Еңбек өнімділігі шаруашылық процесінің маңызды корсеткіші Жоспар Кіріспе

Кәсіпорын  қызметінің  тиімділігі  өндірістің  нәтижесін (тиімділігін) шығындар мен қолданылған ресурстарды салыстыру жолымен өлшенеді. Қол жеткізілген өнімділікті (табыс, өнім) авансталған немесе қолданылған ресурстармен (шығындар) салыстыра отырып кәсіпорын қызметінің тиімділігінің бірқатар көрсеткіштерін анықтауға болады. Оларды шартты түрде екі топқа йөлуге болады:

1)  қорытындылаушы;

2)  техника-экономикалық.

Еңбек және оның өркениетті дамудағы рөлін зерттеуде еңбек мәселесін қозғайтын барлық ойшылдар – біреуі қисынды дәйектілікпен, екіншісі – қарама-қайшылықта негізгі екі көзқарас қалыптастырды. Бірінші көзқарас: еңбек – «жасампаз және жеке тұлғаның даму көзі». Екінші көзқарас: «еңбек – адамның ең ауыр жүгі».

Еңбек ресурстары – бұл халықтың жұмысқа қабілетті бөлігі. Еңбек өнімділігі – еңбек ресурстарын тиімді пайдалану көрсеткіші. Еңбек өнімділігі:

1. Бір жұмыскермен белгілі бір нақты анықталған уақытта (уақыт, күн, ай, жыл) өндірілген заттай немесе ақшалай түріндегі өнімнің санымен;

2. Өндіріске жұмсалған уақыттың санымен өлшенеді.

Сондай-ақ, еңбек ресурстары – қоғамдық пайдалы еңбекпен  айналысуға қажетті білімді, ақыл-ой қабілеттілікті және физикалық дамуды иеленген халықтың бөлігі.

Мемлекет өмірінде еңбек ресурстары үлкен маңызға ие. 90-жылдардың басында Кеңес Одағы ыдыраған кезде Қазақстанда экономикалық құлдырау басталды. Оның үстіне халыққа алда не күтіп тұрғаны бұлыңғыр болатын. Осы екі себептен Қазақстаннаң үдере көшу басталды. Көпшілігі тарихи отандарына бет алды. Немістер Германияға кетті, орыстар Ресейге көшті және т.б. Соның салдарынан Қазақстан көптеген кәсіби мамандарынан айрылып қалды, себебі елден ең адымен өздері барған елде еңбек нарығында бәсекелесе алатын жоғары білікті мамандар кетіп қалды. Сонымен бір мезгілде Қазақстанда әр түрлі бағытта маман даярлайтын оқу орындарының саны өсті. Жас мамандар тәжірибенің есесін жастыққа тән жігермен, шығармашылық құлшыныспен қайтаруға тырысты. Көптеген адамдар еңбек жағдайының өзгеруіне ілесу мақсатында мамандықтарын өзгертті. Өкініштісі, 90- жылдардың басында ел экономикасы құлдырап, кәсіпорындар жабылып қалуы себепті көптеген жоғары білікті мамандар жұмыссыз қалды. Мұның өзі елдегі миграциялық тасқынды одан әрі күшейтып жіберді. Елімізде кәсіпкерлік өтпелі қоғамның күрделі әлеуметтік-экономикалық жағдайына, макроэкономикалық дағдарыс және халықтың әл-ауқытының нашарлауы өрісінде қалыптасты. Кәсіпкерліктің бұдан тезірек қалыптасуы үшін объективті де, субъективті де себептер керек болады. Үкімет әлгіндей қиыншылықтарға қарамастан ел облыстарында орналасқан шағын кәсіпкерліктің аймақтық орталықтарың құру арқылы кәсіпкерлікті қолдау саясатын жүргізді. Мұндай орталықтыр қолдауға ділгер кәсіпкерлерге шұғыл көмек қолын созды. Республикада басталған ірі мемлекеттік кәсіпорындарды қайта құру және реформалау ісі өндіріс көлемін едәуір қысқартып, кейбір жағдайда кәсіпорындардың жабылып қалуына әкеп соқтырды. Ал бұл жағдай өз кезегінде халықты еңбекпен қамту деңгейін төмендетіп, еңбек ресурстарың мемлекеттік экономика секторынан жеке бизнеске қарай ойсуына әкелді. Мұны статистика мәліметтері растайды.40%-дан аса шағын кәсіпорын 1992-1993 ж. қурылған. Экономика макроэкономикалық тұрғыдан тұрақтана бастаған 1994-1995 ж. 38% шамасындағы шағын кәсіпорындар жұмыс істей бастайды. Соңғы жылдары орта таптың табысы үдемелі өсіп келеді, мұның өзі инвестиция салуға қолайлы жағдай туғызуда. Сондықтан және халықтың табысы қызмет көрсету сұранысынан үнемі артып келе жатқандықтан әсірісе қызмет көрсету саласында кәсіпкерлік одан әрі дамып, жеке компаниялар саны көбейе беруі әбден мүмкін

Еңбек дегеніміз не? Еңбек дегеніміз адамдардың тауар шығарып, қызмет көрсетуге жумсалатын дене және ақыл-ой күш жігерін көрсететін өндірістегі факторлардың біреуі.

Еңбек – адам мен қоғамның өміріне және қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған адам қызметі.

Өндірістегі барлық факторлардың ішінде еңбек ең маңыздысы болып саналады, себебі адам қатыспаған жерде капитал да, табиғи ресурстар да өздігінен ештеңе бітіре алмайды. Нарықтық экономика жағдайында еңбек тауар болып саналады, және еңбек нарығында сұраныс пен ұсыныс заңдары әрекет етеді. Кез келген елдегі халықтың басым көпшілігі еңбегін сатып, есесіне Еңбекақы алып табыс табатыны мәлім. Адамдар күнкөріс үшін табыс табу мақсатында бойындағы білімін, еп-дағдысын, зердесін, білігін пайдалана отырып, уақыты мен денсаулығын жұмсай отырып өз еңбегін ұсынады. Мұндай еңбекке әлгі білімді, епдағыны және білікті тауар шығарып, қызмет көрсету ісіне, түптеп келгенде пайда табуға пайдаланғысы келетін кәсіпкерлер ділгерлік танытады.

Еңбек ресурстары бұл – еңбек етуге дене және интеллектуалдық қабілеті бар, материалдық игіліктер мен қызмет көрсету түрлерін өндіре алатын еңбекке қабілетті тұрғындардың бөлігі, яғни еңбек ресурстары өзінің құрамына бір жағынан, экономикадағы еңбекпен қамтылған адамдар санын жатқызсақ, екінші жағынан еңбекке қабілеті бар бірақ жұмыспен қамтылмаған адамдар санын жатқызамыз. Сонымен, еңбек ресурстары нақты және потенциалды жұмысшылардан құралады.

Елдегі бүкіл ресурсын шартты түрде екі топқа бөлуге болады:

1)                     экономикалық жағынан белсенді халық, бұл құрам жұмыс істейтіндерден  және жұмыс іздеп жүргендерден тұрады.

2)        экономикалық тұрғыдан бәсең халық, бұл құрам кәмелетке жеткен, бірақ қандай да бір себеппен жұмыс істемейтіндерден  және жұмыс іздемейтіндерден тұрады[4].

Еңбек ресурстары дегеніміз еңбек жасына келген және жұмыс істейтін не белсене жұмыс іздеп жүргендер. Қолданыстағы заңңамаға сәйкес Қазақстанда еңбек етуге қабілетті жас мөлшелері ер адамдар үшін – 16-дан 63 жасқа дейін, әйел адамдар үшін 16-дан 58 жасқа дейін. 16 жасқа жеткен, бірақ жұмыс істемейтін жоғары сынып оқушылары мен студенттер жеке санат қурайды. Жұмыс істеп жүрген жасөспірімдер мен зейнеткерлер де еңбек ресурстарына кіреді.

Еңбек ресурстары басқа ресурс түрлерінен айрықша ерекшеленетін қоғамдық өндірістің маңызды элементі болып табылады. Бұл жағдай шартты түрде еңбек әлеуетін зерттеуде кешенді қадам жасауды талап етеді. Республиканың және оның облыстарының еңбек әлеуетін кешенді зерттеудің астарында көрсеткіштері мен оларды өлшеудің әдістемесі жүйесіндегі еңбек әлеуетінің қалыптасу үрдісінің ерекшелігін мақсатты және ауқымды түрде бейнелеу жатыр. Елдің еңбек әлеуетінің қалыптасуын қоғамдық практикада бұл үрдістің пайда болу формалары мен мәнін сипаттайтын көрсеткіштер жүйесін анықтауды талап ететін экономикалық үрдіс ретінде қарастырған абзал .

Біздің білетініміздей еңбек әлеуеті экономикалық белсенді тұрғындарға (қоғамдық өндірісте жұмыспен қамтылғандер және жұмыс іздеп жүргендер) және экономикалық белсенді емес тұрғындарға бөлінеді (жұмыс істемейтін және іздейтін еңбек ресурстарының бөлігі).

Еңбек ресурстарының ішіндегі маңызды роль атқаратын бөлігі – еңбек жасындағы еңбекке қабілетті халықтың бөлігі. Еңбекке қабілетті халықтың бөлігі дегеніміз – психофизиологиялық қасиеттері бойынша еңбек етуге қабілетті барлық еңбек жасындағы адамдар тобы. Тәжірибе жүзінде жалпы және кәсіптік еңбекке қабілеттілік болады. Жалпы еңбекке қабілеттілік – ол арнаулы кәсіптік даярлықты қажет етпейтін, еңбекке қабілеттілігін анықтайтын адамның физикалық,  психофизиологиялық және жас ерекшелігі. Кәсіптік еңбекке қабілеттілік – бұл адамның арнаулы білім алуы арқылы еңбекке қабілеті.

Еңбек ресурстарының саны еңбек жасындағы халық санының өсуіне, еңбекке қабілетті адамдардың ішіндегі еңбекпен қамтылмағандар үлесінің азаюына байланысты өсіп отырады. Қазіргі уақытта еңбек ресурстары санының өсу көзі – еңбек жасына қосылатын жастар, әскери адамдар және оралмандар.

Еңбек ресурстарының санын мөлшерлік түрде есептеу үшін абсолютті өсу, өсу қарқыны және өсу динамикасының қарқыны деген көрсеткіштер қолданылады. Абсолютті өсу қарастырылатын уақыттың басы мен соңында анықталады (ол әдетте 1 жыл немесе ұзақ уақыт аралығы). Өсу қарқыны жыл аяғындағы еңбек ресурстарының абсолютті санын жыл басындағы санына бөлу арқылы есептеледі.

Қоғамның демографиялық даму тенденциясындағы өзгерістер еңбек ресурстары санына әсер етеді. Демографиялық жағдайды есепке алмау елдің экономикалық және әлеуметтік дамуының мемлекеттік жоспарын жасауда біршама кедергілерге әкеліп соғады. Еңбекке қабілетті халықтың демографиялық сипаттамасы (жас ерекшелігі, денсаулығы, еңбекпен қамту деңгейі) ұлттық табыс көлеміне әсер етеді. Халық санының және құрылымының жас ерекшелігіне және жынысына байланысты өзгеруі ұлттық табысты қолдануға, жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысының арақатынасына әсер етеді. Сондай-ақ жұмыс күшінің перспективалық аудандарда еңбекпен қамтылу мүмкіндігі және уақыты халықтың саны мен өсу қарқынына және олардың ел аумағында орналасуына байланысты.

Демографиялық қызметті басқару өте маңызды болып табылады. Елдегі демографиялық жағдайлардың ерекшелігін және халықтың өсу тенденцияларын есепке алу әлеуметтік-экономикалық жоспарлаудың маңызды шарты болып табылады. Халықтың жас ерекшелігін, санын, оның кәсіптік және біліми деңгейін, жанұя көлемін еңбек ресурстарының абсолютті өсу көрсеткіші арқылы есептейміз. Елдің демографиялық саясаты аумақтық даму ерекшелігіне байланысты халықтың ұзақ мерзімдегі даму перспективасына қол жеткізуге бағытталу керек. Демографиялық саясатта мынадай белгілі бір әдістер мен бағыттар анықталады: әлеуметтік-экономикалық, құқықтық, тәрбиелік, психологиялық әдістер, тууды ынталандыру, жанұяны нығайту және ауру мен өлімді азайту.

Еңбекке қабілетті халықтың сапалық құрамының маңызды сипаттамасы – біліми деңгейі және кәсіптік шеберлігі. Адамның жеке даму деңгейі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым еңбек өнімділігі жоғары болады. Жұмыс күші санын ұлғайту процесінде халық шаруашылығының барлық салалары үшін білікті мамандарды даярлау жүйесі аса маңызды роль атқарады. Жұмыс күшін даярлау қазіргі кезеңдегі өндірістің техникалық деңгейінің өзгерісіне сай болу керек. Басқа өндіріс факторларына қарағанда еңбек факторының неғұрлым тез өсуі жұмысшылардың еңбек жағдайының өзгеруіне тез икемделуін туғызады, еңбек процесінің тиімді жүргізілуін ынталандырады.

Еңбек ресурстарының біліми деңгейі білім алу уақытының орташа санымен, студенттердің санымен, жоғары мамандықтағы жұмысшылардың үлесімен анықталады. Еңбек ресурстарының сапасына жұмысшылардың кәсіптік-біліктілік құрылымы да әсер етеді.

Жұмыспен қамту мәселесін шешумен байланысты ең маңызды демографиялық аспектілердің бірі еңбек әрекетінің ұзақтығы. Бұл көрсеткіш жұмыс күшін өндірудің көптеген жақтарына елеулі әсер етеді. Тұрғындардың әртүрлі ұрпақтарының біріккен еңбек уақыты еңбек әрекетінің ұзақтығына байланысты.

Еңбек ресурстарының құрылымы көпқырлы. Ол еңбек ресурстарын әр қырынан сипаттайтын әртүрлі компонеттерден құралады. Оның құрамаларын қарастырайық. 

Еңбек ресурстарының білім деңгейі – олардың ең маңызды сапалық сипаттамасы болып табылады. Ол оқу жылының орташа санымен, оқушылардың және студенттердің санымен, жоғарғы білімі бар мамандардың үлестік салмағымен және де тағыда басқа қоғам көрсеткіштерімен анықталады.

Білім деңгейі сауаттылықтың пайыздық мөлшерлемесі, оқу жылының орташа саны, алынған білімге байланысты тұрғындардың топтарға бөлінуі сияқты көрсеткіштермен сипатталады.

Еңбек ресурстарының мөлшерінің сандық өзгеруі абсолюттік өсу, өсу қарқыны және еңбек ресурстарының өсу қарқыны сияқты көрсеткіштермен сипатталады.

Абсолюттік өсу қарастырылып отырған кезеңнін басымен аяғындағы еңбек ресурстарының саны арасындағы айырмашылықпен анықталады; әдетте бұл бір жыл немесе ұзақ уақыт болуы мүмкін.

Өсу қарқыны берілген кезең аяғындағы еңбек ресурстары санының абсолютті көлемінің  осы кезеңнің басындағы көлеміне қатынасымен сипатталады. Егер де өсу қарқынын есептеуде бірнеше жыл алынатын болса, онда орташа өсу қарқыны орташа геометриялық сияқты келесі формуламен сипатталады:

Мұнда,

           n-жыл саны;

           Rn – кезең соңындағы саны;

           Ro – кезеңнін басындағы саны.

Өсу қарқыны мына формуламен есептеледі:

мұнда           Тпс – орташа жылдық өсу қарқыны.

Еңбек ресурстарының дамуы. Бұрындары кадрлармен жүргізілетін жұмыс жұмыс күшін жинақтау және іріктеу сияқты іс-шаралармен ғана шектеліп қойды. Мұның мәнісі мынада еді, егер сіз өзіңізге керекті адамдарды таба алсаңыз, онда олар қажетті жұмысты орындай алады.  Басқару ісі жақсылап қойылған қазіргі заманғы ұйымдардың пікірінше керекті адамдарды жинақтау істің тек қана басы ғана деген. Ұйым ресурстарының көп бөлігі материалдық объектілер болып табылғандықтан амортизация әсерінен олардың құны уақыт өткен сайын төмендей береді, ал адам ресурстарының құны жыл өткен сайын өсе береді. Осы негізде ұйымның игілігі үшін де, не болмаса өз ұйымына қызмет етушінің жеке игілігі үшін басшылық кадрлардың әлеуетін арттыру шараларын әрдайым жүргізіп тұруы керек. Кадрларды дамыту бойынша жасалған сәтті бағдарлама ұйымның алдында тұрған міндеттерді орындауға өте жоғары қабілеттері мен күшті мотивациясы бар жұмыс күшін құруға жағдай жасайды. Шын мәнісінде бұл өнімділіктің өсуіне әкеліп соғады, яғни ұйымның адам ресурстарының құндылығының өсуіне әкеледі.

Кәсіби бағдар және ұйымға бейімделу. Жұмысшының еңбегін мейлінше өнімді етудің алғашқы қадамы болып кәсіби бағдар және ұйымға әлеуметтік бейімделу болып табылады. Егер басшылық жаңа жұмыс орнында жұмысшының сәтті қызмет етуіне қызығушылық білдірсе, онда олар ұйым – бұл қоғамдық жүйе, ал әр жұмысшы – тұлға екенін есте ұстау керек. Әрдайым ұйымға жаңа адам келген кезде ол өзімен бірге бұрындары жинаған тәжірибесін, көрген білгендерін ала келеді.  Егер басшы жаңадан келген қол астындағылардың бейімделуін ұйымдастыруға белсенді түрде күш салмаса, соңғылары өздерінің үміттерінің ақталмағаны деп түсінуі мүмкін.

Іс-әрекет нәтижесін бағалау. Жұмысшы ұжымға бейімделіп, өз ісін тиімді атқаруға қажетті дайындықты алғаннан кейін келесі қадам еңбек тиімділігінің деңгейін анықтау болып табылады.  Мұнымен бақылау функциясының жалғасы ретінде көрсетуге болатын іс-әрекет нәтижесін бағалаудың мақсаты қорытындалады. Бақылау процесі стандартты бекіту мен белгіленген нормалардан ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді өлшеуді және қажет болған жағдайда түзетулерді қолдануды қарастырады. Аналогиялық үлгіде іс-әрекет нәтижесін бағалау басшылар әр қызметкердің қаншалықты міндеттерін тиімді атқарғаны туралы ақпаратты жинауын талап етеді. Осы мәліметтерді өз қарамағындағыларға хабарлай отырып, жетекші олардың өз жұмысын өте жақсы орындап отырғанын және оларға өз тәртіптерін түзеуге мүмкіндік беретіні туралы ақпараттандырады. Мұнымен қоса, іс-әрекет нәтижесін бағалау басшылыққа өте алдынға қатарлы жұмысшыларды анықтауға және олардың жетістіктерінің деңгейін жоғары қызметке ауыстыру арқылы шынайы түрде көтеруге мүмкіндік береді. Негізінен іс-әрекет нәтижесін бағалау үш мақсатқа қызмет жасайды: әкімшілік, ақпараттық және ынталандырушылық.   

Әкімшілік қызмет: қызметін жоғарылату, қызметін төмендету, ауыстыру, еңбек келісім-шартын тоқтату. Қызметте жоғарылату, ауыстыру немесе еңбек келісім-шартын тоқтату туралы әкімшілік шешім қабылдау үшін әр бір ұйым өз персоналының еңбегін бағалай білу керек. Қызметтегі өрлеу ұйымға көп септігін тигізеді, соның ішінде өздерінің қабілеттерін көрсеткен қызметкерлермен вакансияларды толықтыруға мүмкіндік береді. Бұл қызмтешілерге көп көмегін тигізеді, олардың табысқа жетуге деген, өзіндік сыйластыққа деген талпыныстарын қанағаттандарады. Қызметтегі өрлеу – жұмыстың сәтті орындалуын қабылдаудың ең бір жақсы әдісі. Бірақ қызметте жоғарылату туралы шешім қабылдау барысында басшылық тек қана жаңа қызметте өз міндеттерін нәтижелі орындайтын қабілеті бар адамдарды ғана жоғарылату керек. Дегенмен, кей кездері бұрынғы жұмыстарын жақсы орындағандарды жоғарылатада да, олар жаңа қызметінде тиімді жұмыс жасаудың әлеуетін иеленбейді.

Қызметте ауыстыруды көбіне қандайда болсын жұмысшы басқа қызмет орнында нәтижелі жұмыс атқарар деген сеніммен жұмысшының тәжірибесін арттыру үшін қолданады. Ал кей жағдайда қызметте ауыстыру жұмысшы көңіл толарлық іс атқармай, бірақ оның көп жылғы еңбек өтімі мен өткен уақыттағы сіңірген еңбектері ескеріліп басшылық онымен еңбек келісім-шартын бір жола бұзуды жөн көрмейді. Осы жағдайда қызметте ауыстыру оны әрине бұрынғы қызметінен төмен қызметке тағайындайды.

Ал егер жұмысшыға оның атқарған еңбегінің нәтижесі туралы хабарланса және оны жақсартуға мүмкіндік беріліп, ол жұмысшы оны орындағысы келмесе немесе ұйымның стандартарымен жұмыс істегісі келмесе онда жұмысшымен еңбек келісім шарты ұйымның алға қойған мақсатын жүзеге асыру үшін тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болса да, іс-әрекет нәтижесін бағалаудың тиімді әдісі болмаса ешқандай негізделген шешім қабылдауға болмайды.

   Ақпараттық қызмет: іс-әрекет нәтижесін бағалау олардың жұмыс деңгейінің қатыстылығы туралы адамдарға ақпарат беру үшін қажет. Бұл жұмыс дұрыс жолда қойылған жағдайда жұмысшы тек өзінің дұрыс жұмыс атқарып жатқанын ғана біліп қоймайды, сонымен қатар, оның күшті немес әлсіз жағы екенін біледі және өзін қай бағытта жетілдіруге болатынын түсінеді.

  Ынталандыру қыметі:  еңбек іс-әрекетінің нәтижелігін бағалау адамдардың іс-әрекетін ынталандырудың ең маңызды құралы болып табылады. Әкімшілік мықты жұмысшыларды анықтап алып оларды өз деңгейінде мадақтап, жалақысын немесе қызметін жоғарылатуы мүмкін.

Қазақстан – еңбек әлеуетінің өсуінің ауқымды резервтерін иеленген ел, бұл өз кезегінде салыстырмалы түрде елдің жоғары демографиялық әлеуетімен анықталады. Елдің дамушы мемелекеттердің әлемдік қауымдастығына кіру үрдісі ҒТП-тің факторларын белсендендіреді. Олармен көрсетілетін ғылыми-техникалық көмек, шетелдік фирмалардың қатысуымен біріккен кәсіпорындар, ірі акционерлік қоғамдар  ұйымдастыру, арнайы экономикалық аймақтар ашу алмасушы технологиялар енгізуге мүмкіндік туғызады. Бұлардың барлығы еңбек ресурстарының еңбек нарығындағы мобильділігін артыру үшін және жаңа технологияларға жедел бейімделуі үшін  олардың сапасын арттыруды талап етеді.

 Еңбек ресурстарын басқаруды жүйе ретінде және қоғамның әлеуметтік және экономикалық дамуын басқарудың құрамды бөлігі ретінде қарастыра оның өте күрделі және ауқымды жүйеге жататынын ұмытпаған абзал. Мұның негізгі көрсеткіштері бір мақсатқа біріккен өзара байланысты және өзара қызмет етуші жүйелер мен элементтер болып табылады. Күрделі түрде алатын болсақ еңбек ресурстарын басқару жүйесі келесі бөліктерден тұрады: бірінші - халық шаруашылығын білікті маман кадрлармен қанағаттандыру мақсатында еңбек ресурстарын қалыптастыру; екінші – еңбекке қабілетті тұрғындарды толықтай жұмыспен қамту мақсатында жұмыс күшін бөлу және қайта бөлу; үшінші – қажетті материалдық және рухани игіліктерді өндіруде жұмыс күшін тиімді жұмылдыру мақсатында еңбек ресурстарын пайдалану.

Бірінші жүйе – еңбек ресурстарын қалыптастыру дедік. Оның қалыпты қызмет етуінен жұмыс күшін өндірудің басқа фазалары да байланысты. Яғни білікті кадрлар қаншалықты сапалы және сандық негізде дайындалса, соншалықты еңбек ресурстарын пайдалану тиімді. Еңбек ресурстарын қалыптастыруды басқару демографиялық саясатты басқарудан бастау алады. Барлық елдің және аймақстардың еңбек әлеуетінің жағдайы көпшілік жағдайда демографиялық тенденциялармен сипатталады, оның сандық және сапалық көрсеткіштері еңбекке жарамды халық санының динамикасына, жыныстық және жас ерекшелік құрылымына, денсаулығына, білімділік деңгейіне байланысты.

Халық санының өсуі, жыныстық-жастық құрылымы және еңбек ресурстарының өсуі арасында қандайда болсын байланыс бары анық. Сондықтан да демографиялық саясатты тиімді басқару үшін әр аймақтың демографиялық дамуын зерттеген дұрыс. Соның ішінде халық денсаулығын жақсарту, жастарды жұмыспен қамту және өмір сүру деңгейіне қатысты іс шараларға баса назар аударылуы тиіс.

Екінші жүйенің тиімді қызмет етуі үшін әртүрлі біліктіліктегі еңбек ресурстарына қазіргі таңдағы экономиканың қажеттіліктерін нақтылы түрде жоспарлап және болжау керек. Қазақстандық ғылыми экономикалық ойлардың қазіргі таңдағы даму кезеңінде бұл бағытқа баса назар аударылып отыр, бұл әсіресе білім беру жүйесінің жаңа жұмыс әдістеріне ауысында байқалады. Алдағы таңда жұмыс күшіне сұраныстың өзгеруіне байланысты кәсіби дайындық, біліктілікті арттыру және қайта даярлау мәселелеріне көп көңіл бөлінетін болады.

Және де үшінші жүйе қолда бар еңбек әлеуетін, сондай –ақ жеке жұмысшылармен олардың жиынтығын пайдаланудың тиімділігін бағалау және талдау, жоспарлау сияқты тиімді механизмдерін құруды қажет етеді.

Барлық ұйымдар үшін – ірі немесе шағын, коммерциялық және коммерциялық емес ұйым болсын, өндірістік немесе қызмет көрсету саласында болсын адамдарды басқару қашанда маңызды орынға ие. Адамдарсыз ұйымда болмайды, ұйым өзінің көздеген мақсаттарына жете алмайды және олар бір-бірімен тікелей байланысты. Сондықтан еңбек ресуртары басқару теориясы мен тәжірбиесінің ең негізгі аспектісі болып табылады. Ірі ұйымдарда еңбек ресурстарын басқарудың нақты жауапкершілігі әдетте кәсіби дайындықтан өткен кадрлар бөлімі жұмысшыларына жүктеледі. Ұйымның мақсатын жүзеге асыруда мамандар белсенділік таныту үшін оларға өзінің облысы саласында құзыреті мен  білімімен қоса төменгі сатыдағы басшылардың қажеттіліктерінен хабардар болуы керек. Сонымен қоса егер төменгі саты басшылары еңбек ресурстарын басқару ерекшелігін, оның механизмін, мүмкіндіктері мен кемшіліктерін білмесе, онда олар маман-кадрлардың қызметтерін толықтай пайдалана алмайды. Сондықтан да барлық басшылар адамдарды басқарудың әдіс-тәсілдерін біліп қана қоймай түсіну керек.

  Жоғарыдағыларды қорытындылай келе еңбек ресуртарын басқаруды келесі кезеңдерге жіктейік:

1.    Ресурстарды жоспарлау:

2.    Персоналды таңдау

3.    Саралау:

4.    Еңбек ақыны тағайындау және жеңілдіктер:

5.    Үгіт-насихат және бейімделу:

6.    Оқыту:

7.    Еңбек қабілетін бағалау:

8.    Жоғарылату, төмендету,ауыстыру, немесе жұмыстан шығару

9. Жетекші кадрларды дайындау және қызмет бабындағы қозғалыстарды басқару.

Нарықтық экономикасы дамыған қандай ел де болсын еңбек ресурстары кәсіпорындардың ең қажетті бөлігі болып саналады. Әр мемлекетте  және оның қандай саладағы кәсіпорыны болмасын барлығы бірқатар шарттарға тәуелді болып келеді. Осындай шарттарға кәсіпорын кадрлары, еңбек және еңбекті төлеу жатады. Кадрлар қоғамдағы өндірістік күштің  ең бағалы және қажетті бөлігі. Өндірістің тиімділігі жұмысшылардың квалификациясына тәуелді, олар өндірілген өнімнің көлемі мен өсу қарқынына, материалдық-техникалық заттардың тиімді пайдаланылуына әсер етеді.

Сонымен жұмыс күшін қалай тиімді пайдалануға болады? Бұл сұрақтың жауабы кадрлар саясатының түп негізінде жатыр. Еңбек күшін пайдалану тиімділігіне әсер ететін ең бірінші сонымен қатар маңызды фактор ол - төлем жүйесі. Табыс көзі жұмысшы қажеттілігін қанағаттандыруы тиіс. Егер жұмысшы толығымен қанағаттанбаса әрине, нәтижелі жұмыс істелмейді, еңбек өнімділігі болмайды. Барлығы адамға, оның біліктілігіне, біліміне және жұмыс істеу мүддесіне тәуелді.

Қорыта айтсақ, еңбек ресурстарын басқару жүйесі әрдайым дамып, жетілдіріліп отыруы тиіс. Басқарудың функциялары, әдістері мен ұйымдастырылуы өндірістік күштердің өсуімен, экономика масштабының және мақсаттарының күрделенуімен өзгеріп тұрады.