Оқулық Алматы, 013 1-8683 Әож 005 (075. 8) Кбж 65. 290-2 я 73 м 45

227
6. персоналды оқыту: еңбектік бейімдерге оқыту бағдарламасын 
құру; мұндай бағдарлама тиімді еңбек нәтижесіне жеткізу керек;
7. еңбектік тіршілікті бағалау: еңбектік тіршілікті бағалау әдістемесін 
құру және оны қызметкерлер назарына жеткізу;
8. персоналдың қызметін көтеру, төмендету, ауыстыру және 
жұмыстан шығару-қысқарту:
– қызметкерлерді жұмыс маңыздылығына қарай ауыстырып тұру 
амалдарының әдістемесін құру; 
– басқа жұмыс орындарына ауыстыру арқылы олардың кәсіби 
іскерліктерін жете пайдалану; 
– келісім-шартты процедурасын ұтымды құру.
9. басқарушы кадрлар даярлау, қызметін реттеуді басқару: еңбек 
ұтымдылығын, іскерлікті дамыту бағдарламаларын құру.
Өндірістік мекеменің мақсатын анықтауды, басшылық өзіне тиісті 
мақсатқа жететін ресурстар мүмкіндігін анықтап алуы тиіс. Адами ре-
сурстарды жоспарлау іс жүзінде ұжымның штаттық тізімін айқындауға 
қажетті.
Жоспарлау үдерісі төмендегідей үш этаптан тұрады:
1. Қолдағы бар ресурсты бағалау;
2. Болашақтағы қажеттілікті бағалау;
3. Болашақтағы қажеттілікті қанағаттандыру бағдарламасын құру.
Қызмет істеп тұрған ұжымның еңбектік ресурстарын жобалауды, 
қолдағы бар ресурсты бағалаудан бастаған жөн. Басшылық өзінің ал-
дына қойған мақсатына жету үшін қолында істеп жүрген мамандардың 
санын, олардың еңбектерінің сапасын ескеруі тиіс.
Содан кейін барып қысқа мерзімді немесе перспективті мақсаттарға 
жететін персоналдар санының болжамын жасауы керек.
Сүйтіп болашақтағы қажеттілікті анықтай келе, басшылық соны 
қанағаттандыру бағдарламасын құрады. Қажеттілік бағдарламасының 
мақсаты және оған жету құралы. Бағдарламаның нақтылы жасалған 
графигі немесе көптеген іс-шаралары болуы керек. Көбінде бұл іс-
шаралар адамдар жалдау, кадр даярлау, қызметкерлерді іскерліктеріне 
қарай жылжыту сияқты ұжымға қажетті қағидалардан тұрады.
Ұжым атқаратын жұмысын талдай келе қызметкерлердің алдына 
қоятын мәселелерін анықтап алады. Барлық мамандардың іскерліктерін 
жан-жақты бағалай отырып, қанша адамды жалдау, іріктеу, жалақы 
тағайындау, қызметтеріне қарай өсіру, төмендету мәселелерін шешіп 
алады.
Жұмыс мазмұнын талдауға қажетті бірнеше әдістемелер болады:
1) қызметкерлерді бақылап отыру; олардың іс-қимылдары мен 
бітіретін жұмыстарын анықтап, тіркеп отыру;

228
2) қызметкерлер немесе оның бастығымен әңгімелесе отырып 
ақпарат жинау;
3) қызметкерге бірнеше сұрақтар қою немесе оның істейтін жұмы-
сын сипаттауы және қажетті талаптарды анықтауы.
Жұмыс мазмұнын талдай отырып, жұмыстың-қызметтік инструкция 
жасалынады; онда қызметкердің негізгі міндеттері, олардың біліктілігіне 
қойылатын талаптар, қызметкердің құқығы сияқты мәселелер кіреді.
Ұжымның жұмысына қажетті кандидаттар резервтік персоналдар 
құрамын қалыптастыру арқылы жасайды.
Кадрлар жинақтау немесе қызметкерлер жалдау бірнеше этаппен 
іске асырылады. Алдымен кандидаттардың бастапқы тізімін болжам-
дап, олардың ұжымдағы технологиялық үдерістерге жарамдылығы 
анықталады.
Мұндай кандидаттардың тізімін болжамдау-іздеу, үгіттеу арқылы 
жүргізіледі.
Іздеу-үгіттеуді фирманың өз ішінен, сырттан, оқу орындарынан, 
конкурентті фирмалардан, хабарландыру арқылы қарастырады.
Үгітке көнген қызметкерлермен бастапқы әңгімелер жүргізіледі. 
Әсте бастапқы пікір алысудан кейін, үміткерлердің 80%-ы жарамсыз 
болып, қалғандарымен әрі қарай пікір алысу үдерісі жалғасады. Ең жа-
рамды деген кадрдың іскерлік мүмкіндігін ұжым талабына үйлестіріп, 
кадрлар «селекциясы» деген ұғымды іске асырады.
Үгітке көптеген кадрдың ұжым талабына сәйкестігі «селекция» 
ұғымына сияды. (Селекция – іріктеу). 
Селекция әдісін, интервью алу, ұсыныс хаттарды талдау, пікір 
алысу, тестілеу арқылы жүргізеді. Тестілеу арқылы үміткердің жарам-
дылығы, кәсіби деңгейі, қызығушылық қасиеті сияқты сипаттамалары 
тексеріледі. 
Дегенмен көрсетілген селекция әдістемелерінің көбі сенімді деуге 
келмейді.
Қазіргі кадр іріктеу тәжірибесінде кешенді тестілеу әдістері жиі 
қолданыста. Мұндай тестілерде жүз одан көп мыңдаған сұрақтар тізімі 
кездеседі.
Кадр іріктеу үдерісінде әзір үміткердің анкеталық сипаттамаларын 
талдау, өмірбаянымен танысу сияқты амалдар бар.
Түбінде іріктеу үдерісі интервью беруші мен оны алушының кәсіби 
біліктеріне тығыз байланысты болып келеді.
Кадр іріктеу үдерісінде графикалық және астрологиялық әдістерде 
қолданылады.
Кәсіби іріктеу шаралары арқылы кадрларды ұжымда тиімді орналас-
тыру олардың білім деңгейлерін кәсіптік білім талаптарымен салысты-
ру арқылы үміткердің жекелей-психологиялық сипатымен үйлестіреді.

229
Сондықтан үміткер іріктеуде нақтылы адамның, субъектінің кәсіби, 
іскерлігі ескерілуі тиісті.
Мамандарды кәсіби тұрғыда тиімді іріктеп алу үшін, қажетті 
қағидалар:

жүктеу/скачать 3,69 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: