Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1,92 Mb. Pdf көрінісі
|
Басқару психологиясы
| карьералық
психология заңдылықтары сипатталады. «Жетістікті мотивтендіру» ұғымы кең ауқымда тұлғаның басқа мотивтермен өзара әсерлесетін, олардың күшін анықтайтын және осы тұлға үшін оларды қанағаттандыру деңгейіне сай ке- летін метамотивтерінің бірі ретінде айтылады. Мотивацияның процессуалдық теориялары Бұл теориялардың барлығы мазмұндық концепцияларда ашып көрсетілген қажеттіліктердің болу мәнділігін таниды, бірақ олар адам мінез-құлқы тек қана олармен анықталмайтынын, ал жағ- дайды қабылдауға, таңдалатын мінез типінің нәтижелерін бол- жауға тәуелді екендігін көрсетеді. В . Врумның « күту » теориясы . Күту ұғымы мұнда тұлғаның белгілі бір оқиғаның ықтималдығын бағалауы ретінде анықта- лады. Күту жетекшінің мотивтену мінезінің негізінде жатыр. Бұл теорияда негізгі зейін басты үш өзара байланысқа ауда- рылады: 1. Еңбек шығыны мен нәтижелердің (Ш – Н) өзара байла- нысуы қатынасындағы күту. Егер адам олардың арасында тура байланыс барын сезсе, мотивтену өседі және керісінше. 2. Нәтижелер мен марапаттаудың (Н – М) өзара байланысуы қатынасындағы күту. Егер олардың арасында тура байланыс байқалса, онда мотивация артады. 3. Күтілетін мадақтау немесе марапаттаудың субъективтік валенттілігі . Валенттілік – белгілі бір марапаттау нәтижесінде туындайтын қанағаттану немесе қанағаттанбаудың болжамдық құндылығы. Мотивтену валенттілікке байланысты өзгереді. 190 Мінез-құлықтың жалпы мотивтенуі (М) осы үш өзара бай- ланыстың функциясы ретінда анықталады. Ол келесі байла- ныспен беріледі: М = (Ш – Н) х (Н – М) х валенттілік. Бұл теория басқару практикасында кең қолданыс тапты. Жетекшінің мотивациялану функциясын іске асыруы кезінде ол оны үш маңызды шартты сақтауға бағдарлайды: 1) атқарушылар жұмсайтын күш қуаты мен нәтижелер ара- сындағы байланыстың сәйкестігіне қол жеткізу; 2) марапаттау шамасы мен алынған нәтиженің сәйкестігін қамтамасыз ету; 3) әрбір нақты оқиғада атқарушы үшін нәтижеге марапат шынымен«валентті» ме, соны анықтау. « Адалдық » теориясы . Мұнда нақты жағдайларға мотивтену қарқындылығына өте күшті ықпал ететін маңызды айналымы зерт- теледі. Ол адамның басқалармен салыстырғанда өз марапаттауына әділдігінің шамасын және ұйым жұмысына ол қосатын нақты үлеске сәйкестік тұрғысынан бағалауға қатысты болады. Қарсы әсер теориясы алдыңғы теориямен тығыз байланыс- ты. Басқарудың мотивтену тұжырымдамаларының көпшілігі ат- қарушылар оларды мотивтендіруді қамтамасыз етуге бағыттал- ған басқару іс-әрекетінің пассивті реципиенттерін білдіреді. Қарсы әсер теориясы кері нәрсені дәлелдейді: атқарушылар ма- рапаттау жүйесіне белсенді ықпал етуге тырысады. А . Портер мен Э . Лоулердің мотивтену моделі . Бұл – «күту» және «адалдық» теорияларын біріктірудің сәтті ұмтылысы. Адам- ның қол жеткізетін нәтижелері келесі себептерге тәуелді: 1) марапаттау құндылықтары; 2) нақты қанағаттану дәрежесі; 3) жұмсалатын және «қабылданатын» күш-жігер; 4) адамның жеке ерекшеліктері мен қабілеттері; 5) еңбек процесіндегі «рөлдік қабылдау». Нәтижелі еңбек қанағаттанудың өсуіне әкеледі, сондықтан ол өзінше күшті мотив ретінде болады – бұл, міне, осы модель- дің ең маңызды тұжырымы. Кері тәуелділікте ашып көрсетілген: атқарылған жұмысқа қанағаттану сезімі еңбек нәтижелілігінің артуына ықпал етеді. |