Человеческие ресурсы в бизнесе

Человеческие ресурсы в бизнесе

Человеческие ресурсы - это люди (включая их знание, навыки и 

способности) внутри организации. Их усилия позволяют организации 

достигать своих целей. 

HRМ, Human Resources Management или управление 

человеческими ресурсами это эффективное использование 

человеческих ресурсов организации, позволяющее улучшить результаты 

деятельности компании. Управление человеческими ресурсами это одна 

из самых сложных задач, стоящих сегодня перед бизнес-организациями. 

HR – область деятельности, отвечающая за вопросы управления 

персоналом организации, а также специалисты всех уровней, 

непосредственно реализующие данную функцию. 

Основная цель управления персоналом – обеспечить успех своему 

предприятию при помощи людей. 

Human Resources

Философия  управления  персоналом  –  это  философско-

понятийное  осмысление  сущности  управления  персоналом, 

его возникновения, связи с другими науками и направлениями 

науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления 

персоналом идей и целей. 

Философия  управления  персоналом  рассматривает  процесс 

управления  персоналом  с  логической,  психологической, 

социологической, 

экономической, 

организационной 

и 

этической точек зрения.

1. Философия управления персоналом

основывается  на  традиционных  ценностях  нации  и 

теории человеческих отношений. 

Она предусматривает уважение личности работника, 

искреннюю 

доброжелательность, 

мотивацию 

работников  и  поощрение  достижений,  обеспечение 

высокого  качества  работ  и  услуг,  систематическое 

повышение  квалификации,  гарантии  достойного 

заработка.

Английская философия управления 

персоналом

построена  на  традициях  конкуренции  и  поощрения 

индивидуализма работников с четкой ориентацией на 

прибыль  компании  и  зависимость  личного  дохода  от 

нее. 

Характерна  четкая  постановка  целей  и  задач, 

высокий  уровень  оплаты  персонала,  поощрение 

потребительских 

ценностей, 

высокий 

уровень 

демократии в обществе, социальные гарантии.

Американская философия управления 

персоналом 

основывается  на  традициях  уважения  к  старшему, 

коллективизма,  всеобщего  согласия,  вежливости  и 

патернализма. 

Преобладает  теория  человеческих  отношений  и 

преданность  идеалам  фирмы,  пожизненный  наем 

сотрудников  в  крупных  компаниях,  постоянная 

ротация 

персонала, 

создание 

условий 

для 

эффективного коллективного труда.

Японская философия 

управления персоналом 

Кадровая  политика.  Определяет  генеральную  линию  и 

принципиальные  установки  в  работе  с  персоналом  на 

длительную 

перспективу 

(включает 

стили 

руководства, 

философию 

организации, 

правил 

внутреннего 

трудового 

распорядка, коллективный договор и т.д.).

Подбор  персонала.  Заключается  в  формировании  резерва 

кадров  на  замещение  вакантных  мест  (включает  расчет 

потребностей 

в 

кадрах, 

модели 

рабочих 

мест, 

профессиональный подбор кадров, собеседование).

Оценка 

персонала. 

Осуществляется 

для 

определения 

несоответствия 

работника 

вакантной 

или 

занимаемой 

должности.  (Включает  методы  оценки  персонала,  оценку 

потенциала  работников,  оценку  индивидуального  вклада  и 

аттестацию кадров).

Управление персоналом: основные 

направления 

Расстановка  персонала.  Обеспечивает  постоянное  движение 

кадров 

на 

основе 

результатов 

оценки 

их 

потенциала, 

индивидуального  вклада,  планируемой  карьеры  и  наличия 

вакантных  должностей  (включает  типовые  модели  карьеры, 

планирование  служебной  карьеры,  условия  и  оплату  труда, 

движение кадров, ротацию).

Адаптация  персонала.  Приспособление  к  изменяющимся 

условиям внешней среды организации, а отдельных работников к 

рабочему месту,  трудовому коллективу (включает испытательный 

срок,  адаптация  молодых  специалистов,  наставничество  и 

консультирование, развитие человеческих ресурсов).

Управление персоналом: основные 

направления 

Обучение персонала: включает профессиональную 

подготовку, повышение квалификации, 

переподготовка кадров, дополнительное 

образование.

Создание условий для эффективной деятельности 

работников: психологический климат, комфортное 

рабочее место и др

Социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, 

здоровье, жилищных условиях работников, 

программы поощрения и внимания

Управление персоналом: основные 

направления 

Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы 

управления персоналом получают в том случае, когда 

используется вся система методов построения системы 

управления персоналом в комплексе

Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех 

сторон, что помогает избежать просчетов.

Наука и практика выработали инструментарий изучения 

состояния действующей системы управления персоналом 

организации, а также обоснования, построения и реализации 

новой системы

 Методы управления персоналом

ориентированы на такие мотивы поведения как: осознанная 

необходимость 

дисциплины 

труда; 

чувство 

долга; 

стремление человека работать в данной организации.

Эти  методы  оказывают  прямое  влияние  на  работника  для 

обязательного выполнения предусмотренных действий. 

Они 

должны 

соответствовать 

правовым 

нормам, 

действующим на определенном уровне управления.

Административные методы 

носят 

косвенный 

характер 

управленческого 

воздействия.

Они  влияют  на  экономические  интересы  работника 

путем  материальной  заинтересованности  отдельных 

работников или их групп.

Все 

виды 

методов 

управления 

персоналом 

взаимосвязаны.

Экономические методы 

направлены на убеждение работников лучше 

выполнять работу, основанные на использовании 

социальных механизмов (взаимоотношения в 

коллективе, социальные потребности)

Социально-психологические 

методы управления

Управление персоналом –часть менеджмента, связанная с 

трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри 

фирмы. 

Основные принципы управления персоналом:

удовлетворения потребности предприятия в кадрах

обеспечение рациональной расстановки, проф.-квалиф. и 

должностного продвижения кадров

эффективное использование трудового потенциала

 

Кадровая политика включает в себя:

1.планирование, привлечение, наем и размещение рабочей 

силы

2. проф. Обучение, подготовка и переподготовка

3. планирование продвижения и высвобождения работников

4.. 

Управление персоналом

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной 

которого является интерес (материальный, моральный, личный 

или групповой).

Стимулирование и мотивации труда приводит:

- к увеличению оборота и прибыли;

- к улучшению качества изделий;

- к более творческому подходу;

- к повышенному притоку сотрудников;

- к повышению их работоспособности;

- к уменьшению текучести кадров;

- к улучшению репутации фирмы.

Методы стимулирования труда

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, 

премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, 

транспортные расходы и др.). 

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные 

(престижность труда, возможность профессионального и 

служебного роста), моральные (уважение со стороны 

окружающих, награды) и творческие (возможность 

самосовершенствования и самореализации).

Методы стимулирования труда

Главным материальные методом стимулирования труда является 

оплата труда - заработная плата.

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда. 

Повременная оплата-  величина вознаграждения работника 

зависит от фактически отработанного рабочего времени

Сдельная оплата - величина вознаграждения работника зависит 

от объема выполненных работ и услуг. 

На практике часто используются смешанные системы заработной 

платы, при которой одна часть заработной платы каждого 

работника зависит от квалификации работника (постоянная, 

должностной оклад), а другая (переменная) - от результатов работы 

подразделения (бригады, группы и т.д.)

Материальные

 

методы

 

стимулирования

 

труда

Существуют различного рода надбавки к зарплате и 

доплаты: за совмещение профессий, за вредность, за 

сменность и т.д. 

Важнейшую роль как материальная форма стимулирования 

труда играют: премии (бонусы), которые могут устанавливаться 

за: превышение норм выработки, за качество продукции и т.д.

Материальные

 

методы

 

стимулирования

 

труда

•

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в 

самоутверждении, с их стремлением занимать определенное 

общественное положение, с потребностями в определенном 

объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью 

участвовать в управлении производством, трудом и 

коллективом, принимать решения; перспективами продвижения 

по служебной лестнице, возможностью заниматься 

престижными видами труда. Следовательно, предполагается, 

что работникам предоставляется право голоса при решении 

ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

•

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями 

человека в уважении со стороны коллектива, в признании его 

как работника, как нравственно одобряемой личности. 

Признание может быть личным или публичным.

Нематериальные методы 

стимулирования труда