Көшбасшылық теориясы пәнінен емтихан сұрақтары Адами машықтарды жазыңыз
Командалық көшбасшылықтың сипаттамасын жазыңыз
жүктеу/скачать 1,49 Mb.
|
Емтихан көшбасшы 6В05146- биология
60217946.a4
| Командалық көшбасшылықтың сипаттамасын жазыңыз.
Команда – ортақ мақсатқа ие тәуелсіз мүшелерден құралған әрі сол мақсатқа қол жеткізу үшін өз әрекеттерін үйлестіріп отыруға тиіс ұйымдық топтың бір түрі. Команда мүшелері мақсатқа жету үшін ұжымдаса еңбек етуі керек. Ұйымдық командалардың мысалы ретінде жоғары басшылық, жоба менедж-менті командалары, арнаулы жұмыс тобы, еңбек бөлімшесі, тұрақты коми-тет, сапаны қадағалау тобы және жетілдіру тобын атасақ болады. Команда-лар бір-бірімен жүздесе алатындай бір жерде орналасуы мүмкін немесе түрлі коммуникация технологиялары арқылы уақыт айырмашылығы мен қашық-тыққа қарамай байланысқа шығатын, географиялық тұрғыдан шашыраңқы «виртуал» командалар болуы мүмкін. Сондай-ақ кейбір мүшелері бір жерде, кейбіреуі шашыраңқы орналасса да, бір-бірімен «жүзбе-жүз» көрісетін және виртуал командалардан будан команда жасақталуы мүмкін. Уақыт өте келе, адамдар арасындағы бірлесіп жұмыс істеудің жаңа формалары пайда болған сайын ұйымның қайсысын команда деп атауға болатыны, қайсысын атауға болмайтыны жайында анықтама да өзгеріп отырады (Wageman, Gardner, & Mortensen, 2012).Ұйымдағы командалар туралы зерттеу жұмыстары бәсекелік артықшы-лықты сақтау стратегиясына мән берген. Командаға негізделген ұйымдар уа-қыт пен кеңістік ішіндегі коммуникацияны оңтайландыру үшін командалар мен жаңа технологияға арқа сүйейтін ұйымдық құрылымдағы иерархия-ның аздығына байланысты тезірек жауап қайтару қабілетіне ие (Porter & Beyerlein, 2000). Бұл жаңа ұйымдық құрылымдарды «командалық және тех-нологиялық» деп сипаттайды (Mankin, Cohen, & Bikson, 1996). Трансұлт-тық компаниялардың көбі виртуал командаларға немесе географиялық тұр-ғыдан шашыраңқы орналасқан командаларға тәуелді. Сондай-ақ олар өзара әрекеттесу және ынтымақтасу үшін технология көмегіне жүгінеді (Muethel, Gehrlein, & Hoegl, 2012). Мұндай команда компанияға (1) дүниежүзінің ең мықты таланттарын жұмысқа тартуға; (2) уақыт пен кеңістік ішіндегі ынты-мақтастықты жеңілдетуге; (3) сапар шығындарын азайтуға мүмкіндік береді (Paul, Drake, & Liang, 2016).Виртуал команда мүшелері уақыт, қашықтық және мәдени алшақтығына байланысты қиындықтарға тап болады. Олардың арасында көбіне сенім аз, келіспеушілік жиі туындайды және топ ішінде тағы бір топтар пайда болады. Виртуал командаларда бетпе-бет коммуникация сирек, ал шешім қабылдау мен жоспарлауға едәуір уақыт жұмсалады. Әлеуметтік медиа, жаңа коммуни-кация технологиялары және жиынды басқаруға арналған бағдарламалардың дамуы арқасында виртуал командалардың ынтымақтасу жолдары оңтайла-нып, әлдеқайда жан-жақты әрі шынайы коммуникациялық орта қалыптасты (Schmidt, 2014; Schouten, van den Hooff, & Feldberg, 2016; Scott, 2013).Командаға негізделген ұйымдық құрылым – ұйымдар үшін дамылсыз өзгерістерге жедел жауап беріп, бәсекеге қабілетін сақтап қалатын маңызды жол. Бетпе-бет және виртуал командалар туралы зерттеулер уақыт өткен са-йын командалық процесс пен командалық нәтижелерге көбірек көңіл бөле бастады (Ilgen, Hollenbeck, Johnson, & Jundt, 2005; Thomas, Martin, & Riggio, 2013). Зерттеушілер сондай-ақ жұмыс топтары бастан кешетін проблемалар мен олардың тиімділігін арттыру мәселесіне назар аударды (Ilgen, Major, Hollenbeck, & Sego, 1993). Жалпы, ұйымдағы команданың тиімділігі мына-дай оң нәтижелерге, айталық: y өнімділіктің артуына; y ресурсты тиімдірек пайдалануға; шешім қабылдау мен проблеманы шешу жолдарының жетілуіне; өнім мен қызмет сапасының жақсаруына; инновация мен шығармашылықтың артуына алып келді. Алайда команда сәтті болуы үшін ұйымдық мәдениет мүшелердің бел-сенділігін қолдауы қажет. Көптеген ұйымдағы дәстүрлі билік құрылымы төменірек деңгейде қабылданған шешімдерді аса қоштай бермейді. Бұл, сайып келгенде, біраз команданы сәтсіздікке ұшыратуы мүмкін. Командалық жұмыс – пен мен лауазымға негізделген ұйымдық иерархияға тән тік шешім қабылдауға қарама-қарсы, көпжақты шешім қабылдаудың үлгісі. Командадағы биліктің қарқынды әрі бірқалыпты ауысуын гетерархия деп атайды (Aime, Humphrey, DeRue, & Paul, 2014). Команда мүшелері билік ауысымының заңдылығына шәк келтірмейтіндіктен, топ ішінде биліктің бұлайша алма-суы оң нәтижеге алып келуі ықтимал. Мұндай ынтымақты жұмыс пен ше-шім қабылдауды қолдай бермейтін ұйымдық мәдениетте командалар үлкен қиындыққа кезігеді. Командалар ұйымдағы мәдениетті анағұрлым қолдау-шы бағытқа қарай өзгертуіне әбден болады, бірақ әдетте оған әжептәуір уа-қыт пен күш-жігер керек (Levi, 2011). Команда көшбасшылығы да зерттеудің маңызды саласына айналды. «Командалық көшбасшылық» идеясы тік ұйымдық құрылым аясында-ғы көшбасшылықтан мүлдем басқаша болады. Ситуациялық (5-тарауда талқыланған) және трансформациялық (8-тарауда талқыланған) секілді көшбасшылықтың біршама теориясын команда параметрлеріне қолдану-ға мүмкіндік бар. Алайда командалық көшбасшылық – көшбасшылықтың ерекше форматы әрі толықтай процеске бағытталған түрі. Командалар «аса маңызды мүмкіндіктерін» қалай дамытады? Команда басшылары уақыт өте келе пайда болатын күтпеген жағдайларды реттеу үшін өз әрекетін қалай өзгертеді? Көшбасшының әрекеттері міндеттің орындалуы мен тұлғааралық дамуды қалай ілгері жылжытады (Kozlowski, Watola, Jensen, Kim, & Botero, 2009)? Тиімді команда басшылары өз тобын алға жетелеп, олардың сәт-сіздікті айналып өтуіне көмектеседі (Stagl, Salas, & Burke, 2007; Stewart & Manz, 1995). Тиімді көшбасшылық процесс команданың сәттілікке жетуінде шешуші фактор саналады (Zaccaro, Rittman, & Marks, 2001, p. 452).Ұжымдық немесе бөліскен көшбасшылық: Командалық процестің күр-делілігі топтың барлық мүшесінің назары мен ынтасын талап етеді. Кейбір командалар ешқандай ресми басшысыз-ақ автономды әрекет етіп, өзін- өзі бағыттап отырады. Бірақ ресми басшысы бар команданың өзі мүшелері арасындағы ұжымдық көшбасшылықтан ұтпаса ұтылмайды. Командалық көшбасшылықтың функциясын не команданың ресми басшысы орындайды, не оны команда мүшелері бөліседі. Команда мүшелері командаластарына әсер етіп, тиімділікті арттыру ниетімен басқаруға талпынған кезде ұжым-дық көшбасшылық жүзеге асады (Bergman, Rentsch, Small, Davenport, & Bergman, 2012). Ұжымдық көшбасшылық бүкіл команданың көшбасшылық қабілетін қамтитын командалық көшбасшылық қабілеті ретінде сипаттал-ды (Day, Gronn, & Salas, 2004). Бөліскен көшбасшылық кезінде кез келген топ мүшесі ықпал етуге араласады. Ол қажет кезде алға шығып, жетекші-лікті өз қолына алады, кейін басқалардың басқаруына жол беру үшін артқа шегінеді. Қазіргі ұйымдарда анағұрлым күрделі мәселелерде шапшаң қи-мылдау үшін ұжымдық көшбасшылыққа жүгінудің маңызы барған сайын артып келеді. Ұжымдық көшбасшылық маңызды бола тұра, команданың ресми бас-шысына қосымша басқаруға белсенді араласқан топ мүшесінен белгілі бір деңгейде батылдықты талап ететін тәуекел мен табандылықтың қажеттігі байқалады. Тәуекелден бөлек, ұжымдық басшылыққа сүйенетін командада конфликті аз, керісінше, өзара сенім, ымыраластық, бірлік басым (Bergman et al., 2012). Ұжымдық көшбасшылық виртуал командалар үшін анағұрлым маңызды. Құзыретін виртуал команда мүшелерімен бөлісетін басшылыққа мүмкіндік беру тиімді коллоборация мен еңбек өнімділігіне оң әсер етеді (Drescher & Garbers, 2016; Hill & Bartol, 2016). Ұжымдық басшылыққа ба-ғынатын виртуал командалар әлдеқайда тиімді (Hoch & Kozlowski, 2014; Muethel et al., 2012; Wang, Waldman, & Zhang, 2014). Бұл тарауда, негізі-нен, тиімді командаға айналып, елеулі жетістікке жетуі үшін көшбасшы мен мүшелер команда ішіндегі басшылықты қалай бөлісетіні талқыланады. Та-рауда көшбасшылық тізгінді қолына алған басшыға немесе команданың кез келген мүшесіне командадағы проблемаларды анықтап, олқылықтарды тү-зеу үшін шара қолдануына көмек ретінде менталды жол картасының моделі ұсынылады. жүктеу/скачать 1,49 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|