Лекция мақсаты: Басқару ғылымының теориялық және әдістемелік негіздері, басқарудың шетелдік тәжірибесін зерттеу қажеттілігі
жүктеу/скачать 3,98 Mb.
|
менеджмент
| Әділеттілік теориясы.
Алға қойған мақсаттға жету барысында адамдардың өз күш жігерлерін бөлуін және сол мақсатқа бағыттауын түсіндіретін тағы бір нәрсе ол әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясының мәні: адамдар жұмсаған күш жігерімен алынған нәтиже үшін берілген марапатты дәл осындай жұмыс істеп марапат алған басқа адамдармен салыстырады. Егер салыстырулар дисбалансты және әділетсіздікті көрсетсе, онда адамда психологиялық күйзеліс пайда болады. Нәтижесінде осы қызметкерлерді мотивациялау қажет, күйзелісті жойып дисбалансты әділетті деңгейде орнату керек. Әділеттілік теориялық басқару тәжірибесінде қолдану. Әділеттілік теориясының басқару тәжірибесіне берген негізгі қорытындысы: Адамдар әділетті сыйақы алмайынша олар еңбек интенсивтілігін төмендете береді. Бірақта әділеттелікті қабылдау мен бағалау абсалютті емес, салыстырмалы сипаттылық. Адамдар өздерін дәл сондай жұмыс істейтін өзінің әріптестерімен немесе басқа да ұйым жұмысшыларымен салыстырады. Өзін марапаттау деңгейін әділетсіз деп санайтын адамның еңбек өнімділігі төмендейтіндіктен оған мұндай айырманың себептерін айтып түсіндіру керек. Мысалы жоғары жалақы алатын әріптестің табыс деңгейінің көп болуы себебі оның тәжірибесі көп және тиісінше өнімділігі жоғары. Егер айырма еңбек тиімділігіне байланысты болса, онда қызметтерге жұмыс жақсы істелінсе ол да сондай дәрежеде марапатталатындығын түсіндіру керек. Кейбір ұйымдарда қызметкерлердің еңбек өнімділігін бағалауда әділетсіздік өзін туындамау үшін, берілетін жалақы мөлшерлері құпия сақталады. Өкінішке орай ол техникалық жағынан ғана емес, сонымен бірге адамдардың әділетсіздікке деген көзқарасы жоқ жерден туындайды [5]. Егер жұмысшылардың жалақысы құпия сақталса, онда ұйым жұмысшылардың жалақысын көтеру арқылы мотивациядан қол үзуі мүмкін. Осы теорияға сәйкес мотивация нәтижелілігін жұмысшы факторлардың белгілі тобы бойынша емес, осыған ұқсас жүйелі айналада жұмыс істейтін жұмысшыларға берілген сый ақы бағасын жүйелі түрде ескере отырып бағалайды. Қызметкер өзін ынталандыру мөлшерін басқа жұмысшыларды ынталандыратын сый ақымен салыстыра отырып баға береді. Бірақ онда да ол өзі және басқа да жұмысшылар қандай жағдайда жұмыс істейтіндігін ескереді. Мысалы, бірі жаңа құрал - жабдықпен жүмыс істесе, екіншісі – ескісімен, Бірінде дайындаған ісі бір сапада болса, екіншісінің сапасы басқа. Немесе мысалы, басшы жұмысшыны оның біліктілігіне сай келетін жұмыспен қамтамасыз етпесе немесе жұмысты атқаруға қажетті ақпаратқа жету жолының болмауы және т.с.с. жүктеу/скачать 3,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|