рекомендации по увольнению

120

2. Не выражайте причину увольнения своими словами и не да/

вайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто

не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргумен/

тированными фактами плохого выполнения подчиненным работы

или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте челове/

ка независимо от причины увольнения.

3. Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому ра/

ботнику говорите об одной причине, а прочим работникам — о другой.

Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим

служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем гово/

рят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Такая так/

тика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставля/

ет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.

4. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том,

что работник будет уволен. Если такая информация распространится,

то это может произвести панику во всей организации и увеличить чув/

ство возмущения увольняемого.

5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из/за отсутствия

работы или ликвидации должности.

6. Не просите работника немедленно освободить рабочее место

и покинуть офис. Время после работы или уик/энд — наиболее подхо/

дящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуй/

тесь услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотруд/

ники проводили уволенного из здания.

8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того,

как им сказали, что для них больше нет работы.

9. Не забывайте «золотое правило»: если ты что/то не понима/

ешь в поведении человека, представь себя на его месте.

10. Поручите одному из своих ближайших сотрудников контак/

тировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет дру/

гое место работы.

Последовательность и характер процедур увольнения должны

строго соответствовать требованиям трудового законодательства,

не противоречить коллективному договору, положению о персонале,

должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В кол/

лективном договоре обычно определяются порядок увольнения персо/

нала в случае снижения деловой активности организации и порядок

найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой

активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное посо/

бие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве,

переподготовке и т.п.

121

Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона,

кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут

обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77—

84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения

работника из организации.

При высвобождении персонала необходимо помнить о затратах,

связанных с этим процессом, когда и организация, и работник несут

взаимные прямые и косвенные затраты, перечень которых представ/

лен в табл. 2.10.

Таблица 2.10

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: