Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1,92 Mb. Pdf көрінісі
|
Басқару психологиясы оқу құралы by Ахтаева Н.С. (z-lib.org)
| 4.
Ұйымдастыра басқару ( ұйым ). Қолжетімді сапаны қам- тамасыз етуге ұмтыла отырып, жетекші тиімділік балансы мен жақсы моральдық күй табады. 5. Топтық басқару ( команда ). Атқарушылар саналы түрде ұйым мақсаттарына тартылады. Жетекші бұған жұмыс тиім- ділігіне де, қарамағындағыларға да бір мезгілде тұрақты зейін аудару барысында қол жеткізеді. Бұл жетекшінің ең табысты стилі, өйткені адами жақсы қарым-қатынас пен ұйымдық қыз- меттің жоғары нәтижелері қамтамасыз етіледі. Жағдайлық тәсіл . Алдыңғы екі тәсілде қарастырылған же- текшілік пен көшбасшылық проблемасын дамыту, тұлға- лық сапалар мен стильдер өз-өзінен басқару іс-әрекетінің тиімділігін әлі де анықтамайтынын көрсетті. Стиль мен жағ- дайлардың сай келуі оның басты шарты болып табылады. Бірқатар оқиғаларда осы қосымша жағдайлық факторлар жетекшілік тиімділігінде басшылық рөл атқарады. Бұл бас- қарымдық іс-әрекет сипаты: орындалатын тапсырмалар типі; жетекшінің қарамағылармен қарым-қатынасы, қарамағын- дағылардың есею деңгейі; олардың үстем қажеттіліктері, сыртқы және ішкі ұйымдастыру ортасының жағдайлары, т.б. нәтижесінде ерекше жағдайлық тәсіл рәсімделеді, басқару- дың белгілі бір жағдайларына әлдеқайда сай келетін мінез- құлық пен сапа стильдерін таңдау оның мақсаты болып та- былады. Ф. Фидлердің жетекшіліктің жағдайлық моделі жағдайлық тұжырымдамалар арасындағы ең танымал және жетілген түрі болып табылады. Белгілі бір жағдайда жетекшінің мінез-құл- қына ең күшті ықпал ететін және бір мезгілде жағдайдың өзін сипаттайтын негізгі үш фактор бар: 1) жетекші мен қол астындағылар арасындағы қарым-қаты- нас; 2) мәселе құрылымы, оның параметрлері – тұжырымның нақтылығы мен айқындылығы, құрылымдануы, әдеттілігі және түсініктілігі; 208 3) өзіне жетекшіге тиесілі заңды биліктің нормативтік көле- мін және оны қол астындағылардың нақты қолдау көрсету дең- гейін қосып алатын, қызметтік өкілеттіліктер. Әрбір параметрлерді максималды және минималды деңгей- лерде сипаттауға болады. Ф. Фидлер жағдайлар қолайлылығының жалпы көрсеткіші болып табылатын «жағдайлық бақылау» ұғымын ұсынады. Ф. Фидлердің зерттеулері нәтижесінде мынадай басты заңды- лық айқындалды: әртүрлі стильдегі жетекшілерде басқару іс-әрекетінің тиімділігі әртүрлі. Мәселеге бағдарланған жетек- ші ең қиын және ең жақсы жағдайларда ерекше табысты жұ- мыс істейді. Қарым-қатынасқа бағдарланған жетекші жағдайға бақылаудың дәрежесі орташа шарттарда табыстырақ жұмыс істейді. Жоғары және төмен жағдайлық бақылау шарттары үшін авторитарлық, жетекшілік, мамыражай авторитарлық бақылау үшін – демократиялық жетекшілік оңтайлы болады. Бейімдік тәсіл . Жағдайлық тәсіл жетекшілік теориясына үлкен үлес қосты. Ол басқару стильдерінің әртүрлі баламалықты игергенін және басқару іс-әрекетінің әртүрлі жағдайларында әртүрлі тиімділік беретінін дәлелдеді. Жетекші жағдайдың өте алуан түрінен тұратын өз іс-әрекетінде ең жоғары тиімділікке қол жеткізу үшін әртүрлі жағдайларда өзін түрліше ұстауға тиіс, яғни басқару икемді, ал жетекшілік нақты басқару шарттары мен жағдайларға бейімделуі бейімді болуы керек. Жетекші стильдердің неғұрлым көбірек репертуарын игерсе, оның іс- әрекеті соғұрлым тиімдірек болады. Бейімдік стиль әрі түбегейлі қалыптасқан жоқ, өйткені ол жетекшілік стильдер проблемасын зерттеудің қазіргі кезеңін сипаттайды. Бірақ оның негізгі идеясы өте өнімді. Ол басқару теориясын дамытуға деген қазіргі тәсіл – жағдайлық тәсілге сай. Ф.Фидлердің жұмыстарында бейімдік тәсілдің қалыптасуына шешуші қадам жасалған. Оларда осының алдындағы жағдайлық тәсіл негізделген. Бұл саладағы қазіргі күнгі зерттеулерге жетекшіліктің стиль- дер проблемасына деген жаңа, айрықша тәсілдер тән. Бұл жетек- шілік пен басқарудың партисипативтік стильді орнату және 209 сипаттау. «Бірлесе қатысу» басқаруының жалпы идеологиясы жоғарыда қарастырылды. Партисипативтік стильге қатысты ол келесідей негізгі сипаттарда нақтыланады: – жетекшінің қарамағындағылармен жүйелі кеңесі; – олардың қарым-қатынасындағы ашықтық; – атқарушыларды ұйымдық шешімдер жасауға және қабыл- дауға тарту; – жетекшінің өз өкілеттерін қарамағындағыларға беруі; – атқарушылардың ұйымдық өзгерістерді жоспарлауға және іске асыруға қатысуы; – дербес шешімдер қабылдау құқығы бар топтық құрылым- дар (жұмысшылар комитеттерін, сапа үйірмелерін) құру; – қызметкерлерге қандайда бір проблеманы дербес жасау, инновациялық процестердің дамуына ықпал ететін жаңа идея- ларды тұжырымдау мүмкіндігін беру. Партисипативтік стиль ұйымдық қызметтің өте жоғары көр- сеткіштерін береді, сондықтан көптеген зерттеушілер оны ал- дыңғы тәсілдерде ұзақ ізделінген «абсолюттік жақсы» стильдің идеалы деп есептейді. Бірақ бұл стиль үнемі қолданымда емес, өйткені жетекшінің де, атқарушылардың да жақсы біліктілігін, сондай-ақ белгілі бір ұйымдастыру шарттарын талап етеді. Оны жүзеге асыруға қабілетті жетекшілер, бұл, әдетте, үлкен жастағы адамдар; олардың өмірлік тәжірибесі бар, өздеріне сенімді; жо- ғары мәдени-білімдік деңгейі жоғары; қарамағындағылардың қабілеттері мен ұсыныстарын бағалай біледі; атқарушылардан жұмысқа деген шығармашылық қатынасты және моральдық сапаларды дамытуын күтеді. Мұндай стиль белгілі бір сапалар- ды игерген, яғни біліктілік пен кәсіби сапалардың жоғары деңгейі; тәуелсіздікке қажеттілігі; шығармашылыққа бейімді- лігі; жұмысқа қызығушылығы; алыстағы мақсаттарға бағдары бар атқарушыларға да сұранысты талап етеді. Кейбір зерттеулерде, әсіресе менеджменттің жапондық мек- тебінде басқарудың «новаторлық-талдаулық стилі» ұғымы пай- да болды. Оның басты ерекшеліктері: ұйымға берілгендік; қуат- тылық және жаңашылдық, жаңа ақпараттар мен идеяларға қызы- ғушылық, идеялардың үлкен санын генерациялау, шешімдерді жылдам қабылдау, мақсаттар мен бағдарды нақты тұжырымдау, 210 ұжымдық іс-қимылды жақсы интеграциялау, сәтсіздіктерге тө- зімділік, басқалардың пікірлерін ескеру шеберлігі. Жетекшіліктің негізгі стильдеріне жасалынған шолуда «же- текшілік» және «көшбасшылық» ұғымдарын біріктіретін шетел- дік ұйымдық психологияның дәстүрі сақталған. Отандық зерт- теушілер, сондай-ақ мәндес болса да, бірақ түрлі осы екі ұғым арасындағы қатынасты қарастырды. Екі басты заңдылық бар: жетекші мен көшбасшы рөлдері арасындағы көшбасшылық- тың өзіне тән типологиясы және қарым-қатынастар ерекше- ліктері. Типтерді атап көрсету негізіне жатқызылған көрсеткіштер бойынша және соларға қатысты көшбасшылық типтері атап көрсетілетін топтардың ерекшеліктері бойынша айырмалана- тын көшбасшылықтың бірнеше негізгі типологиялары белгілі. Б.Д. Парыгин көшбасшы рөлін үш көрсеткіш бойынша атап көр- сетеді [33, 34]: 1. Іс-әрекет мазмұны бойынша: көшбасшы-дем беруші және көшбасшы-атқарушы. 2. Белсенділік стилі бойынша: авторитарлық және демокра- тиялық көшбасшылар. 3. Іс-әрекет сипаты бойынша: әмбебап және жағдайлық көш- басшылар. Л.И. Уманский осы үш көрсеткіштердің комбинациялары арқылы көшбасшылықтың алты типін ажыратуды ұсынады: ұйымдастырушы, бастамашы, эрудит, эмоционалдық көңіл-күй генераторы, шебер және эмоционалдық тарту көшбасшысы. Екі тәсіл де көшбасшының негізгі екі – аспаптық және эмо- ционалдық типтерінің нақты варианттарынан тұрады. Біріншісі жеке қабілеттер мен топ жұмысына қосқан үлесі негізінде, екіншісі топ үшін тартымды, онда тұлғааралық жақсы қарым- қатынас орнатуға көмектесетін тұлғалық сапалар негізінде бай- қалады. Р.Л. Киричевский көшбасшылықтың төрт типін, яғни ұйымдастырушыны, мотивтеушіні, диспетчерді және генератор- ды атайды, олар топтық қызметтің кең спектрі үшін қолдануы мүмкін. Көшбасшылықтың ұсынылған тағы бір типологиясын қарас- тырайық, оның құрамына мынадай көшбасшылар кіреді: |