты қасиеттердің болуын талап етеді. Сөйлеушінің бойындағы сондай қасиеттердің бірі — мыщбеден сөйлегенде өз тыңдаушыларын баурып аларлық ерекшелігі. Көпшілік алдына шығып сөйлеушінің сөз жүйесі қатысушыларға түсінікті, ісі мен мамандырына, атқа­ратын жұмыс түрлерінің, көкейкесті жәйттерін қамтып, тыңдаушылардың ақыл-ойына қонымды, сана-сезіміне әсер ететіндей болуы керек. Сөйлеушінің даралық мінез-құлқы мен білім денгейі, кәсіптік іскерлік тәжірибесі өз тыңдаушыларына қалайша ықпал етуінен айқын байқалып тұрады.

Адамдар арасындағы қалыпты қарым-қатынас орнатуда сөйлеу өнерінің жетекші қызмет атқаратыны баршаға мәлім. Осы орайда халқымыздың, «Өнер алды—қызыл тіл» деген ұлағатты мәтелі бекер айтылмаса керек.

Сөйлеушінің өз тыңдаушыларына әсер етуі үшін оған бірнеше талаптар мен қажетті шарттар қойылады. Ондай қасиеттерге: 1) Сөйлеушінің сөйлеу мәнері мен ой жүйесінің дәйекті болуы. Ойдың, дәйекті болуы пікірлердің өзара жымдасып, фактілердің нақты да және көпшілікке әсерлі болуы.

2) Сөйлеуші өз тыңдаушыларына әсер ету үшін олардың жан дүниесін тәбірентерлік сана-сезіміне әсер етуі. Мұндай қасиеттерге ие басшы қызметкер қарамағындағы адамдарға ықпалды да және көпшілікке беделді болады. Басшылардың өздері басқарған ұжымдардың әлеуметтік тұрмыстың жағдайы мен жеке бастарының қадір-қасиеттерін, олқылықтары мен кемшіліктерін жете біліп, оларға мән беріп отыруы жалпы өндіріс орнында жағымды психологиялық ахуал орнатудың қажетті шарты.

Өнеркәсіп орындағы мен өзге де мекемелердегі адамдар­дың талап-тілектерін ескеру, жеке топтар мен ұжымдық ұйымдардың мақсат-мүдделері мен санасып отыру жалпы коллективтің қоғамдық-әлеуметтік тіршілік бейнесін олардын бірлігі мен ұйымшылдығын, іскерлігігі мен еңбек өнімділігін арттыру жолындағы іс-әрекеттерін жүйелі түрде басқарып, оларға қолайлы, жағымды психологиялық, ахуал орнатуға байланысты екендігін өмір тәжірибесі сан алуан фактілермен дәлелдеп отыр.