№1 дәріс «ҚР еңбек заңнамасы және жас маман»

№1 дәріс  «ҚР еңбек заңнамасы  және жас маман» 

 

Еңбек заңнамасын үш аспектілерімен ажырата қажет: 

1. Қызметкердің еңбек келісім;  

2. пайда болуы мен нысанда негізі болып табылатын заңды іс жүзінде 

  Еңбек заңдарының ұғымы оның анықтамасына қарағанда, анағұрлым 

кең ұғым. Еңбек заңдарының ұғымын ашу үшін тек оның анықтамасын ғана 

емес, оның қызметін де, мәнін де, яғни халық шаруашылық және құқықтық 

рөлін ескеру керек. 

Еңбек заңдарының көмегімен еңбекшілер ҚР Конституциясының 24-

бабына сәйкес[1] еңбек еркіндігінің өз принципін ғана емес, мамандықты, 

айналысатын ісін таңдау, сондай-ақ, жұмыс орнын таңдау құқығын жүзеге 

асырады. 

Қазақстан  Республикасында,  ұйымдарда  жұмыс  істейтін  барлық 

қызметкерлер еңбек еркіндігі принципін еңбек заңдары арқылы өз еркімен 

келісімге отыру жолымен жүзеге асырады. Еңбек заңдары қызметкерлердің 

таңдап алынған қызмет саласында адал еңбек етуде басқа еңбек құқықтары 

мен  міндеттерін  жүзеге  асырудың  бір  мезгілде  заңды  фактысы  болып 

табылады. Еңбек заңдарын үш аспектіге бөлеміз: 1) қызметкер ретінде еңбек 

туралы келісім; 2) еңбек құқықтық қатынасының уақытпен пайда болу негізі 

және әрекет ету формасы болып табылатын және еңбек заңдарымен тығыз 

байланыстағы басқа құқықтық қатынастардың пайда болуы мен әрекет 

етуінің алғышарты болып қызмет ететін заңды факт ретінде; 3) еңбек құқығы 

институты, яғни жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және одан 

босату туралы  құқықтық нормалар жүйесі. 

Заң шығарушы ҚР ЕЗК 15-бабын нұсқай отырып, еңбек заңдарына 

(келісім-шартына) заңды анықтама береді, бұл еңбекшілер мен ұйымдар 

арасындағы келісім белгілі мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша, 

кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып жұмыс атқаруға, ал екінші 

тарап  еңбекшілерге,  еңбек  заңдары  қарастыратын  және  тараптардың 

келісімімен  жалақы  төлеуге,  әрі  еңбек  жағдайымен  қамтамасыз  етуге 

міндеттеледі. 

Еңбек  заңдары  жас  маманның  құқықтық  жағдайын,  осы  еңбек 

ұжымының жұмыскері ретінде, белгілі еңбек кооперациясына қатысушы 

ретінде анықтайды. Тек еңбек заңдарының шешімімен ғана жұмыскер осы 

ұйымның еңбек ұжымының мүшесі болады және ішкі еңбек тәртібіне, еңбек 

режиміне бағынады. Еңбек заңдары осы арқылы еңбекпен байланысты 

шектес азаматтық құқықтардан ерекшеленеді. Еңбек заңдарының ерекше 

өзіне тән белгілері мыналар: 

1. 

Оның пәні берілген өндірістік ұжымның жалпы еңбек процесінде 

еңбек қызметін жеке басының атқаруы, яғни күнделікті еңбек қызметі, жас 

маманның осы еңбек ұжымында жалпы еңбек процесінде келісілген белгілі 

бір мамандық, кәсіп, лауазым бойынша физикалық және ойлау энергиясын 

байқату болып табылады. Осыған орай, еңбек заңының пәні — жұмыскердің 

өндірістің жалпы процесіндегі жанды еңбегі, оның жалпы және арнайы еңбек 

қабілетін уақытпен байқату. 

2. 

Жұмыскердің  еңбек  қызметін  атқару  барысында  ішкі  еңбек 

тәртібі  ережелеріне,  бекітілген  еңбек  шамасын  орындау  арқылы  бағынуы. 

Осы міндеттерді бұзғаны үшін оған тәртіптік жауапкершілік жүктеледі, бұл 

азаматтық-құқықтық заңдарда болмайды. 

3. 

Ұйымның  жұмыскер  еңбегін  ұйымдастыру,  оған  қалыпты  еңбек 

жағдайын жасау, алдын ала бекітілген нормалар бойынша нақты еңбегі үшін 

оны жүйелі түрде марапаттау міндеті. Жеке мердігерлік, тапсырма, авторлық 

және  өнертапқыштық  т.б.  заңдар  бойынша  еңбекшілер  тәртіпке,  берілген 

кәсіпорынның  ішкі  тәртібіне  бағынбайды,  ал  жұмысты  өзі  ұйымдастырады, 

өз тәуекелі үшін орындайды, еңбек қорғауды өзі қамтамасыз етеді және оған 

тек  еңбектің  затталған  соңғы  нәтижесі  немесе  орындалған  тапсырма 

төленеді. 

Жас мамандар үшін арнайы шарттар қарастырылған. Қажетті шарттар 

—  олар  бойынша  келісім  болмаған  жағдайда  олардың  еңбек  келісім-

шарттарына  отыруы  жүзеге  асырылмайды,  еңбек  құқықтық  қатынасы 

тумайды деп түсінген жөн. Қажетті шарттар – бұл олар жоқ  болған жағдайда 

еңбек  келісім-шарты  болмайды  және  нақты  еңбек  құқығының  қатынасы 

пайда болмайды. Оларға мыналар жатады: 1) жұмыс орны туралы; 2) еңбек 

қызметі  туралы,  оны  жұмыскер  орындайды,  яғни  мамандықтар,  кәсіптер, 

лауазымдар  кәсіптерді  қоса  атқару;  ұйым  жұмыскерінің,  сондай-ақ  сол 

ұйымдар  қызметкерлерінің  жалақы  көлемі  туралы,  жалақы  айлықтарында 

штаттық  кесте  бойынша  болады,  яғни  айлықты  қарастырылған  көлемнің 

минимумынан  бастап,  максимумға  дейінгі  шекте  бекіту  мүмкіндігі  бар. 

Бюджеттік  салалардағы  жас  маман  үшін  төлем  тарифы  туралы  шарттар 

тараптармен келісілмейді, себебі ол тікелей заңмен бекітілген және тараптар 

келісімі  бойынша  өзгертуге  жатпайды.  Жұмыскер  ол  туралы  –  біртұтас  18 

разрядты  тарифтық  кестеге  сәйкес  оның  разряды  бойынша  қандай  айлық 

бекітілгенінен тек ақпарат алады. 

  Бірақ  көптеген  қосымша  ақылар  мен  үстеме  ақыларды  ұйымның  – 

жұмыс  берушінің  өзі  бекітетіндіктен,  мұнда  да  жұмыскер  жалақысының 

жалпы көлемі еңбек заңдарымен анықталады. 

   Еңбек  қызметі  тараптардың  жұмыскер  үшін  мамандық,  кәсіп, 

біліктілік  немесе  қызметкер  үшін  лауазым  заңдарын  бекіту  жолымен 

анықталады, сол бойынша осы еңбекші жұмыс істейді. 

Мамандық  –  бұл  еңбек  қызметінің  түрі,  ол  еңбек  қызметтерінің 

сипатымен  және  мақсатымен  анықталады,  мысалы,  металлург,  құрылысшы, 

тоқымашы,  тағам  даярлаушы,  теміржолшы,  дәрігер,  оқытушы,  заңгер  және 

т.б. 

Жас  маман  үшін  еңбек  қызметінің  белгіленуі  қабылданатын 

жұмыскердің  жалпы  еңбек  процесінде  функционалдық  орнын  да,  осы 

процестегі  оның  еңбек  режимін  де  бекітеді.  Еңбек  қызметінің  белгілену 

принципі  әкімшіліктен  еңбек  заңдары  бойынша  келісілмеген  жұмысты 

атқаруды жұмыскерден талап етуге тыйым салатын ҚР ЕЗК 26-бабында да 

айқындалған. 

Еңбек  шартына  отыру  кезінде  тараптар  келісімі  бойынша, 

қабылданатын  жұмыскердің  оған  тапсырылатын  жұмысқа  сәйкестігін 

тексеру мақсатында жас маманды сынау бекітіледі. Қанағаттанарлық емес 

сынау  нәтижесінде  жұмыскер  кәсіподақ  комитетінің  келісімінсіз  және 

демалыс жәрдемақысын төлемей жұмыстан босатылуы мүмкін (ҚР ЕЗК 24-

бабы). 

Сынау  мерзімі  үш  айға  дейін,  ал  жеке  жағдайларда  кәсіподақ 

комитетінің келісімімен — алты айға дейін  бекітілуі мүмкін (ҚР ЕЗК 24-

бабы 1-бөлімі). 

Жұмысқа қабылдау кезінде 18 жасқа дейінгі жасөспірімдерге, кәсіптік-

техникалық училищелерді аяқтағаннан кейін келетін жас жұмысшыларға, 

жоғары және орта арнайы оқу орындарын бітірген жас мамандарға, квота 

есебінен жұмысқа жіберілген еңбек және Ұлы Отан соғысы мүгедектеріне, 

сондай-ақ, басқа жерлерге жұмысқа қабылдау кезінде және басқа жұмысқа, 

басқа ұйымға ауыстыру кезінде сынау қоюға болмайды (ҚР ЕЗК 23-бабы). 

Жұмысқа  қабылдау  кезіндегі  сынау  жұмыскердің  берілген  жұмысқа 

жарамдылығын анықтайды. Практика көрсеткендей, жұмыскердің атқаратын 

жұмысқа сәйкес келмеуі бойынша жұмыстан босатылуы, сынау мерзімімен 

қабылданған тұлғаларға қатысты болмайды деуге болады. Сынау, осыған 

орай, жақсы кадрларды таңдауға бағытталған. 

Өндірістік оқытуға қабылдағанда, сондай-ақ, уақытша, мерзімдік, 

сайлау жұмыскерлеріне, конкурс бойынша қабылдағанда, жедел еңбек 

заңдарын бекіткенде сынау мерзімі қойылмайды. 

 Тауарлық-материалдық құндылықтармен жұмыс істеуге байланысты 

жұмысқа  18  жасқа  толған  жұмыскерлерді,  арнайы  тізімде  көрсетілген 

лауазыммен қабылдау кезінде оларға сеніп тапсырылған құндылықтарға 

толық материалдық жауапкершілігі туралы жазбаша келісім-шарт жасалады. 

Жұмыскер  осындай  заңмен  келісуден  бас  тартуы  кезінде  оны  өндіріс 

процесінде оған берілген құндылықтарды сақтаумен, өңдеумен, сатумен, 

тасымалдаумен немесе қабылдаумен тікелей байланысты лауазымдарға 

қабылдауға болмайды. 

Еңбек  туралы  заң,  тұлғалардың  белгілі  бір  категориялары  еңбек 

заңдарына отырмас бұрын өздерінің денсаулығы немесе қоғам денсаулығын 

сақтау мүддесінде медициналық куәландырудан өтуі керек. Бұл: 1) 21 жастан 

кіші  тұлғалар;  2)  ауыр  және  зиянды  еңбек  жағдайындағы  жұмысқа 

қабылданатын тұлғалар; 3) жұмыскерден ерекше психологиялық-физикалық 

деректер талап ететін жұмысқа қабылданатындар (жүргізушілер, ұшқыштар 

және  т.б.);  4)  балаларға,  науқастарға  қызмет  көрсетумен,  қоғамдық 

тамақтанумен байланысты  кейбір жұмысқа қабылданатындар және т.б. 

азаматтардың денсаулықтарын қорғау тұрғысынан ас блоктарына, балалар 

мекемелеріне, ауруханаларға жұмысқа инфекциялық аурулары бар және 

бацилла тасымалдаушы адамдар қабылданбауы тиіс; 5) ұйымдастырушылық 

жинақ бойынша жұмысқа қабылдау кезінде.