Психология управления
жүктеу/скачать 2,12 Mb.
|
psyc management
| Мотивация таким образом определяется как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Мотив – внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина – все то, ради чего происходит активность человека. Поэтому с психологической точки зрения говорить о мотивировании персонала не совсем корректно, так как мотивация – это внутренний, субъективный конструкт. Можно согласиться с мнением Е.В. Сидоренко, которая считает, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по своим собственным законам, не всегда понятным и не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо уметь использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил – сотрудникам. Природная, органически присущая сотруднику, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых продуктов и услуг. Руководитель не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии. Стимул – объективное явление, действующее на человека извне и вызывающее ответную реакцию. Стимулом обозначается что-то внешнее, реагируя на которое, сотрудник «выдает» то поведение, которое от него ожидается. Поэтому, говоря о взаимодействии с сотрудниками и о воздействии на них со стороны руководителя, правильнее говорить о стимулировании. У мотивации совсем другой механизм – должна созреть потребность, которая выступает двигателем и активизатором действий человека. Потребность в своих первичных (биологических, физиологических) формах – состояние организма или психики, выражающее его объективную нужду. Потребности всегда предметны, и этим предметом является что-то, что лежит вне организма или психики. Человек – сложное живое существо, и потребности различны для каждого индивидуума. Дальнейшая сложность заключается в том, что потребности людей меняются стихийно либо из-за того, что они были удовлетворены, либо потому, что их место заняли другие, более важные. Чтобы создать высокую мотивацию, руководитель должен создать условия для удовлетворения потребностей. Метафорически выражаясь, руководитель должен превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей конкретного человека. Наиболее известной мотивационной теорией является так называемая «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, видного американского психолога, основателя гуманистической психологии. «Пирамида потребностей» определяет пять основных уровней. Первый – физиологические потребности: дыхание, сон, вода, пища, кров, тепло, здоровье, чистота, секс. Второй – потребность в безопасности: безопасность, стабильность, экономические ресурсы, защита, порядок, закон, свобода от страха, беспокойства и хаоса. Третий – потребность в принадлежности: семья, партнер, друзья, принадлежность к группе (трудовой коллектив, группы по интересам), страна, интимность и привязанность. Четвертый – потребность в уважении: самоуважение, самооценка, уважение других, престиж, слава, признание, значимость. Пятый – потребность в самореализации: человек должен достичь реализации своих способностей и талантов, он должен стать тем, чем и кем он может стать. А. Маслоу в своей теории приводит два принципа: • принцип дефицита: удовлетворенная потребность не мотивирует; • принцип приоритета: одни потребности более важны, чем другие. Базовое предположение А. Маслоу состоит в том, что люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят, зависит от того, что они уже имеют. Схема А. Маслоу является спорной, как и многие теории, которые предлагает современная психология. «Пирамиду Маслоу» больше всего критикуют за чрезмерную конкретность и условность: якобы, если человек не реализовал первый уровень, он не может перейти на второй. Но большинство людей в одно и то же время находятся в разных потребностных уровнях в соответствии с различными ролями и ожиданиями. Так, например, в самореализации материнства (отцовства) он может добиться признания, славы, а в плане карьеры находиться только на уровне потребности в безопасности. А. Маслоу был одним из первых, кто стал изучать положительные стороны человеческого поведения. Его исследования самоактуализирующихся личностей позволили сформулировать позитивный, гуманистический взгляд на человеческую природу. Если прежде психология, особенно психоанализ, изучала людей с различными психическими отклонениями и на основе этого и были сформулированы теории личности, то Маслоу взял в качестве образцов здоровых и реализовавших себя людей и получил новые данные о природе человека. Маслоу считал, что все самоактуализированные люди имеют общие характерные черты. 1. Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с реальностью. 2. Принятие (себя, других, природы). 3. Непосредственность; простота; естественность. 4. Сосредоточенность на проблеме (в противоположность эго-центрированности). 5. Способность обособиться; потребность в уединении. 6. Автономия; независимость от культурных штампов и окружения. 7. Сохраняющаяся свежесть восприятия. 8. Мистический и вершинный опыт. 9. Чувство общности с другими. 10. Более глубокие и проникновенные взаимоотношения. 11. Демократичность. 12. Способность распознавать цели и средства, хорошее и плохое. 13. Философский, незлобный доброжелательный юмор. 14. Креативность. 15. Сопротивление окультуриванию вне любой определенной культуры. Принципы, лежащие е основе трудовой мотивации. • Полимотивированность трудового поведения. На поведение сотрудника может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет руководителю, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно и с желанием, а с другой – избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уровень производительности. • Иерархическая организация мотивов. Для разных сотрудников положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Значимость определенного мотива и его место в иерархии могут меняться в зависимости от ситуации. Создавая систему стимулирования труда, необходимо учитывать, что разные категории персонала имеют разную иерархию трудовых мотивов, что определяет разную степень их чувствительности к одним и тем же стимулам. • Компенсаторные отношения между мотивами. Недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы. Компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки! По прошествии определенного времени компенсаторный потенциал данного мотива может иссякнуть. • Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Главным образом это предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен. Работники стараются изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. При этом работник сравнивает вклад, который он внес в работу подразделения (организации) и то, что он получил взамен, какой вклад внесли другие работники, с которыми работник готов себя сравнивать, и что получили они. Глубочайшим свойством людей является страстное стремление быть оцененными по достоинству. жүктеу/скачать 2,12 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|