М ӨЖ Конфликтілі жағдайларға сызба құрыңыз

ӨЖ

Орындаған: Анарбай А. ИС-23

Тексерген: Сейітнұр Ж.

2019-2020

Конфликт туралы түсінік. Конфликтінің түрлері.

Кез-келген конфликтінің астарында қандай да бір мәселеге байланысты қарама-қарсы позициялардан, мақсаттардан тұратын ситуация жатады. Яғни конфликтілі ситуация конфликт субъектілері мен объектілердің міндетті түрде бар болуын талап етеді. Дегенмен де конфликт ары қарай даму үшін инцидент болу керек. Егер қарама-қарсы жақ тура солай жауап қайтарса, онда конфликт болашақта тікелей және жанама, деструктивті және структивті болып дамуы мүмкін.

Конфликті анықтамасының бір варианты оның философиялық мағынасына негізделген, осыған сәйкес ол «қарама-қайшылықтардың асқынуының шарықтау шегі» деп сипатталады. Онда әлеуметтік конфликт «қызығушылықтарының, мақсаттарының, даму тенденцияларының қарама-қайшылықтарына немесе арасындағы айырмашылықтарына байланысты әр түрлі әлеуметтік бірліктердің – кластар, ұлттар, мемлекеттер, әлеуметтік топтар мен әлеуметтік институттардың қақтығыстарынан көрініс беретін әлеуметтік қайшылықтардың асқынуының шарықтау шегі». Әлеуметтік конфликті мәселесіне байланысты фундаментальді отандық монографияның авторы А.Г.Здравомыслов «конфликт – қоғамдағы адамдардың өзара әрекеттерінің маңызды жағы, әлеуметтік тұрмыстың клеткасы», - деп жазған. Бұл әлеуметтік іс-әрекеттің потенциалды және актуалды субъектілерінің арасындағы қатынастардың формасы, қарама-қайшы құндылықтар және нормалар, қызығушылықтар мен қажеттіліктерге негізделген мотивация. Осы пікірден келесідей сұрақ туындайды: бұл қарама –қайшылық объективті ме, немесе қатысушы жақтардың бағалауларынан туындаған субъективті болып табылады ма? Әлеуметтік конфликтіні зерттеуші, танымал, батыстық Р.Дарендорф оған «объективті («латентті») немесе субъективті («айқын») қарама-қайшылықтар арқылы сипаттауға болатын элементтер арасындаға кез келген қатынас» деген анықтама береді. Яғни, қарама-қайшылықтардың объективті-субъективтілігі, саналы-санасыздығы маңызды емес, дегенмен де «кез келген қатынас» деген түсініксіздеу.

«Психологиялық сөздік» конфликтіні «өткір эмоциялық уайымдармен байланысты, қиындықпен шешілетін қарама-қайшылық» деп анықтайды. Оның тұлғаішілік, тұлғааралық және топаралық конфликтілер сияқты формалары бар. Психологиялық конфликтілерді анықтау ары қарай да біздің зейініміздің пәні болмақ, дегенмен де жоғарыда келтірілген пікірлер конфликтінің мазмұны туралы мәселеге жауап бермейді, керісінше, жаңа сұрақтар тудырады: «қиындықпен шешілетін» немесе «өткір уайымдар» дегендер нені білдіреді? А.Я.Анцупов және А.И.Шипилов келесідей анықтаманы ұсынады: «Конфликт дегеніміз конфликті субъектілерінің қарама-қарсы әрекеттері мен әдетте негативті эмоциялармен жүретін өзара әрекеттерінің үрдісінде пайда болатын қарама-қайшылықтарды шешудің өткір жолдары». Егер қарсы әрекеттер болып, негативті сезімдер болмаса, немесе керісінше негативті эмоциялар болып, қарсы әрекеттер болмаса, онда мұндай ситуациялар конфликтінің аллды болып саналады.

Кез келген конфликті құндылықтардың, мақсаттар мен мотивтердің қайшылықтарын көрсетеді. «Конфликтология» ұғымымен «конфликтолог» ұғымы тығыз байланысты. Конфликтілерді конфликтологтар басқарады.

Б.И.Хасанның айтуынша, мәдени-тарихи психологияның дәстүрінде конфликт маңызды орын алғанмен де зертеу пәні болып табылмайды. Осы терминнің мәдени-тарихи концепцияда пайдаланылуына байланысты үш негізді бөлуге болады.

Конфликтілерді басқару ерекшелігі оның күрделі әлеуметтік құбылыс болып табылатындығымен ерекшеленеді.Конфликтілердің басқарудың басты принциптері:

- компеттентілік принципі- конфликтілік ситуацияның дамуына араласу теориялық дайындығы бар немесе өмірлік тәжірибесі мол компетентті адамдар арқылы жүзеге асады.Оларды тек қана жақсы білу арақылы жақсы басқаруға болады.Кері болған жағдайда басқару нашар нәтижелерге әкеледі.

- бірлесіп әрекет ету немесе компромисс принципі- мүмкіндігінше оқиғалардың дамуының мазмұның өзгертпей, оны шешудің формасы конструктивті, ал тәсілері дау-жанжалсыз болған жөн.Оппоненттерді өздерінің ниеттерінен бастаруға мәжбүр ету керек.Адамдардың өздерінің қызығушылықтарын қорғауларына мүмкіндік беріп бірақ оған бірлесіп әрекет ету, компромисс, конфронтациядан аулақ болу жолдары арқылы жетулеріне мүмкіндік беру керек.

Конфликтіні басқару- бұл конфликтінің пайда болу, даму және үшінші жатың қатысуымен оны аяқтау кезеңдерінде іске асатын саналы іс-әрекет.

Ол симтоматика, диагноститка, болжау, профилактика, алдын-алу, реттеу, шешуден тұрады.Конфликтілерді басқарудағы іс-әрекет ерте кезеңде басталса эффективті болады. Мәселе неғұрлым ерте анықталса, оны конструктивті шешу жолында күш соғырлым аз жұмсалады. Конфликтіге әкететін әлеуметтік қайшылықтарды алдын-ала анықтау болжау арқылы іске асады.

2. Конфликтілердің алдын-алуы әлеуметтік өзара әрекет субъектілерінің өмірлік іс-әрекеттерінідегі конфликтілердің пайда болуының минимум ықтималдығын көрсетеді.

Конфликтілердің алдын-алу іс-әрекеттерін әлеуметтік өзара әрекетке қатысушылардың өздері, ұйым басшылыры, конфликтологтар іске асырады.

Конфликтілердің алдын-алу оларды конструктивті шешуге қарағанда әлде қайда жеңіл.Дистьруктивті конфликтілердің алдын алуға мүмкіндік беретін негізгі объективті жағдайдар:

• 
  ұйым жұмысшыларының іс-әрекеттері үшін жағымды жағдай жасау;
  
• 
  ұжымда материалдық және рухани байлықтарды әділ бөлу;
  
• 
  конфликтіні алдыналу үшін нормативті процедуралар өңдеу;
  
• 
  Адамды қоршаған материалды ортаның қолайлы болуы;
  

- құрылымдық- ұйымдық шарттары ұйымдық және әлеуметтік топтардың құрылымдарын шешілетін мәселеге сәйкес кезеңмен келтірумен байланысты. Ұжымның формалды және фармалды емес құрылымының максималды түрде сәйкес болуы қайшылықтардың төмендеуін қамтамасыз етеді;

- Функционалдық ұйымдық шарттар – ұйым және қызметкерлердің құрылымдық элементтер арасындағы функционалдық өзара байланыстарды оптималдау;

- тұлғалық-функционалдық шарттар- тұлғаның өз дәрежесіне сәйкес келетін максималды талаптарына сәйкес келу принципін ескеру;Қызметтің кәсіби, адамгершілік өзге де психологиялық және физикалық сапаларға сәйкес келмеуі басшымен, бағыныштымен, қызметтестермен конгфликтінің пайда болуына әкеледі;

Бүгінгі күнде «тренинг» түсінігінің нақты бір анықтамасы жоқ,, сондықтан бұл термин психологиялық практикада әр түрлі іс- әрекеттердің, әдіс-тәсілдер мен құралдардың ортақ термині ретінде кеңінен пайдаланылады.

«Тренинг» термині ( ағылшынның train, training сөздерінен) оқыту, тәрбиелеу, жаттықтыру, үйрету сияқты бірқатар мағынаға ие. Мұндай көп мағыналық тренингтің ғылыми анықтамасына да тән. Ю.Н.Емельянов тренингке іс-әрекеттің кез- келген қиын түрін игеру мен оқыту қабілеттілігін дамыту әдістерінің топтамасы деген анықтама береді.

Тренинг адам бойында қалыптасқан мінез- құлық пен іс-әрекеттерді басқару модельдерін қайтадан қалыптастыру тәсілі ретінде қолданылады. Ұйымның жоспарлы белсенділігін арттыра түсу үшін оның мүшелерінің кәсіби білімі мен қабілеттілігін көтеруге бағытталады. Сондай- ақ тренингті жеке тұлғаның әлеуметтік мінез- құлқын ұйымның мақсаты мен іс-әрекеттерінің талаптарымен сәйкес тәсілдерге сай өзгертудің бір бөлшегі деп қарастыруға болады.

Ресейлік психологияда тренинг оқытудың немесе әлеуметтік – психологиялық тренингтің белсенді тәсілдерінің бірі деген ұғым кең таралған. Л.А.Петровская әлеуметтік- психологиялық тренингті «өзара қатынастағы білімді , әлеуметтік белгілеулерді, қабілеттілік пен тәжірибені дамытуға бағытталған әсер ету құралы», «қарым-қатынаста жетіктілікті дамыту құралы», «психологиялық әсер ету құралы» ретінде қарастырады.

Г.А.Ковалев әлеуметтік-психологиялық тренингті белсенді түрде әлеуметтік- психологиялық білім беру әдістемесінің кешенді әлеуметтік –дидактикалық бағыты ретінде қарастырады.

Б.Д.Парыгин топтық кеңес беру тәсілі жөнінде, оларды өмірде және жалпы қоғамдағы қатынас дағдыларына белсенді түрде топтық оқыту ретінде яғни, кәсіби пайдалы дағдылардан мен- тұжырымдамасы мен өзін-өзі бағалауға сәйкес жаңа әлеуметтік рөлге бейімделуге дейін оқыту деп бейнелей атайды.

Бүгінгі кунде тренингті анықтау үшін көп жағдайда «психологиялық әсер ету» термині қолданады. Ал, С.И.Макшанованың жұмыстарынан бұл терминнің тренингті әдіс ретінде дәл толықтай бейнелемейтінін түсінік ретінде ғана бола алады. Процессуалдық мінездемеге ие «әсер ету» түсінігі өзгеріс категориясының көмегімен анықталатын оның мақсаты мен нәтижесін толықтай ашпайды. Негізінен әсер етудің нәтижесін күтететін тренингтің және оны қолданушылардың негізгі мақсаты тек ғана әсер ету бола алмайды.

С.И.Макшанов ұсынып отырған «мақсатты түрде өзгерту» термині адам мен топ феноменнінің психологиялық динамикасына жататын көптеген құбылыстарды бейнелеуге мүмкіндік береді. Тренингтің процессуалдық және өнімдік мінездемесін ашып, тренингтің «субьект-субьекті» мінездемесін айқындайды, оның тиімділігі тренингке сұраныс берушілер мен оған қатысушылардың және оны ұйымдастырушы мамандардың жауаптылығын сезінуімен байланысты.

Осыған байланысты тренингті адамның жеке тұрмысы мен кәсіби үйлесімділігің мақсаты болып табылатын жеке адамның, топтың және ұйымның психологиялық феноменнің мақсатты түрде өзгертудің көпқырлы әдісі деп анықтауға болады.

Қатынастың тиімділігін арттыруды көздеген тренинг оқытулар алғашқы рет Бетеледе (АҚШ) К.Левиннің оқушыларының ұйымдастыруымен өткен және олар Т-топ деген атқа ие болған. Оның негізінде адамдардың көпшілігі топтасып өмір сүреді және жұмыс атқарады, алайда олар көп жағдайда осы топтың жұмысына өзінің қандай деңгейде ықпол жасайтындығына, басқа адамдар оған қалай қарайтындығына, айналасындағылардың бойында оның мінез-құлқының қандай әсер тудыратындығына есеп бермейді деген ой жатты. К. Левин адамдардың мінез-құлқымен бойындағы бейімділіктердегі тиімді өзгерістер негізінде жеке контексте емес, жалпы топта бой алады,сондықтан да өзінің бейімділіктерін байқап,өзгерту үшін,мінез-құлқында жаңа формаларды қалыптастыру үшін адам өзінің жекешеленуін жеңіп, өзіне, басқалардың көзқарасымен қарауға үйренуі тиіс деген ұстанымда болған.

Т-топ өзара қарым-қатынас әсерінен бойалдырған қатынас пен топтық динамикканы зертеуді мақсат ету үшін жиналған геророгендік индивидтердің жиыны ретінде болады.

К.Левинің оқушыларының топаралық қатынас шеберханасындағы нәтежелі еңбектері АҚШ-дағы Ұлттық тренинг зертханасының негізін қалады.

Бұл зертханада тренингтік топтардың негізін қалады. Нәтежесінде,оның жұмысының қортындысы Т-топтың тәжербиесінде қолданылады.

Т-топтарында басқарушы қызметкерлерді,менеджерлер мен саяси көшбасшыларды өзара тиімді қарым-қатынасқа, ұйымдардағы қақтығыстарды шншуге, басқару шеберлігіне, топтық бірлестікті нығайтуға оқытты. Кейбір Т-топтарындағы оқытулар адам өмірінің құндылықтарын анықтауға, өзінің жеке жетілуі сезімін күшейтуге бағытталған еді. Мұндай топтар 1954 жылы құрала бастады және сенситивті топ деп аталған еді.

60 жылдардың аяғы мен 70-жылдардың басында Т-топтары мен сенситивті топтар көптен бой алды.Олардың негізгімақсаты жұмысшы топтарындағы қақтығыстарды шешу және жұмысшы мен қызметкерлер арасындағы кәсіптік қарым-қатнасты нығайта түсу болады.1964 жылы Т-тобының дамуында 17 жылдық тәжірибенің нәтежесі көрніс тапқан жинақ жарық көрді. Онда негізінен төрт мәселе:жаттықтырушылардың кәсіби деңгейі, Т-тобының әдістемесін жаңарту,зертханалық емес жағдайларда зертханалық әдістерді қолдану және теориялық зерттеу мен дамудың шындалуы жан-жақты қарастырылды.

60-жылдары менеджерлердің кәсіби дайындығын арттыру үшін психология дәстүріне сүйенген «К.Роджерстің» әлеуметтік және өмірлік қабілеттіліктердің (social life skills training) тренингі қозғалысты пайда болды.

Өмірлік қабілеттіліктер тренингінде негізінен тренингке қатысушыларға өзіндік жол таба білуді айқындайтын үш модель пайдалынылды.

Бірінші модель өмірлік қабілеттіктің жеті категориясына яғни:мәселелерді шешу, қарым-қатынас, жергілік, өз-өзіне сенімділік, ойлаудың сыншылдығы, өзін-өзі басқару қабілеттілігі және Мен –тұжырымдамасын дамытуға сүйенді.

Екінші модель тренингтің мақсаты болып табылатын өмірлік қабілетікттің төрт категориясын,яғни:жеке тұлғалар арасындағы қатынас,денсаулықты долдау,жеке ерекшелікті дамыту,шешім қабылдау мен мәселелерді шешу айқындалды.

Үшінші модельге эмоцоналдық өзін-өзі бақылау,жеке тұлға аралық қатынас,өзін-өзі тану, қаржылық өзін-өзі қаржылай қамсыздандыру, өзін-өзіне қолдау көрсету және тәжірибені тұжырымдамалау жататы.

70-жылдары Лейпциг және Йенск университеттерінде м.Форвергтің басқаруымен әлеуметтік-психологиялық тренинг аты әдіс жетілдірілді. Тренингтің құралы ретінде тиімді қатынастық дағдыларды қалыптастыруға жағдай тудыратын драматизация элементтері бар рөлдік ойындар қолданылды. М.Форверг ұсынған әдістердің практикалық қосымшасы ретінде өндірістік кәсіпорындардың жетекшілерін әлеуметтік-психологиялық дайындау болды.

Әлеуметтік-психологиялық тренинг Рессейлік психология практикасында да кеңінен таралды. Әлеуметтік-психологиялық тренинг теориялық және әдістемелік аспектілеріне арналған алғашқы монографиялық еңбек 1982 жылы жарық көрген Л.А. Петровскаяның монографиясы болды.

Бұл әдіс балалармен, ата-аналармен, әлеуметтік топтардың кәсіби мамандарымен, кәсіпорындар мен ұйымдармен жетекшілерімен жұмыс істеуде белсенді түрде қолданалып келеді. Әдісті пайданалу тәжібиресі Ю.Н. Емельянованың,В.П. Захарованың, Г.А. Ковалеваның, Х.Миккинанаң, Л.А Петровскаяның, Т.С Яценконың және т.б. еңбектерінде көрініс тапқан.

Әлеуметтік-психологиялық тренингтің жалпы мақсаты-қатынастағы тиімділік арттыру міндетті түрде қатынастағы мінез-құлықты,адамның перцептивті қабілеттілігін, жеке тұлғаның қатынас жүйесін шындай түсу және дамытумен анықталатын білімді менгерумен, қабілеттілігі мен дағдыларын қалыптастырумен байланысты түрлі кескіндегі бірқатар міндеттермен нақтылана түседі. Өйткені жеке тұлғалық өзгешелік адамның іс-әрекетің және оның вербальды және вербальды емес әрекеттерін әртүрлі түспен әрлендіретін фон болып келеді.

Тренинг топ жұмысының нәтижелі болуының бір талабы оқыту барысында шешімін табуы тиіс міндеттерге жүргізүшінің ықпал ете алуы болмақ.. Ықпал ету белгілеулер денгейінде немесе қабілеттер мен дағдылар,немесе перцептивті қабілеттер және т.б. деңгейлер негізінде жұзеге асады. Бір тренингтік топтың жұмысы барысында әртүрлі міндеттерді пайдалану дұрыс емес,өйткені мұндай әрекет бір жағынан әсер етудің тиімділігін төмендетуі мүмкін, ал екінші сондықтан да тренинг барысында міндетерді тек топтың келісімен ғана өзгертуге болады.

Тренингтік топтың жұмысы өзіңе тән бірқатар принциптермен ерекшеленеді. Оларға қысқаша анықтама беріп, тоқталып өтейік.

1. 
   Белсенділік ұстанымы
   

Әсіресе жаттықтырушы ұсынған ойды,мінез-құлық амалдарын сезіну және жаттығу тәсілдерін меңгеру арқылы. Тренингің мақсатына жетуде топтын барлық мүшелерін белсенді түрде бірдей араласуына мүмкіндік беретін жағдайлар мен жаттығуларды қолдану тиімді болмақ.

Белсенділік ұстанымы, негізінен эксперименталды психология саласындағы белгілі адам естігенін он пайызын,көргенін елу пайызын,айтқанының жетпіс пайызын және өзі істегенінін тоқсан пайызын игереді деген идеяға сүйенеді.

2. Зерттеулік (шығармашылық) ұстанымы

Бұл ұстанымның маңыздылығы тренинг барысында топ мүшелері психологияда белгілі ойлармен заңдылықтарды сезініп,анықтап,ашумен қатар,өзінің бойындағы жеке мүмкіншіліктерімен ерекшеліктірін де сезіне түсетіндегінде болмақ.

Осы ұстанымға сүйене отырып жаттықтырушы топ мүшелерінің өз бойларындағы жаңа мінез-құлықтарды сезініп,қалыптастыра түсүге,тәжірибе жасауна мүмкіндік беретін жағдайлар ойлап табады,құрастырады және ұйымдастырады.

Тренингтік топта негізіненьейтараптылық жай орнаған,қандайда бір мәселе орын алған креативті орта қалыптасады.

Бұл ұстанымдыжүзеге асыру әдетте қатысушылар тарапынан қарсылық тудырады. Тренингтік топқа келетін адамдар бойында мектепте,институтта алған білім арқылы берілген арнайы өмірлік ережелер мен алдағы уақытта ұстануы тиіс құндылықтардан тәжірибе жинақтаған жандар. Сондықтанда үйреншікті емес оқыту тәсілдерімен бетпе-бет келген сәтте,адамдар наразылық білдіреді,кейде тіпті наразылығы агрессивті формада болады.мұндай қақтығысты шешуге тренинг мүшелеріне дайындықта болуын қалыптастырудың маңыздылығы мен қажеттілігін түсіндіретін және тренинг аяқталғаннан кейін өзінің мінез-құлқына,өмірге,өз-өзіне шағармашылық тұрғыда қарауға,тәжірибе жасауына мүмкіндік беретін жағдайлар септігін тигізеді.

3. Мінез-құлықты нысаналау (түсіну) ұстанымы

Оқыту процесі барысында қатысушылардың мінез-құлқы импульсивтіліктен біртіндеп нысаналық деңгейге ауысады,бұл тренингті өзгеріске ұшыратады. Осы сәтте екі жақты байланыс мінез-құлықты нысаналаудың әмбебап құралы болмақ.Топта екі жақты байланыс орнатуға тиімді жағдай тудыру – жаттықтырушы жұмысының басты міндеті.

Қатысушылар бойында қабылеттілік пен дағдыларды қалыптастыруға бағытталған тренинг түрлерінде мінез-құлықты нысаналаудың қосымша құралдары пайдаланады. Солардың бірі топ мүшерлерінің қандай да бір жағдайда іс-әрекеттері,мінез-құлықтарының көрініс табуы бейнеленген бейнежазба болиақ,оны кейін топ мүшелері қарап шығып,талқыға салады.Бұл жерде бейне жазба негативті әсер тудыруы мүмкін күшті құрал екенін ескеру қажет,сондықтанда оны пайдаланарда өте муқият болу керек,және кәсіби деңгейде пайдалана білу өте мәңызды.

4. Әріптестік қатынас ұстанымы (субъект-субъекті)

Әріптестік немесе субъект-субъекті қатынасында ең бастысы топ мүшелерінің арасындағы өзара әрекетке деген қызығушылығы,сондай-ақ олардың сезімі,көңіл-күйі,мазасыздануы ескеріледі,басқа адамның жеке құндылықтары құпталынады.

Бұл ұстанымды жұзеге асыру топ мүшелерінің арасында өз кателіктерін жасырмай,мінез-құлқын аша түсү үшін түрлі тәжірибелер жасауына мүмкіндік беретін сенімділік,ашықтық,қауіпсіздік жағдайын қалыптастырады. Бұл үстаным топ мүшелерінің өз-өзіне толық зерттеу жүргізе алатындығына орай,шығармашылық ұстанымымен тығыз байланысты.

Біз тоқталып өткен ұстанымдардың жүйелі түрде жүзеге асуы- әдеуметтік- психологиялық тренинг тобы жұмысының тиімді болуының басты талаптарының бірі. Ол бұл жұмысты психологиялық әсер етудің және оқытудың басқа әдістерінен ерекшелеріндіреді. Сондай-ақ,тренингтік топтардың жұмысының өзіндік ұстанымдарымен қатар, топта орын алып отырған жағдайды тұрақты түрде үйлестіріп отыратын жаттықтырушы жұмысының өзіндікұстанымдарын да атап кеткен жөн. Жаттықтырушы бір күндік жұмысын жоспарлау барысында, тренингті өткізүге кірісер алдында және жұмыс барысында:

• 
  Мен қандай мақсатқа жеткім келеді?
  
• 
  Неге мен ол мақсатқа жеткім келеді?
  
• 
  Ол мақсатқа мен қандай жолмен жеткім келеді? – деген сұрқтар қоюы тиіс. Жаттықтырушы топпен жұмыс істеу барысында зерттеу жүргізу арқылы бұл сұрақтардың жауабын таба алады. Зерттеу нысанына төмендегілер жатады:
  
• 
  Жұмыстың мазмұнды жоспары
  
• 
  Топтағы ұйымшылдық пен даму деңгей,топ мүшелерінің арасында қалыптасқан түрлі мінездердің қарым-қатынасы;
  
• 
  Топтың әр мүшесінің жағдайы,оның тренингке,басқаларға және өзіне деген ойы;
  
• 
  Жаттықтырушының жағдайы.
  

Құрал таңдаудағы мақсаттың шешімдегі алғашқы қадам – бұл әдістемелік тәсілді таңдау. Жиі қолданылатын әдістер қатарынатоптық пікірталастар, рөлдік ойындар, психодрама және оның өзгертулері,психигимнастика жатады.

Қандай да бір әдістемелік тәсілді,сондай-ақ осы тәсіл аясында нақты бір құралды таңдау төмендегі шарттармен айқындалады.

• 
  Тренингтің мазмұнымен;
  
• 
  Топтың ерекшелігімен;
  
• 
  Жағдайдың ерекшеләктерімен;
  
• 
  Жаттықтырушының мүмкіншіліктерімен.
  

Сонымен қатар оқиғалық принципі (событийности), симболизм принципі, транспектива принципін де атап айтуға болады.

Болмаса тренингті арнайы профориентациялық жаттығулар мен кәсіби және тұлғалық өзіндік анықталуға арналған ойындарды пайдаланып ұйымдастыруға болады. оның әсерінен балалар өздерінің бойындағы жаңа қасиеттер мен сапаларды ғана ашып қоймайды, олар өздері үшін жаңа мүмкіндіктерді көреді. Өзгеріске алып келетін оқиға дегеніміз осы.

Егер адам басқа қатысушылар арқылы өзін танып, олармен бірлігін сезінсе симболизм принципінің жүзеге асқандығы осы.

Өтіп жатқан жағдайлар қазіргі кезді ғана емес, өткен мен болашақты да өзгерте алады. Мұны психоанализдегі ығыстырылған оқиғалардың шығуынан немесе НЛП-ғы «болашақты програмалаудан» көруге болады.