А. Т. Аязбаева имидж технологиясы монография

83 
Бүгінгі таңдағы басшы имиджінің қалыптасуы оның қызметінің 
қолданылатын басқару технологиясының жүйесіне және бір мақсатқа 
бағытталғанына тәуелді жағымды бағыттарының қалыптасуымен тығыз 
байланысты. Оқытудың белсенді формалары түріндегі басқару элементтері сан 
алуан болып келеді, оларға тренингтер, тестер, іскери және рөлдік ойындар, 
өндірістік міндеттерді және жағдаяттарды шешу, дәрістер, әңгімелесулер, 
дискуссиялар жатады.
Басқару технологияларының мақсатты бағытын анықтау оларды жан-
жақты қарастыруды қажет етеді. «Тренинг» түсінігі ағылшын тілінен (training) 
аударғанда «тәрбиелеу», «оқыту», «дайындау» дегенді білдіреді. Көптеген 
тренингтердің ішінде алғашқысы болып, әлеуметтік-психологиялық тренинг 
(ӘПТ) кеңінен тарады. Зерттеушілердің (Л. А. Петровскаяның, Н. В.
Кузьминаның, Н. Н. Богомолованың) анықтауынша, оның негізгі мақсаты 
кәсіби қызметтің тұлғааралық құрамдастарын әлеуметтік дағдыларды 
қалыптастыруда индивидтің психодинамикалық қасиеттерін дамыту жолымен 
қалыптастыру болып табылады. 
Тренингтің өзі білік пен дағдыларды қалыптастыру және жетілдіру, 
еңбектің тиімділігін арттыру мақсатында жоспарлы түрде іске асатын алуан 
түрлі жаттығулардың бағдарламалары болып табылады.
Әлеуметтік-психологиялық тренинг (ӘПТ) басшыларға оның шынайы 
кәсіби қызметі барысында туындайтын, бірақ қарапайым құралдардың 
көмегімен шешіле қоймайтын дағдарыстық жағдаяттарды тудыруды әдейі 
қарастырады. Басқару ықпалының жүйесі ретінде ӘПТ келесі үш блоктан 
тұрады:
- пікірсайыс әдісі (топтық пікірсайыс, тәжірибеде болған оқиғаларды 
талдау, адамгершілік тұрғыдан таңдау жасау қажет болған жағдаятты талдау 
және т.б.); 
- ойын әдістері: дидактикалық және шығармашылық ойындар, оның 
ішінде іскери (басшылық); рөлдік ойындар (интонациялық-тілдік және 
бейнетренинг, ойын психотерапиясы, психодрамалық түзету); контройын 
(коммуникативтік іс-әрекетті пайымдаудың трансактілі әдісі); 
- сенситивтік тренинг (өзін-өзі түсінуді, тұлғааралық сезімталдықты және 
жеке құрам аралық өріс объектілеріне эмпатияны жаттықтыру). 
Пікірсайыс әдістеріне басшыларды тек сөйлеуге ғана емес, тыңдай білуге, 
сонымен қатар топтық шиеленісті шешудің психотерапиялық әдістеріне ие 
болуға, терең ассоциацияларды ынталандыруға, адамгершілік тұрғыдан таңдау 
жасау қажет болған жағдаятты талдай білуге үйрету тән.
Іскери ойындар басқару қызметі дағдыларын қалыптастыру үшін 
маңызды болып табылады, өйткені адам динамикалық үрдістерді өте жақсы, ал 
оған өзі тікелей қатысатын болса, одан да жақсы меңгереді. Іскери ойындар 
басқару шешімдерін құру мен қабылдауға дағдыландыруға бағытталған.
Басқару тәжірибесінде іскери ойындарды қолданудың келесі ең негізгі 
салаларын атап көрсетуге болады: 

84 
- өндірістік-шаруашылық жағдайларында көптеген факторларды есепке 
алу қажеттігі туындағанда шешім қабылдау механизмдеріне үйрету үшін; 
- қандай да бір мәселелер, болжамдар және теориялық ережелер ойындық 
модельдеу әдісімен зерттелгенде және талданғанда ғылыми зерттеулерде; 
- басшыларды оқыту және олардың біліктілігін көтеру үшін.
Іскери ойындар келесі негізгі элементтер арқылы сипатталады: 
- қатысушыларына туындаған жағдаяттар мен қабылданған шешімдерді 
талдау қажет болатын жағдай туғызу; 
- оларды жеңе білуге үйрететін дау, қарама-қайшылық жағдай туғызу;
- ресми жағдай туғызу мүмкіндігінің болмауы, қарым-қатынастың ресми 
емес сипатының болуы; 
- жағдайды өзгертудің динамикалық сипатының болуы.
Басқарудың еліктеме ойындары өндірістік-шаруашылық және өзге де 
ұйымдардың қызмет етуін зерттеу мен талдаудың құралы болып табылады.
Бұл зерттеу мен талдау келесі негізгі мақсаттарда іске асырылады:
- колледждерде, жоо-нда, біліктілікті көтеру институттарында ұйымның 
қызмет етуін зерттеу аясында оқу мақсатында;
- басшылардың шешім қабылдау және ұйымның қызмет етуін зерттеуі 
үшін, мамандардың неғұрлым негізделген шешімдер жасауы үшін;
- ғылыми мақсаттарды түрлі ұйымдардың қызмет етуін жобалау және 
зерттеу үшін. 
Сенситивтік тренинг көшбасшылық, уәждеме, коммуникация, топтық 
динамика теориясына негізделген және басшының өзге адамдарды түсіне білу 
қабілетін дамытады, жетілдіреді. Теңдіктің достық, дау-жанжалсыз жағдайын 
туғызу, көзге ұрарлық беделдің болмауы, топтың тек жеке, бейресми қарым-
қатынастар дағдысын қалыптастыруға бағытталуы тренингтік өзіндік 
ерекшеліктері болып табылады.
Адамдармен әлеуметтік байланыстардың тік сатысынан өзге де кеңістікте
өзара тиімді қарым-қатынас жасау қажеттігін түсіне білу – басшының кәсіби 
табысының түйінді факторы. Менеджердің бұл саладағы құзырлылығы, ең 
алдымен, өзін, өзінің күшті және әлсіз жақтарын, өзінің кәсіби және тұлғалық 
қасиеттерін дамытудың алғашқы адымы мен көздеген деңгейін білуін 
қарастырады. Бұл деңгейді өзге адамдардың психикасының ерекшеліктері, 
кәсіби топтардың психоэмоционалдық реакциялары туралы білімдермен 
толықтыру керек. Басшының жағымды имиджін қалыптастыруда іскерлік және 
өмірлік жағдаяттарды шешу тәжірибесі, дағдарыс жағдайындағы іс-әрекет 
алгоритмдерін білу, мақсатқа жетудің жалпы стратегиясын сақтауда тактиканы 
икемді түрде ауыстыра білу маңызды рөл атқарады. 
Ұйымдастырушылардың 
типтік тұлғалық ерекшеліктері ретінде 
келесілерді атауға болады:
-
өздерінің энергиясы арқылы өзгелерді де «тұтата» білуі, оларды 
белсенділікке жұмылдыра білу;

85 
-
әрбір адамға оның даралық-психологиялық ерекшеліктеріне сай 
неғұрлым ұтымды тәжірибелік қолданысқа ие ретінде қабылданатын 
тәжірибелік ойлау;
-
адамдардың психологиясын білу және оны дұрыс қабылдай білу 
білігі;
-
өзге адамдардың қызметі мен іс-әрекеттеріндегі кемшіліктерді 
саралау білу мақсатында сыншылдық;
-
психологиялық такт – өзге адамдармен байланыс орната білу 
қабілеті; 
-
зеректік пен жалпы ақыл-ой қабілеттерінің көрсеткіші ретінде тұлға 
дамуының жалпы мәдени деңгейі; 
-
бастамашылдық;
-
өзге адамдарға талап қоя білушілік;
-
ұйымдастырушылық қызметке бейімділік; 
-
құнттылық; 
-
иланушылық пен соқыр еліктеушіліктен ада дербестік;
-
байқағыштық;
-
байсалдылық; 
-
жұғымдылық; 
-
табандылық; 
-
белсенділік; 
-
еңбекке қабілетілік;
-
жинақылық. 
Бұл тізім басшы имиджінің әлеуметтік маңызды сипаттарын көрсетеді.
Біздің ойымызша, мұны шексіз жалғастыра беруге болады, өйткені басқару 
қызметі әлеуметтік ұйымның ерекше белгісі болып табылады және оған 
қатысатын субъектілер өздерінің функцияларын ұйымның ішкі тәртібіне сай 
бастан аяқ орындамайды, олар осы қарым-қатынас жүйесінде өмір сүреді, бұл 
олардың өмір сүру салты, ал өмірді санау, санаққа алу мүмкін емес. Басшы 
шешім қабылдаған кезде өз шешімдеріне берік, өз көзқарастарын іске асыруда 
қатал, бәсекелестермен жұмыс барысында адамдармен тез тіл табыса алатын 
және креативті болу керек.
Іскери қарым-қатынас үрдісін ұйымдастырудың негізгі шарттарының бірі 
өндірістік міндеттерді табысты шеше білу болып табылады. Шешімнің 
нәтижесіне қарай мәселенің қарастырылу тереңдігі, оны талдаудың сапасы, ол 
мәселені түсіну мен саралау туралы ой қорытуға болады. Міндеттерді шешу 
үрдісінің мазмұнын бағалау қызметтің басшының имидждік қасиеті болып 
табылатын кәсібилігін қалыптастыруға мүмкіндік туғызады. Сондықтан 
басшының жағымды имиджін бағалау көрсеткіштерінің бірі ретінде өндірістік 
міндеттерді теориялық және тәжірибелік деңгейде шеше білу білігі белгіленген.
Сондықтан мұнан ары қарай құрамы мен құрылымы жағынан міндет 
дегеніміз не екенін анықтау қажет. Л. М. Фридман кез-келген міндет бірдей 
бөліктерден тұрады деп есептейді. Міндеттің бірінші жүйелі бөлігі белгіленген 

86 
(аталған, нақтыланған) объектілердің/ заттардың тобын көрсететін пәндік сала 
болып табылдады. Міндеттің екінші құрамдас бөлігі ретінде объектілерді 
пәндік саламен байланыстыратын қарым-қатынастар белгіленген. Үшінші 
бөлікті міндеттің талабы, яғни оны шешудің мақсаты туралы кеңес немесе 
нұсқау (бұл міндетті шешу нәтижесінде міндетті түрде анықталады) құрайды. 
Төртінші құрамдас бөлік міндеттің операторы, яғни міндеттің шарттарына сай 
оның талаптарын орындау үшін жасалатын әрекеттердің (операциялардың) 
жиынтығы болып табылды. Құрылымына қарай Д. Пойа міндеттердің келесі 
түрлерін бөліп қарастырады: ізделіп отырғанды іздеу, дәлелдеу немесе 
түсіндіру, қайта жасау немесе құру.
Басшының алдында, әдетте, «адам-адам» жүйесінде қызметтің кәсібилігін 
қалыптастыруға бағытталған міндеттер тұрады. Сөйтіп, міндетті құрастыра білу 
мәселесі бір бағытта қозғалып бара жатқан, шындығында, бір ырғақта жұмыс 
істейтін адамдарды бір ұжымға біріктіру мәселесінен туындайды. Өндірістік 
міндеттерді анықтаудың негізгі критерийлері ретінде келесі критерийлерді атап 
көрсетуге болады:
-
тігінен және көлденеңінен ықпал ету қарым-қатынасының әлеуметтік 
бағыты;
-
ағымының ұзақтығы (тез немесе созылмалы); 
-
үйлес немесе ұқсас жағдаяттардың туу жиілігі;
-
жағдаяттардың туу көздері, себептері;
-
жағдаяттардың тұлғаға ықпал ету деңгейі;
-
жағдаяттың генезисі;
-
алынған нәтиже.
Біз 
ұсынып 
отырған 
міндеттер 
жүйесі 
И. 
Б. 
Багаеваның 
тұжырымдамасына сәйкес келесі үш компоненттен тұратын қызметтің 
кәсібилігін қалыптастыруға бағытталған: 
-
бүтіндей алғанда кәсібилікті қалыптастырудың негізі, базисі болып 
табылатын білімнің кәсібилігі; 
-
білімдер жүйесін тәжірибеде қолдануға дайын болу және қолдана алу 
білігі ретінде қарым-қатынас кәсібилігі;
-
тұлғаның дамуының серпінділігін қамтамасыз етуші өзін-өзі 
жетілдіру кәсібилігі.
1
Тиімді шешімдер технологиясын жасау механизмдеріне келесілер 
жатады:
-
кәсіптік білім, білік және дағды қалыптастырумен байланысты 
міндеттер;
-
коммуникативтік, ұйымдастырушылық және гностикалық біліктерді, 
вербалдық және вербалдық емес коммуникацияларды, өндірістік дау-
жанжалдарды шешу тәсілдерін қалыптастыруға бағытталған міндеттер; 
1
И. Д. Багаева.Болашақ мұғалімнің педагогикалық қызметінің кәсіби негіздерін қалыптастыру. – 
Ленинград, 1990. 

87 
-
кәсіптік өзін-өзі саналы етуді, өзін-өзі бағалауды, өзін-өзі дамытуды, 
өз білімін жетілдіруді тереңдетуге бағытталған міндеттер.
Табысты басқару қызметіне кәсіби дайындық көрсеткіштерінің бірі 
күрделі жағдайларда өз бетімен шешімді жасап шығарып, оны қабылдай білу 
білігі болып табылады. Білім, білік және дағдылардың даму деңгейімен 
адамның жалпы мәдениеті мен оның кәсіби шеберлігі анықталады. Бірақ 
мұнымен кәсіби шеберлік таусыла қоймайды. Оның ең қажетті құрамдасы 
тәжірибелік ойлауда ғана байқалатын шығармашылық болып табылады. 
Мұндай ойлаудың маңызды ерекшеліктерінің бірі жағдаятты шешу 
барысындағы тәжірибелік бағыт болып шығады. Міндеттерді шешу 
технологиясын келесі блоктарға ие ойлау үрдісі деп қарастыруға болады: 
шешімді іздеу, оны табу, орындауды іске асыру және бақылау, алынған 
нәтижені бағалау және оған қол жеткізу амалдарын саралау.
Бірінші блокқа міндетті талдау мен алдын-ала бағалау, мәселені түсіне 
білу, шешімнің түрлі болжауларын ұсыну, диагностика, мақсатты 
қалыптастыру, әрекеттердің алгоритмін анықтау енеді. Екінші блок нақты 
шешімнің маңыздылығы мен қауырттығын, қызметтің объектісіне қаншалықты 
қатыстылығын анықтау жолымен динамикалық болжауды, қабылданған 
шешімнің қолайлығы мен өнімділігін анықтауға, табысты іске асырудың 
ықтималдығын бағалауға, мүмкін болатын қиындықтарды көре білуге, шешім 
қабылдауға мүмкіндік береді. Үшінші блок шешімді іске асырады және 
бақылауды жүзеге асырады. Төртінші блок шешімнің дұрыстығын тексеруді, 
оның іске асуын саралауды қамтамасыз етеді. 
Әлеуметтік-жағымды технологиялар – қолданыстағы объективті 
шектеулер мен тапсырмалар жағдайында әрекеттердің, жұмыстың тиянақты 
тәсілдерінің жүйесі мен бірізділігі. Технологиялар ықпал ету объектілерін, 
сонымен қатар мемлекеттік қызметкерлердің қарым-қатынас объектісімен, 
таным және еңбек объектісімен бағалау құралдары арқылы өзара әрекет ету 
үрдісін реттеу, өзінің жеке әрекетін және мінез-құлқын кері байланыс арқылы 
түзету сияқты ықпал етудің құралдары, формалары және тәсілдерін
ұйымдастыруға бағытталған. Кәсіби қызметтің жағымды имиджі мақсаты 
басшылықтың тұлғалық-жағдаяттық бағыттарды жағымды реттеу дағдысына ие 
болуға 
және 
оларды 
жетілдіруге 
бағытталған 
әлеуметтік-жағымды 
технологиялардың көмегімен қалыптасады.
3.4. ИМИДЖДІҢ ҚАЛЫПТАСУЫН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕХНОЛОГИЯСЫ 
Мінез-құлық, іс-әрекет стилін құрастыру механизмдері өткен ғасырдың 
екінші жартысында пайда болған психологиялық теорияларға негізделген. 
«Өзін-өзі бағалау» түсінігінің өзі маманның қызметі кәсібилігін және 
тұлғасының кәсібилігін дамытудың даралық ерекшеліктерінің көрініс табуын 
айқындайды.

88 
Өзін-өзі бағалауы маманның кәсіптік және тұлғалық деңгейіне пара-пар 
немесе көтеріңкі болғанда, сол маманның қызметі тиімдірек болатыны жалпыға 
белгілі.
Адамға өзінің мінез-құлық, іс-әрекетін моделдеу қажет, өйткені ол оның 
«көпшілік алдындағы тұлғасы», яғни қандай да бір тұлға/персона ретінде 
көрінуі, басқа адамдарға қатысты «өзін көрсету» болып табылады. «Тұлға» 
немесе персона термині индивидтің әлеуметтік талаптарға сай орындауы тиіс 
көптеген рөлдерді айқындайды. К. Юнганың пайымдауынша, персона 
өзгелерде өзі туралы өзгеше әсер туғызу немесе өзгелерден өзінің шынайы 
болмысын жасыру мақсатына қызмет етеді. Эрик Эриксон индивидумға әр 
дағдарысты лайықты шешу мақсатында өзара тәуелді белгілі бір модельдер тән 
деген тұжырым айтады. Оның адам дамуы шексіз, ол бүкіл өмір сүру циклі 
бойына жалғасып келеді деген пікірімен келісуге тура келеді. Адамның өміріне 
толассыз өзгерістер тән, өмір бойы ол қандай да жаңа қасиеттерге ие болады, 
ескі сипаттарын жоғалтады.
Э. Фроммның айтуынша, адам өзінің іс-әрекеті, мінез-құлқы арқылы 
әлеуметтік нормаларға абсолюттік бағынуды реттейді: индивидум өз-өзімен 
болуды тоқтатады; ол қандай да бір мәдениет моделі талап ететін тұлғаның 
типіне айналады, сондықтан ол өзгелерге ұқсай бастайды, басқаша айтқанда, ол 
оны өзгелер қандай етіп көргісі келеді, дәл сондай болып шығады.
Адамдар қауіпсіздік сезіміне ұқсас болып келетін тұрақтылық пен 
беріктік сезімдеріне деген қажетілікті сезінеді. Гордон Оллпорт адамның мінез-
құлық, іс-әрекеті үнемі даму, өзгеру үстінде болады, кез-келген адам өз өмірін 
қандай да бір тұрақтылыққа негіздегенімен, тұлға қозғалмайтын болмыс емес 
деген ой айтады. Бұған түсініктемені Г. Оллпорт «белгілер» деген 
тұжырымдамасында көрсеткен, онда ол «талдау бірлігін» неғұрлым ақиқатқа 
жақын деп есептейді. Белгі – жағдаяттардың кең диапазонында өзін-өзі үйлес 
бейнеде ұстауға бейімділік. Г. Оллпорт теориясы адамның мінез-құлық, іс-
әрекеті уақыттың өтуіне қарай және түрлі жағдаяттарда салыстырмалы түрде 
тұрақты болып келеді дегенді айтады. Белгілер – көптеген ынталарды қайта 
жасаушы және көптеген эквивалентті кері реакцияларды қажет ететін 
психологиялық ерекшеліктер. Г. Оллпорттың пайымдауынша, тұлғаның 
белгілері ерекше ынталар мен реакциялардың біршама аз түрімен байланысты 
емес, олар жалпыланған және тұрақты болып табылады. Көптеген ынталардың 
жауаптарының ұқсастығын қамтамасыз ете отырып, тұлғаның белгілері 
адамның мінез-құлық, іс-әрекетіне әжептәуір тұрақтылық реңк береді. Г. 
Оллпорт жеке-дара диспозициялары ретінде индивидумның басқа адамдармен 
салыстыруға болмайтын сипаттарын көрсетеді.
1
Тұлғаның белгілері де, жағдаяттық айнымалылар да мінез-құлық, іс-
әрекеттің маңызды детерминанттары болып табылады. Реймонд Кеттел қандай 
да бір жағдаятта нақты бір адамның мінез-құлық, іс-әрекетін болжау қиын 
екенін атап көрсетеді. Болжаудың нақтылығын арттыру үшін әлеуметтанушы 
1
Л. Хьелл, Д. Зиглер. Тұлға теориясы. – СПб.: Питер Ком, 1998. 

89 
тек тұлғаның бойындағы белгілерді ғана емес, сонымен қатар сол тұлғаның 
белгілеріне жатпайтын дәл сол сәттегі адамның көңіл-күйі, жағдаяттың 
талабына сай әлеуметтік сипаттық рөлі сияқты айнымалы белгілерді де 
қарастыруы керек. Мінез-құлық, іс-әрекет белгілер мен жағдаяттық 
айнымалылардың 
өзара 
әрекетімен 
анықталады. 
Қоршаған 
орта 
қалыптастырған белгілер әлеуметтік және табиғи ортаның әсерлеріне тікелей 
байланысты. Бұл белгілер мінез-құлық, іс-әрекеттің үйрену барысында 
игерілген сипаттамасы мен стилін көрсетеді және тұлғаға қоршаған ортасы 
айқындап берген модельді қалыптастырады. Р. Кеттел белгілерді ортақ және 
бірегей деп топтауда үлкен мән бар деген пікір айтады. 
Ортақ «белгі» – бір ғана мәдениет өкілдерінде әр түрлі деңгейде болатын 
ортақ ерекшелік. Мысалы, өзін-өзі бағалау, зияткерлік және интроверсия ортақ 
белгілерге жатады. Керісінше, бірегей белгілер – бір адамда немесе бірнеше 
адамда ғана болатын қасиеттер. Р. Кеттел бірегей белгілер қызығушылықтар 
мен мақсаттар аясында жиі көрінеді деген ой айтады. 
Джулиан Роттер жағдаяттық контекстің маңызды рөлін және адамның 
мінез-құлық, іс-әрекетіне ықпалын ерекше атап көрсетеді. Ол өз теориясын 
түйінді тітіркендіргіштердің жиынтығы белгілі бір әлеуметтік жағдаятта адамда 
мінез-құлық, іс-әрекеттің нәтижелерін күтуді, яғни бекітуді туғызады. Ерекше 
бір жағдаяттағы қандай да бір мінез-құлық, іс-әрекеттің әлеуетін болжау үшін 
Д. Роттер келесі формуланы ұсынады: мінез-құлық, іс-әрекеттің әлеуеті = 
болжау + бекіту құндылығы. 
Мінез-құлық, іс-әрекетті жасау механизмін зерттеу бойынша жасалған 
талдаулар негізінде келесідей қорытынды жасауға болады:
- адамдар әлеуметтік ниеттену арқылы уәжге ие болады;
- рөлдік мінез-құлық, іс-әрекет қажетті әсер тудыру сияқты әлеуметтік 
талаптарға тәуелді; 
- тұлғаның мінез-құлық, іс-әрекеті адам бойындағы қасиеттердің 
өзгеруіне және олардың жаңа сипатқа ие болуына тәуелді; 
- 
әлеуметтік 
нормалар 
мінез-құлық, 
іс-әрекетті 
реттейді. 
Байланыстардың тұрақтылығы мен беріктігі адамдарға аса қажет, оларға 
әлеуметтік нормаларды қолдау арқылы ғана қол жеткізуге болады; 
- адамның мінез-құлық, іс-әрекеті сан алуан жағдаяттарда тұрақты; 
- тұлғаның жалпы сипаттары және жағдаяттардың айнымалылығы мінез-
құлық, іс-әрекеттің детерминанттары болып табылады; 
- мінез-құлық, іс-әрекет адамның дәл осы сәттегі көңіл-күйіне, нақты 
әлеуметтік рөліне, жағдаяттың талаптарына тәуелді; 
- сыртқы факторлардың адамдарға әсері бірдей емес;
- 
мінез-құлық, 
іс-әрекет 
әлеуметтік 
жағдаяттардың 
түйінді 
қоздырғыштарына тәуелді. 
Сонымен, мінез-құлық, іс-әрекетті жасау әлеуметтік талаптарға және 
қоршаған факторларға реакцияның сайма-сайлығына тәуелді.

90 
Зерттеуші Альберт Бандура адамның мінез-құлық, іс-әрекеті көбінесе 
сананың төменгі деңгейінде әрекет ететін бірқатар ішкі үрдістерге 
бағынатынын атап көрсетеді (мысалы: құштарлық, ниет, қажеттілік).
А. Бандура жасаған модель – өзара детерминизмнің үштігі (триадасы) 
мінез-құлық, іс-әрекетке қоршаған орта әсер еткенімен, ол жартылай адам 
қызметінің жемісі болып табылады, яғни адамдар өздерінің мінез-құлық, іс-
әрекетіне ықпал ете алады.
8-сурет 
Көрсеткіштер (әрекет векторлары) екі жаққа да бағытталған, бұл үш 
айнымалының әрқайсысы өзара детерминизм моделінде екінші айнымалыға 
ықпал етуге қабілетті.
Нәтижесінде А. Бандура былай деп пайымдайды: ашық мінез-құлық, іс-
әрекет пен қоршаған жағдайлар арасындағы өзара ықпал етудің екі жақты 
бағыты болуы себепті адамдар өз ортасында әрі өнім, әрі сол ортаны тудырушы 
болады. Сөйтіп, әлеуметтік-когнитивтік теория танымдық, аффективтік және 
өзге де тұлғалық факторлар мен қоршаған ортада болып жатқан оқиғалар өзара 
тәуелді детерминант ретінде жұмыс істейтін өзара себепкерлік моделін 
суреттейді. А. Бандураның көзқарасынша, адамдар қандай да бір мінез-құлық, іс-
әрекет реакциясының когнитивтік бейнесін модель мінез-құлық, іс-әрекетін 
бақылау арқылы қалыптастырады, одан ары қарай бұл кодталған ақпарат 
олардың іс-әрекетінде бағыт-бағдар ретінде қызмет етеді. Бандураның өзін-өзі 
нәтижеге жеткізу тұжырымдамасы адамдардың айрықша міндеттер мен 
жағдаятқа сәйкес мінез-құлық, іс-әрекет қолдану қабілеттерін саралай білуге 
қатысты болады. Нәтижелілікті бағалай білу мінез-құлық, іс-әрекет көрсетуге, 
уәждемеге және эмоциялардың тууына ықпал етеді. Сызба түрінде мұны 9-
суреттен көруге болады . 
А. Бандураның пікірі бойынша, өзін-өзі нәтижеге жеткізе алатынын 
білген адамдар өз мүмкіндіктеріне күмәнмен қарайтын өзге адамдарға 
қарағанда, күрделі жұмыстарды атқаруда көп күш салады, барынша тырысады. 
Өз кезегінде өзін-өзі нәтижеге жеткізудің табыстылықты күтуге байланысты 
жоғары деңгейі жақсы нәтижелерге жетелейді, сөйтіп, өзін-өзі сыйлаудың 
өсуіне мүмкіндік туғызады. Керісінше, өзін-өзі нәтижеге жеткізудің сәтсіздікті 
күтуге байланысты төмен деңгейі сәтсіздіктерге жетелейді, сөйтіп, өзін-өзі 
Ашық мінез-құлық 
Тұлғалық факторлар 
Ортаның ықпалы 

91 
сыйлау деңгейі төмендейді. Күрделі немесе қауіпті жағдаяттарды жеңе 
алмаймын деп есептейтін қызметкерлер бар ынта-жігерін өздерінің әлсіз 
тұстарына арнауы мүмкін, соның нәтижесінде бұл тапсырманы орындауға 
шамалары келмей қалады.
Өзін-өзі нәтижеге жеткізудің жоғары деңгейіне ие қызметкерлер өздеріне 
ойша сәтті шығатын сценарий жасайды, бұл өз кезегінде мінез-құлық, іс-әрекетті 
реттеу үшін жағымды бағыттарды қамтамасыз етеді және саналы түрде әлеуетті 
мәселелерді сәтті шешудің дайындығы болып табылады. Сызба түрінде бұл 
жағдайды 9-суреттен көруге болады (9-сурет).

жүктеу/скачать 1,43 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: