Республики  Казахстан  на  2019-2021  годы

 
 
Вместе  с  тем,  сущность  правового  статуса  сотрудников  УИС 
соединена  с  социальным  смыслом  их  деятельности,  а  его  содержание 
определяется  «как  основанная  на  комплексе  правовых  норм,  специфике  и 
условиях  исполнения  наказания,  регламентация  прав  и  обязанностей, 
требований  к  личным  и  профессиональным  качествам,  выполняемой 
служебной  деятельности,  а  также  видов,  оснований  и  пределов 
ответственности, мер социальной защиты и гарантий» [6, с. 14]. 
Общим  для  всех  правоохранительных  органов  продолжает 
оставаться  достаточно  немало  нерешенных  проблем,  и  в  частности, 
для  сотрудников  УИС.  В  этом  плане,  хотелось  бы  высказать  ряд 
предложений по некоторым аспектам. 
В  соответствии  с  пунктом  5.2  Протокола  заседания  Правительства 
Республики  Казахстан    от  15  мая  2018  года  №20,  утверждена  Дорожная 
карта  развития  уголовно-исполнительной  системы  на  2019-2023  годы,  где 
в  п.3  было  предусмотрено  проработать  вопрос  включения  в  перечень 
должностей, имеющих право на получение выплат денежной компенсации 
за  наем  (аренду)  жилища  всех  сотрудников  уголовно-исполнительной 
системы  срок  исполнения  которого  был  определен  еще  в  1-ом  квартале 
2019 года [7]. Однако, несмотря на это, данный вопрос остается открытым. 
Поэтому,  представляется  вполне  обоснованным,  что  на  дальнейшем 
этапе  необходимо  расширить  категорию  сотрудников,  имеющих  право  на 
компенсацию за наем (аренду) жилья. В данное время, как известно, этим 
правом, пользуются оперативно-следственные подразделения, участковые, 
инспектора  по  делам  несовершеннолетних,  патрульные  полицейские. 
Полагаем  совершенно  обоснованным,  что  этим  правом,  должны 
пользоваться также и сотрудники УИС. Таким образом, мы  поставим их в 
равные  условия  с  сотрудниками  полиции,  а  также  устраним  один  из 
факторов, влекущих отток кадров. 
Далее,  в  связи  с  тем,  что  в  среднем  каждые  2  года  сотрудник 
меняет  участок  работы,  а  как  уже  принято  считать,  стержень 
профессионального  потенциала  коллектива  формируют  сотрудники, 
проработавшие  в  подразделении  не  менее  5  лет,  необходимо 
проработать  четкую  систему  планирования  и  расстановки  кадров.  
Кроме  того,  следует  повысить  качество  изучения  соискателей  на 
службу,  поскольку  на  сегодняшний  день,  каждый  десятый  молодой 
сотрудник увольняется из органов в течение первого года службы, из 
них каждый четвертый по отрицательным мотивам.  
Дабы  устранить  поверхностный  подход  к  профессиональной  и 
физической 
подготовке 
сотрудников, 
необходимо 
каждый 
Департамент  УИС  оснастить  учебно-материальной  базой  для 
проведения служебной и физической подготовки сотрудников.  
Как  показывает  практика  в  процессе  аттестации,  а  также  при 
перемещении  и  продвижении  по  службе  не  учитывается, 
разработанный 
и 
внедренный 
«интегральный 
показатель 

 
 
конкурентноспособности»,  который  в  первую  очередь  должен 
неукоснительно 
применяться. 
Ведь, 
как 
известно, 
основой 
конкурсного  отбора  должен  быть  принцип  меритократии,  который 
собственного  говоря,  должен  реализовываться  через  систему 
«интегрального показателя конкурентоспособности».  
Так,  уровень  образования,  стаж  службы  в  правоохранительных, 
специальных  государственных  органах,  на  воинской  службе,  ключевой 
показатель 
эффективности 
служебной 
деятельности, 
уровень 
профессиональной  служебной  и  физической  подготовки  в  текущем  году, 
результаты  аттестации,  поощрения  в  отчетном  году,  классность, 
повышение квалификации, спортивный разряд, действующие взыскания на 
момент  оценки,  показатель  конкурентоспособности  определяются  в 
цифровых  значениях  в  листах
 
оценки  конкурентоспособности  каждого 
сотрудника.  
В  зависимости  от  требований  должности,  «интегральный 
показатель  конкурентоспособности»  позволяет  определять,  как 
реальные  достижения  сотрудника,  так  и  его  потенциал.  Каждый 
сотрудник, 
оценив 
свой 
«интегральный 
показатель 
конкурентоспособности»  и,  исходя  из  полученной  оценки,  может 
претендовать  на  ту  или  иную  должность,  планировать  свою  карьеру, 
иметь 
четкие 
ориентиры 
для 
повышения 
своей 
конкурентоспособности. 
Однако, 
надо 
признать, 
что 
листы 
показателей 
конкурентоспособности, пока еще заполняются формально и не везде 
учитываются,  в  частности,  при  решении  конкурсной  комиссии  на 
занятие  вакантной  должности.  Не  говоря  уже  о  том,  что  результаты 
конкурса 
и 
показатели 
каждого 
сотрудника 
необходимо 
декларировать в информационно-справочных порталах органов. 
К  сожалению,  также  следует  признать,  что  сегодня  не  на  100% 
обеспечивается  регулярное  повышение  квалификации  сотруд ников, 
которое  должно  осуществляться  сотрудником  не  реже  1  раза  в  три 
года.  Курсы  повышения  квалификации  должны  ориентировать  на 
актуальные  запросы  практики  и  организовываться  с  учетом  анализа 
результатов  аттестации  кадров,  подготовки  кадрового  резерва, 
проблем  в  реализации  поставленных  задач  и  планов  развития 
подразделений. 
Предлагается  предусмотреть  в  республиканском  бюджете  денежное 
ассигнование  на  строительство  служебного  жилья,  разработать  механизм 
санитарного  курортного  лечения  сотрудников.  Полагаем,  что  размер 
премиальных  должен  составлять  до  100%  от  денежного  месячного 
содержания,  один раз  в  квартал  для  всех  сотрудников,  которые  не  имеют 
взысканий и т.п. 
Наряду  с  этим,  необходимо  совершенствовать  механизм 
культуры  сотрудников,  где  основная  роль  будет  отводиться  работе  с 

 
 
молодыми  сотрудниками.  Все  молодые  специалисты,  зачислившиеся 
на  службу  в  УИС,  непременно  должны  быть  включены  в  программы 
профессиональной 
адаптации. 
В 
соответствии 
с 
данными 
программами  ими  будут  осваиваться  профессиональные  навыки  и  
культура  сотрудников  под  пристальным  руководством  опытных 
наставников. 
Культура 
сотрудников, 
по 
нашему 
мнению, 
представляется 
как 
мощный 
инструмент, 
позволяющий 
ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие 
цели,  мобилизовать  инициативу,  обеспечить  продуктивное  общение, 
выстроить  систему  норм  общения,  стандартов,  духовных  и  моральных 
ценностей, традиций, ритуалов, табу, принципов и ожиданий и т.п. 
Повышение  социальной  и  правовой  защиты,  защиты  жизни, 
здоровья,  чести  сотрудника  УИС  создаст  уверенность  в  государственной 
поддержке  и  социальной  значимости  этой  профессии.  Особенности 
профессиональной  деятельности  предъявляют  высокие  требования  к 
личности и профессиональным качествам сотрудников УИС, понимающих 
гражданский смысл и социальную значимость своей работы. 
Таким  образом,  в  связи  с  постоянным  реформированием  УИС, 
меняется их статус, организационное построение, а значить должно и 
совершенствоваться  законодательство  в  сфере  совершенствования 
требований  предъявляемым  к  качеству  действующего  персонала  в 
органах УИС. 
Все  вышеизложенное  позволяет  заявить  о  том,  что  формирование 
современного  механизма  правового  регулирования  службы  в  сфере 
исполнения  наказаний  и  иных  мер  уголовно-правового  воздействия 
находится лишь на начальной стадии. 
 

жүктеу/скачать 3,44 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: