ІІІ ТАРАУ. ИДЖДЕЛОГИЯНЫҢ ДИАГНОСТИКАЛАУ ӘДІСТЕРІ

52 
мен қабылданған шешімдер көбінесе аппараттық жүйеде тежеліп қалады. Көп 
жағдайларда 
меншіктің 
жаңа 
формаларына, 
қоғамның 
әлеуметтік 
құрылымының өзгерістеріне, оның саяси, рухани-адамгершілікті және 
құндылық бағыттарының өзгерілуіне басқарушылардың реакциясы жағымсыз 
болып келеді. Осы себептен, аталмыш көзқарас өндіріс тиімділігінің арттыруы 
мен жаңа демократиялық қарым-қатынастардың қалыптасуына мүмкіндік 
жасамайтыны сөзсіз.
Көптеген мәселелердің ішінде мемлекеттік басқарудың ең осалдау жері 
болып, мемлекеттік кәсіпорындарға ғана емес, меншікті кәсіпорындарға да тән, 
кадрлар мәселесі орын алады. Сондықтан қызметкерлердің сапасын бағалау 
оның қалыптасуының қашанда маңызды кезені болып табылады, өйткені 
бағалау арқылы мамандарды лауазымға ұсыну, оқыту мен көтермелеу 
мәселелері шешіледі. Басқарушының бойында бар қабілеттерді анықтау рәсімі 
қашанда билік пен басқарудың ажырамас бөлігі болып табылады. Бұрынғы 
замандардан бастап, басқару басшылық лауазымдарға адамдарды таңдау өнері 
формасына айналғаннан бері кез-келген еңбек қызметтерін атқару үшін қажетті 
олардың қабілеттерін анықтап айқындау, кәсіби қасиеттерін анықтау 
қажеттілігі пайда болды.
Қызметкерлерді бағалау, тәжірибелік көзқарас тұрғысынан, олардың 
жұмыстарының нәтижелерін бағалау дегенді білдіреді. Басшылық қызметтің 
ерекшеліктеріне қарай, бұл нәтижелерді айқындау жеңілге түспейді. Бұл 
себептен, басқарушы қызметкерлердің бағалауына нақты қызметкердің еңбегін 
бағалауды және оның жеке қасиеттерін бағалауды қосу қажет. Бағалаудың 
мағынасын анықтағаннан кейін, диагностика жасау әдістерін таңдау мәселесі 
пайда болады. Ең алдымен, еңбек нәтижелерінде де, қызметкердің жеке 
басындағы да қандай да болсын сипаттарын анықтау тәсілін білу қажет. 
Дегенмен, осының бәрі де жеткілікті емес. Бағалау үшін аталмыш сипаттарды 
адамдарды бір-бірімен салыстыруға болатындай өлшеу қажет, яғни әр 
санаттағы қызметкерлерге келетін сапалық индикаторлар қажет. Келесі мәселе 
бағалау рәсімімен байланысты. Мұнда да көптеген сұрақтар туындайды. 
Бағалауды кім және қайда жасау қажет? Оның жиілігі қандай? Нәтижелерді 
ресімдеудің жолы қандай, қандай техникалық құралдарды пайдалану қажет? 
Сөйтіп, қызметкерлерді бағалау жүйесіне элементтердің үш тобы жатады: 
- бағалаудың мағынасы (еңбек нәтижелерін, еңбекті және қызметкерді 
бағалау);
- бағалау әдістері (бағаланатын белгілерді анықтау және өлшеу жолы);
- бағалау рәсімінің өзі.
Бүгінгі таңда, зерттеушілермен қызметкерлерді бағалаудың әр түрлі 
әдістер 
жасалып, 
салыстырылады, 
алайда 
барлық 
адамдарды 
қанағаттандыратын, жалпы қолданылатын рәсім әлі табыла қойғн жоқ. 
Әдеттегідей, еңбек нәтижелерін бағалау қызметкердің қол жеткізген 
мақсаттарын көрсетеді. Оларды ұйымның негізгі мақсаттарымен салыстырады. 
Олар әр басшы үшін қызметкер белгіленген мерзімде жетуі тиіс нақты және 

