Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова



Pdf көрінісі
бет76/179
Дата11.11.2022
өлшемі1,92 Mb.
#157769
1   ...   72   73   74   75   76   77   78   79   ...   179
Байланысты:
Басқару психологиясы

карьералық
 
психология
заңдылықтары сипатталады. 
«Жетістікті мотивтендіру» ұғымы кең ауқымда тұлғаның басқа 
мотивтермен өзара әсерлесетін, олардың күшін анықтайтын 
және осы тұлға үшін оларды қанағаттандыру деңгейіне сай ке-
летін метамотивтерінің бірі ретінде айтылады.
Мотивацияның
 
процессуалдық
 
теориялары
 
 
Бұл теориялардың барлығы мазмұндық концепцияларда ашып 
көрсетілген қажеттіліктердің болу мәнділігін таниды, бірақ олар 
адам мінез-құлқы тек қана олармен анықталмайтынын, ал жағ-
дайды қабылдауға, таңдалатын мінез типінің нәтижелерін бол-
жауға тәуелді екендігін көрсетеді. 
В

Врумның
 «
күту
» 
теориясы

Күту
ұғымы мұнда тұлғаның 
белгілі бір оқиғаның ықтималдығын бағалауы ретінде анықта-
лады. Күту жетекшінің мотивтену мінезінің негізінде жатыр. 
Бұл теорияда негізгі зейін басты үш өзара байланысқа ауда-
рылады: 
1. Еңбек шығыны мен нәтижелердің (Ш – Н) өзара байла-
нысуы қатынасындағы күту. Егер адам олардың арасында тура 
байланыс барын сезсе, мотивтену өседі және керісінше. 
2. Нәтижелер мен марапаттаудың (Н – М) өзара байланысуы 
қатынасындағы күту. Егер олардың арасында тура байланыс 
байқалса, онда мотивация артады. 
3. Күтілетін мадақтау немесе марапаттаудың субъективтік 
валенттілігі
. Валенттілік – белгілі бір марапаттау нәтижесінде 
туындайтын қанағаттану немесе қанағаттанбаудың болжамдық 
құндылығы. Мотивтену валенттілікке байланысты өзгереді. 


190 
Мінез-құлықтың жалпы мотивтенуі (М) осы үш өзара бай-
ланыстың функциясы ретінда анықталады. Ол келесі байла-
ныспен беріледі:
М = (Ш – Н) х (Н – М) х валенттілік. 
Бұл теория басқару практикасында кең қолданыс тапты. 
Жетекшінің мотивациялану функциясын іске асыруы кезінде ол 
оны үш маңызды шартты сақтауға бағдарлайды: 
1) атқарушылар жұмсайтын күш қуаты мен нәтижелер ара-
сындағы байланыстың сәйкестігіне қол жеткізу; 
2) марапаттау шамасы мен алынған нәтиженің сәйкестігін 
қамтамасыз ету; 
3) әрбір нақты оқиғада атқарушы үшін нәтижеге марапат 
шынымен«валентті» ме, соны анықтау. 
«
Адалдық
» 
теориясы
. Мұнда нақты жағдайларға мотивтену 
қарқындылығына өте күшті ықпал ететін маңызды айналымы зерт-
теледі. Ол адамның басқалармен салыстырғанда өз марапаттауына 
әділдігінің шамасын және ұйым жұмысына ол қосатын нақты 
үлеске сәйкестік тұрғысынан бағалауға қатысты болады. 
Қарсы
 
әсер
 
теориясы
алдыңғы теориямен тығыз байланыс-
ты. Басқарудың мотивтену тұжырымдамаларының көпшілігі ат-
қарушылар оларды мотивтендіруді қамтамасыз етуге бағыттал-
ған басқару іс-әрекетінің пассивті реципиенттерін білдіреді. 
Қарсы әсер теориясы кері нәрсені дәлелдейді: атқарушылар ма-
рапаттау жүйесіне белсенді 
ықпал
 
етуге
тырысады. 
А

Портер
 
мен
 
Э

Лоулердің
 
мотивтену
 
моделі
. Бұл – «күту» 
және «адалдық» теорияларын біріктірудің сәтті ұмтылысы. Адам-
ның қол жеткізетін нәтижелері келесі себептерге тәуелді: 
1) марапаттау құндылықтары; 
2) нақты қанағаттану дәрежесі; 
3) жұмсалатын және «қабылданатын» күш-жігер; 
4) адамның жеке ерекшеліктері мен қабілеттері; 
5) еңбек процесіндегі «рөлдік қабылдау». 
Нәтижелі еңбек қанағаттанудың өсуіне әкеледі, сондықтан 
ол өзінше күшті мотив ретінде болады – бұл, міне, осы модель-
дің ең маңызды тұжырымы. Кері тәуелділікте ашып көрсетілген: 
атқарылған жұмысқа қанағаттану сезімі еңбек нәтижелілігінің 
артуына ықпал етеді. 


191 
Портер-Лоулер моделі «


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   72   73   74   75   76   77   78   79   ...   179




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет