Пәннің ОҚУ Әдістемелік кешені «Басқару психологиясы»
жүктеу/скачать 382,43 Kb.
|
Басқару психологиясы
Көріп отырғанымыздай, басқарудағы демократиялық стиль көбірек инициатива танытатын бағынушылар үшін анағұрлым тиімді, нәтижесінде олар тек жеңіске жетеді. Дегенмен басқарудағы демократиялық стиль барлық шарттарда қолданысқа келмейді. Ол келісі шартта жарамсызданады: Тұрақты, орнықты ұжымда, Жұмысшылардың жоғарғы біліктілігінде; Белсенді, инициативалы, стандартты ойламайтын және әрекет ететін жұмысшылардың бар болуында ( тіпті кіші топ болса да). Эктремалды емес өндіріс шарттарында; Қомақты материалды шығындарды жүзеге асыру мүмкіндігінде. Авторитарлы стиль кем дегенде екі шарттың бар болуында ғана қисында: а) өндісіртік жағдай соны талап етсе; б) персонал өз еркімен және қалауымен басқарудың авторитарлы әдісіне келіссе. Барлық шығындарға қарамастан авторитарлы стильге келесі құндылықтар тән: - басқарудағы анықтылық пен нақтылықты қамтамасыз ету; - қойылған мақсаттарға жету үшін басқару әрекетінде бірлік қалыптастырады; - шешім қабылдау уақытын минимуға жеткізеді, шағын ұйымдарда сыртқы ортаның өзгерісіне деген тез жауапты қамтамасыз етеді; - қомақты материалды шығындарды талап етпейді; - жас, жуықта пайда болған мекемелердің сәтті қалыптасуына, қиындықтарды тез жеңуіне мүмкіндік береді. Кейбір жұмысшылар басқарудың авторитарлық стилін жеңіл қабылдайды. Жұмысшы лауазымы жоғары адамға көмектесіп, күрделі жұмысты атқаруға міндетті болатын жағдайлар болады. Сондықтан ол бұйрық алған соң, өз жұмыс орнында қалып, нұсқамаларға сәйкес өзінің міндетін атқарғанды дұрысырақ көреді өз ісіне қатысы жоқ тұлғаны жұмысына міндеттелгеннен гөрі. Сонымен қатар отбасында патриархалды, авторитарлы дәстүрде тәрбиеленген жұмысшылар болады. Оларда еш қиындықсыз ұжымда авторитарлы ықпалды қабылдайды, тіпті оларға басқарудың демократиялы стиліне бейімделу қиынға соғады, нәтижесінде жұмыстан қашқақтауға әкеліп соғуы мүмкін. Авторитарлы сильдің кемшіліктеріне келесілер жатады: инициативаларды, орындаушының шығармашылық потенциалын басу (қолданбау); еңбек әрекетін ынталандырудың болмауы; бақылаудың қолайсыз жүйесі; үлкен ұйымдарда басқару аппаратын бюрократтау; орындаушылардың өз еңбегіне қанағаттануының төмен болуы; топ жұмысының басшыға тәуелділігінің жоғары дәрежесі және т.б. Көптеген жұмысшылар басқарудың авторитарлы силіне теріс қарайды. Олар шығармашылық пен иницативаға деген қызығушылықтарын жоғалтады, мәселелерді шешуді қаламайды, өткені олар үнемі бұйрық бойынша жұмыс жасауға тиісті болады. Олар мүлтіксіз бағынуы мүмкін, бірақ оларға бақылап отырған басшының ұйымдастыру ісіндегі қызметіне арласпай шетте қалу қиынға соғады. Еңбек шартының жақсы жағдайына ұмтыла отырып, намысқор және дербес жұмысшы егер оған басшы қосымша өкілеттілік бөліп бергісі келмеген жағдайда олар ұзақ уақыт бойы бір лауазымда отыра бергенді ұнатпайды. Өзін өзі шыңдауға, прогресске ұмтылған жұмысшыны косервативті, жете ұйымдастырылған нұсқаулықтар зеріктіріп жібереді. Өз еңбегіне көңіл толмаушылық, кейде тіпті жасырын саботажға апаруы мүмкін: басшылық тарапынан шыққан қателіктер жағдайында, болған жағдайды шешуге көмектесудің орнына керсінше оған қуанатын болады. Өзінің міндетін атқара отырып, олар баюу жұмыс жасауы мүмкін, қателіктер жіберіп, жұмыстың сапалылығы төмендеуі мүмкін. Авторитарлы стильге қарама-қарсы демократиялы стильде басшылық келесілерге рұқсат береді: инициативалардың көрінуін ынталандыру, орындаушының шығармашылық патенциалын ашу; ақпараттық, стандартты емес міндеттерді шешу сәттірек; еңбекте материалды-келісімшарттық стимулын қолдану тиімдірек; сонымен қатар еңбек мотивациясының психологиялық механизмдерін іске қосу; орындаушылардың өз еңбегімен қанағаттануын арттыру; ұжымдағы жағымды психологиялық климатты қалыптастыру және т.б. Декократиялық стиль дегеніміз, басшының жеке пікірі даусыз болып саналмайды, ол мәселені талқылау үшін және оптималды шешеім қабылдау үшін бастау нүктесі болып табылады. Ең жақсы шешімді іздеу процессінде кез келген қызметкердің пікірі ескеріледі. Басқарудың демократиялық силінің сәттілігі жұмысшылардың өздерінің оған деген қажеттіліктеріне байланысты. Егер ұжым мүшелерінің көпшілігі олардың басшылары «өзі бәрін біледі» дегенге сенімді болса, мұндай жағдайда басқарудың демократиялы стилі өз маңыздылығынан айырылады. Демократиялық стильдің басты артықшылығы, ұжым мүшелерінің жоғарыдан келген бұйрықты мүлткісіз орындайтындығына емес, сол бұйрықтың негізінде ортақ талқыланған шешімді қабылдағандарына сенімділігі болып табылады. Дәл осы сезім жұмысшыларды үлкен энтузиазоммен ортақ қабылданған шешімге қол жеткізу үшін бір-бірімен ортақ қызмет етуге итермелейді. Кейде басшылықтың псевдодемократиялық стилі қолданылады. Оның мазмұны мынады, басшы оны ұжымдағы жұмысшылардың пікірі оны қызықтыратындай күй танытады, бірақ негізінде ол өзі дұрыс деп санаған шешімді қабылдап қойған және соның негізіде әрекеттерін жүзеге асырады. Мұндай басқару стилін басшы жұмысшылардың сезімі мен көңіл-күйлерін манипуляциялау үшін қолданады. Бірақ бұл стильдің ғұмыры ұзақ емес, түп соңында жұмысшылар басшының ниеті мен әрекетінің шындығын түсінеді. Егер олар басшының басқарудағы демократиялық стильінің құрбандары болғандығын түсінсе, онда оладың жұмыс нәтижелері авторитарлы стилдегі нәтижеден де қарағанда төмен болуы мүмкін. Басшылық стилінің типтік концепциясының үшінші типі – бейтарап, ол келесідей сипатталады: стратегиялық маңызды шешімдерді қабылдаудан кету; жұмыстың өз ретімен жүре беруіне мүмкіндік беру, жоспарсыз, басшылықсыз өз бетімен қозғалу; бағынушыларды қадағалаудың шамалы болуы; жауапкершіліктен қашу үшін ұжымдық шешім қабылдауды қолдану; сынға немқұрайлылық; персоналға деген бейжайлылық және т.б. Ол кез келген ұйым үшін зиянды, тек персонал жоғары құзырлы ал, басшы ұйымдастырушы ретінде әлсіз болған жағдайда тиімді. Көрініп тұрғандай, іс-әрекетті ұйымдастыру мен басқару стилдерінің арасында тиімді байланыс жоқ: іс-әрекеттің кейбір салаларында тиімді болып авторитарлы стиль (мысалы, әскерде) саналады, кейбіреулерінде – демократиялы (мысалы, білім беру), ал енді біреулерінде – бейтарап (мысалы, ғылыми және мәдени іс-әрекеттер). Сәйкесінше, барлығы нақты ситуацияға байланысты, ол өз кезегінде топ қызметінің шарттарымен, міндеттерді шешу сипатымен, орындаушылардың біліктілігімен, ортақ жұмыстың ұзақтығымен және т.б. анықталады. Берілген басшылықтың үш өлшемді моделін кейінде Р.Лайкерт континум концепциясында қайта өзгертті. Р. Лайкерт басқарушылықтың негізгі төрт жүйесін бөліп көрсетті: Бірінші жүйе – оған эксплуататорлық-авторитарлы типтегі басшылар жатады, оларға автократтардың индивидуалды қасиеттерінің кешені тиесілі. Екінші жүйе – оған игі ниетті-авторитарлы типтегі басшылар жатады, олар бағынушылармен авторитарлы қарым-қатынаста, бірақ кейде оларға шешім қабылдау мен өңдеуде қатысуға рұқсат береді. Мотивация мадақтауға негізделеді, кейде жазалауға да. Үшінші жүйе – бұл жүйеге жататын басшылар кеңестік-демократиялық басқару түрін қолданады. Бағынушыларға жеткілікті түрде біақ толық емес сенім арта отырып, олар ұжым мүшелерінен ерікті қарым-қатынас күтеді және жаңа альтернативалардың жылжуына мүмкіндік береді. Төртінші жүйе – топтық шешімді және шешім қабылдауда топ мүшелерінің белсенді қатысуын болжайды, ал басшы бағынушыларына толық сенеді, олармен достық қарым-қатынаста болып, ең алдымен ұжымды басқарудағы орталықтандырылған тәсілге бағдарланады. Осылай бола тұра, олар ең бірінші кезекте жұмысшылардың алдында тұрған мәселені оларға жан-жақты көмек көрсете отырып шешуге көңіл бөледі. Р. Блейк және Дж. Мутон (СНОСКА: Шекшня С. В. Управление персоналом. М. 1996.) менеджер қызметінің бес стилін сипаттады. Олар «менеджмент торын» құрастырды. Бұл стильдерге келесілер жатады: 1. Араласпайтын менеджер, ұжымда болып жатқан жайттардан шет жүреді. Ол тіпті өндірістің қызметті алға итермелеу үшін ешқандай күш жұмсамайды, бағынушыларға қамқорлық танытпайды. 2. Менеджер, басшылық стилін меңгерген. Оның ойынша, жұмысшылар арасындағы өзара байланысқа максимум көңіл бөле отырып және олармен достық қарым-қатынасты ұстап отыру, жағымды климат қалыптастыру арқылы өндірісте жоғары нәтижелерге жетуге болады. 3. Автаритарлы-бағдарланған менеджер, ол ең алдымен өндірістік міндеттерді шешуге көңіл аударады. 4. Ұйымдастырылған-бюрократиялық стиль өндірістік міндеттерді шешу мен жұмысшылардың әлеуметтік мәселелерін шешудің арасын теңестіруге тырысатын менеджерге сипатты. Осылай бола тұра, ол толықтай әлеуметтік мәселелерді шешуге де, өндірістік мәселелерді шешуге де толығымен кіріспейді. Жиі жағдайда ол одан жоғары тұрған менеджер оның жұмысына көңілі толу үшін өндірістік қызметте жұмысшылар мәселесін шешуде қолдан келгенше көңіл бөліп жатқандай болып көріну политкасын жүзеге асырады. 5. Менеджер, команда капитаны силіндегі. Жұмысшылардың өндірістік және әлеуметтік мәселелеріне, олардың қабілеттерін дамытуға көп көңіл бөледі. Ол сенімді, ең жақсы өндірістік қызметті өндірістік міндетті шеше отырып, ұйымның негізгі құндылықтарын қалыптастыратындардан күтуге болатындығына команда капитаны стиліндегі менеджер, өзінің жұмысшыларына қамқорлық таныта отырып, оларға қызметтік сатыда өсіуіне көмектеседі және мекеменің, ұйымның дамуына көп күш салады. Блейк пен Мутон өндірістік жағдайда команда капитаны стилін қолдану өте ауыр болатындығын түсінгенімен, олар қызметтік ұжымда бұл ең тиімдісі болып табылады деп есептейді. Ф. Фидлердің айтуы бойынша, кез келген басқару стилі әр жағдайға сәйкес келу керек. Адам өзінің басқару стилін өзгерте алмағандықтан, нақты жағдайға байланысты басшыны таңдап алған оңайырақ болады. Ол тиісінеше жетекші тұлғасына қойылатын талаптар мен мекеменің, ұйымның өндірістік-эконмикалық қызмет ерекшелігіне қойылатын талаптар арасындағы сәйкестікке алып келеді. П. Херси мен К. Бланшар құрастырған өмірлік цикл теориясы қызықты. Бұл теорияға сай басқару стилінің анағұрлым тиімді түрі оны орындаушының кемелділігіне байланысты, яғни менеджердің және оған бағынушылардың «Кемелділік» ұғымының негізінде ұжымның даму дәрежесі және әр жұмысшының өз әрекетіне жауапкершілікпен қарай алу қабілеті жатыр. Осы ғалымдардың пікірінше, басқару стилінің төрт түрін бөлуге болады, әр түрдің өзіне сәйкес кемелділік дәрежесі бар: 1. Нұсқау беру. Менеджер, көп мөлшерде өндірістік мақсатқа бағдарланған, аз мөлшерде адамдық қарым-қатынастарға бағдарланған. Ұжым мүшелері төменгі кемелділік дәрежесімен сипатталады, оларда жауапкершілік пен инициативаға деген ұмтылыс жок, сондықтан оларға қатаң нұсқаулар мен бұйрықтар, қатал бақылау қажет. 2. Сату. Менеджер бірдей шамада нақты міндет пен бағынушылар қарым-қатынасына бағдарланған. Бұл тәсіл бағынушылар өздеріне жауапкершілікті алуға дайындығымен, бірақ оларда оған тәжрибе жеткіліксіз, өндірістік мақсатқа қол жеткізудегі күрделі, достық өзара әрекеттестікпен сипатталады. Сондықтан менеджер көп мөлшерде нақты нұсқаулар, бұйрықтар қолдануға, кейде тіпті өз жауапкершілігімен бағынушыларға энтузиазм, өзбетілік танытуға рұқсат беруге тура келеді. 3. Қатысу. Бұл стилге жеткілікті түрде кемелділіктің жоғарғы дәрежесі тән. Ұжым мүшелері өндірістік тапсырманы орындау үшін жауапкершілікті ала алсада оған ұмтылмайды. Сондықтан, менеджердің мұндағы басты міндеті мотивацияны көтеру және өз бағынушыларын шешім қабылдау процессіне қатысуын ешқандай талапсыз талап ету болып табылады. Бағынушылар менеджермен бірге ұжым қызметінің тактикасы мен стратегиясын өңдеуде белсенді қатысады, ол шешімді өңдеу процессіне де олардың белсенді қатысуына себеп болады. 4. Құқық беру. Төртінші стилге ұжымдағы кемелділіктің жоғарғы дәрежесі тән. Бағынушылар өздерінің өндірістік қызметтеріне жауапкершілікті алуға деген ниеттері бар, оған дайын және соған ұмтылады. Ал менеджердің өндірістік міндеттерге, адамдық қарым-қатынасқа бағытталуы төмен, сондықтан бұл жағдай бағынушыларға өз беттерінше әрекет етуге мүмкіндік береді. Басқарудың заманауи стилі ретінде ғалымдар араласушы (немесе партисипативті) стильді ұсынды. Оның негізгі қасиеттері болып келесілер табылады: басшының бағынушыларымен үнемі жиналыс өткізіп отыруы; басшы мен бағынушы арасындағы қарым-қатынастық ашықтығы; бағынушылардың ұйымдастырушылық шешімдерді қабылдауға қатыстырылуы; басшының өкілеттіліктер қатарын бағынушыларға бөліп беруі; жоспарлауда, ұйымдастырушылық өзгерістерді жүзеге асыру жұмыстарына қатардағы жұмысшылардың қатысуы; өздері шешім қабылдай алатын ерекше топтық құрылымдарды құрастыру және т.б. В. В. Юдиннің көрсетуі бойынша бұл типті иницативаларға, өзбетілікке ұмтылуға қызығушылық танытатын жоғары білікті жұмысшылар жұмыс жасайтын ұйымдарда дамытуға болады. Басқарудың осындай күрделі стилін жүзеге асыру тек қана білікті, білімді, ұжымдық жұмысқа қабілетті басшының ғана қолынан келеді. Көптеген ситуативті модельдердің және тәсілдердің болуы басшыға басшылық қызметінде икемділік береді, өйткені басқа бөлімге немесе менеджменттің басқа дәрежесіне ауысу барысында оған үйреншікті және оның жұмысындағы белгілі бір стиль міндетті түрде ауысады, оның жаңа шарттар мен міндеттерге бейімделуі керек болады. жүктеу/скачать 382,43 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||