53 
мақсаттық көрсеткіштерді белгілеуге негізделген. Бағалау барысында оны іске 
асыратын сарапшы (көп жағдайларда, жоғары тұрған басшы) қызметкердің 
қызметін бағалау көрсеткіштерінің біріне жатқызады.
Кадрларды бағалау қызметінде ерекше орын аттестаттау рәсіміне 
беріледі. Басымдық, көбінесе, жеке адамның әлеуметтік қасиеттеріне беріледі. 
Бұл ретте құзыретті мамандарды іріктеп алуды, ұжымда іскерлік, шеберлік 
атмосферасын жасауды қажет ететін сараптық бағалау әдісі кеңінен 
қолданылады. Осы себепке байланысты, аттестаттаудың тиімділігі, оның 
әділдігі сараптық комиссия мүшелерінің осы жұмысты іске асыру бойынша
дайындық деңгейіне байланысты. Қолданыстағы зерттеулерде әр түрлі белгілер 
бойынша топтастырылған басшылық лауазымдар мамандарын бағалау 
бойынша ондаған жүйелер белгіленген. Басшы кадрларды бағалау міндеттердің 
екі түрін шешумен байланысты болады: кәсіпорынның білікті мамандармен 
қамтамасыз етілуі мен басшы еңбегінің тиімділігін арттыру.
Сұранысқа ие болатын кадрларды бағалау жүйесін әзірлеу үшін 
ұйымдастырушылық, ғылыми, әдептілік қағидаттарды жетілдіру қажет. 
Қызметкерлерді бағалау күрделілігі басқарудың негізгі функцияларын атқару 
жұмысына қызметкерлердің атқарушылық қызметінің және шешімдерді 
қабылдау механизмнің қосылуында болады. Қызметкерлерді бағалаудың 
маңызды кезеңіне өзін-өзі бағалау элементін қосу жатады. аттестаттаудан өтуші 
қызметкердің өзін-өзі бағалауы сарапшыға дұрыс таңдау жасауға, сонымен 
қатар, ол субъектіге атқарылатын жұмысының сәттілігі туралы өз көзқарасын 
қалыптастыруға мүмкіндік туғызады. Өзін-өзі бағалау орта және жоғарғы буын 
басшылары арасындағы сенімді арттырады. Бұл ретте жоғарғы басшылар орта 
буынның өз алдына қоятын мақсаттары туралы және тап болатын мәселелері 
туралы түсінік алады.
Зерттеушілер басшыларды бағалауға мүмкіндік беретін көптеген 
өлшемдерді ұсынады. Мысалы, В.В. Глухов бағаланатын белгілер ретінде 
«басқарушылық дағдылардың болуы», «жеке бағдардың деңгейі», «жұмыстың 
сапасы» сияқты көрсеткіштерді белгілеуді ұсынады. В. Янчевскийдің 
айтуынша, жетекшілерді бағалау критерийлеріне «шығармашылық ойлауды», 
«ойлаудың стратегиялық түрін», «инновацияларға әуестікті», «көптеген 
қатысушылардың энергиялары мен қабілеттерін жалпы бір қызметке бағыттай 
білуді» жатқызу қажет.
Біздің пайымдауымызша, ұсынылған көрсеткіштер басшылардың 
қызметін толық көлемде қамти алмайды. Олардың білім, жұмыс тәжірибесі, 
өндірістің ерекшелігін білу сияқты маңызды элементтері жоқ. Бағалаудың 
мақсаты ретінде қызметкердің басшы лауазымындағы қызметі оның жеке 
мүмкіндіктеріне сәйкес келіп, ұйымның мұқтаждықтары, мүдделері мен 
құндылықтарымен бір бағытта болып, өзін-өзі іске асыру, өзін-өзі танытуға 
бағытталған жағдай жасау қажет. Қызметтің кәсіпорын мақсаттарына сәйкес 
келуі кәсіпорынның оңтайлы қызметі үшін негіз болып табылады.

54 
Басшы өз бойында жоқ қасиеттердің жартылай орнын толтыра алатын 
немесе бар қасиеттерді шектей алатын басқа қызметкерлер арқылы өз қызметін 
іске асыратыны белгілі. Басшының қасиеттеріне айналадағы ортадан тыс 
өзгеріліп, өз көрсеткіштері мен құндылықтарын дамытып, жоғалтуы мүмкін, 
айналадағы орта әсерінің ерекшеліктері жатады. Басқару қызметкерлерін 
бағалаудың жүйелілік сипаты бар, ол ұйым қызметінің жалпы әлеуметтік 
жағдайларын және басшы қызметінің жеке ерекшеліктерін зерттеу шеңберінде 
іске асырылады. Одан басқа, басқарушы кадрларды бағалаудың кезендік, 
тұрақты сипаты болуы және ол дұрыс болу қажет, осы жағдайда ғана басшы 
сенімді әрекет жасай алады. Басшы кадрларға дұрыс қойылмаған баға 
басқарушының өзін-өзі танып, өзін-өзі дұрыс бағалауға қабілетсіздігіне 
соқтырады, ол өз кезегінде бірте-бірте оның мақсаттарды, перспективалар мен 
басқару құралдарын дұрыс қойып көру мүмкіндігінен айырады.
Еңбек нәтижелілігін бағалау басшының жұмысты атқару тиімділігінің 
деңгейін бағалауға бағытталған қызметкерлерді басқару функцияларының бірі 
болып табылады. Ол оның қандай да болсын өндірістік немесе басшылық 
буынның қызметіне тікелей әсер ету қабілетін көрсетеді. Басқару аппаратының 
қызметкерлері еңбегінің қорытынды нәтижелеріне әр түрлі факторлардың 
жиынтығы әсер етеді. Бұл топтама 1-сызбада көрсетілген. Өткізілетін жері және 
уақыттың нақты жағдайларында нақты лауазымды тұлғалардың еңбегінің 
қорытындысын бағалау кезінде аталмыш факторлардың есебін жүргізу қажет, 
өйткені ол бағалау қорытындыларының негізділігі, дұрыстылығы және 
сенімділігі деңгейін арттырады.
1-кесте

жүктеу/скачать 1,43 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: