Программа дисциплины «Страховой менеджмент»

- анархическая схема является совокупностью рабочих групп, связанных общей целью и независимо друг от друга осуществляющих необходимые для ее достижения виды деятельности, нуждающиеся в координации (см. рисунок 4);

- сложная линейная схема управления, формируемая путем развития по горизонтали и вертикали элементарной схемы, в чистом виде характерна для небольших по размеру многоуровневых организаций. Эта схема приемлема для страховых организаций регионального уровня ( рисунок 4).

При линейной системе все распоряжения идут сверху вниз от руководства к сотруднику. При данной системе точно определяются и разграничиваются функции и ответственность. Но система несколько «неуклюжа», не в состоянии быстро реагировать на изменения рынка страховых услуг, вышестоящие звенья перегружены.

В западной практике при линейной системе управления используются рабочие группы - «штабы» - консультанты при принятии решений руководителем

Они выполняют следующие функции:

- связи с общественностью;

- контроль за деятельностью предприятий, принадлежащих страховой компании, но не входящих в ее структуру;

- работа по планированию;

- правовые и налоговые консультации

Функциональная подчиненность отражает распределение функциональных полномочий, обладатели которых предписывают правила выполнения той или иной работы. Функциональная схема предполагает, что общее решение первого руководства конкретизируют главные функциональные специалисты страховой компании.

Функциональная подчиненность в большей мере соответствует потребностям текущего дня. Сотрудник получает указания не от одного, а от ряда сотрудников и одновременно информирует о своей деятельности не одного человека, а определенное число сотрудников, которые работают в той же самой области.

П одчиненность одному начальнику показана на рисунке 5.

Рисунок 5 - Подчиненность одному начальнику

Система более гибкая и в большинстве своем используется в страховой деятельности.

- Линейно-штабная подчиненность. Здесь наряду с линейной системой существуют «штабы», которые не имеют права давать указания, но предоставляют необходимые консультативные услуги (см. рисунок 6).

Существование штаба обусловлено сложностью и компетентностью управления, необходимостью оказания линейному руководителю постоянной помощи со стороны экспертов, освобождающей его от глубокого анализа проблем, кропотливой работы по подготовке многочисленных проектов решений.

Управленческая структура должна быть в такой степени гибкой, чтобы страховщик мог адекватно реагировать на меняющуюся ситуацию, вплоть до кардинальных реорганизаций, с учетом требований дня.

При создании страховой организации надо стремиться к созданию оптимального числа звеньев управленческого аппарата, четкости распределения функций между подразделениями и должностными лицами.

Совершенствование организационных структур страховой компании распределяется на три последовательных этапа:

• 
  аналитический (изучение применяемой структуры);
  
• 
  проектный (разработка новой);
  
• 
  организационный (внедрение).
  

Процесс консолидации характеризуется интеграцией деятельности СК в целях завоевания новых рынков, продвижения приоритетных страховых продуктов и услуг.

С учетом этого концепция стратегического управления персоналом страховой компании предусматривает повышение мотивации, заинтересованности персонала в эффективной работе путем отражения интересов менеджмента и специалистов страховой компании в бизнес-плане перспективного развития (стратегического плана страховой компании).

Ключевым элементом концепции стратегического управления персоналом является социологическое ориентирование содержания управления персоналом.

С точки зрения социологов, « стратегическое управление персоналом- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе».

Стратегическое управление персоналом дает конкурентные преимущества в рациональном использовании персонала за счет ориентации менеджеров и ключевых специалистов на устойчивое развитие страховой компании в условиях эволюции рыночной экономики.

Основой стратегического управления персоналом является перспективный план развития персонала как составной части стратегического бизнес-плана страховой компании.

Стратегический бизнес-план включает в себя описание:

- текущего состояния страховой компании;

- целевого состояния страховой компании на конец планового периода;

- путей и способов достижения целевого состояния при рациональных затратах ресурсов.

В свою очередь, перспективный план развития персонала страховой компании дает описание:

- текущего состояния персонала;

- состояние персонала на конец планового периода, способного обеспечить эффективную деятельность страховой компании;

- как должен развиваться персональный состав коллектива, чтобы персонал стал таким, какой требуется для выполнения новых задач стоящих перед страховой компанией в будущем.

Стратегия должна мобилизовать не только менеджмент, но и ключевых сотрудников, чтобы быть реальной и эффективной. Следует пересмотреть экономический подход к оценке персонала, рассматривать его не с позиций издержек, а с позиций ключевых ресурсов страховых компаний требующих определенных финансовых вложений.

Концепция «персонал-ресурс» ориентирует предпринимателя (акционеров) на достижение долгосрочных целей, исходя из которых советом директоров страховой компании формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда. При этом учитываются внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на деятельность персонала и в конечном итоге на стратегию управления персоналом.

К внутренним факторам влияния на деятельность персонала страховой компании следует отнести:

- цели;

- характер задач, стоящих перед ней;

- отношения между людьми внутри коллектива;

- стиль и опыт руководителей страховой компании.

К внешним факторам влияния на деятельность персонала страховой компании относят:

- страховое, трудовое и гражданское законодательство;

- правительственное и внутрикорпоративное регулирование страховой деятельности;

- экономические условия страховой деятельности;

- географические условия страховой деятельности.

По характеру юридических взаимоотношений со страховой компанией персонал страховой компании имеет следующую структуру:

а) постоянный персонал - штатные сотрудники;

б) временный персонал - совместители;

в) агентский персонал агенты, брокеры работающие на основе агентских соглашений.

Учет менеджером внешних и внутренних факторов позволяет руководить сотрудниками (воздействие путем личного общения) и управлять персоналом (воздействие путем реализации важнейших функций управления). Совокупность этих воздействий направлено на развитие страховой компании в целом как социально- экономической системы, важнейшим элементом которой является работник. Развитие работников приводит к развитию страховой компании, в том числе – вследствие эволюционного процесса самообучения, поскольку работники имеют возможность и желание самостоятельно совершенствовать процессы труда и управления персоналом.

Стратегия управления персоналом предусматривает комплекс мер поощряющих обучение, переобучение и формирование у работников страховой компании личностных качеств более высокого порядка.

Обучение в сущности дает не только знание и профессиональные навыки, оно прививает интерес к профессии страховщика, расширяет кругозор. В процессе обучения получает информацию, какого поведения и действий ожидает руководство страховой компании от своих работников, что будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Обучение и профессиональная переподготовка преследует цель подготовки работника к выполнению функциональных обязанностей в будущем при решении более сложных задач, просматриваемых стратегией развития страховой компании.

Должна быть создана система непрерывного обучения за счет страховой компании.

Система повышения мастерства работников, включение их знаний, интеллекта, творчества в решении стоящих перед страховой компанией задач является одним из важных условий формирования корпоративной культуры, которая позволяет сотрудникам чувствовать стабильность своей работы и быть уверенным, что и в условиях перемен они будут востребованы своей страховой компанией.

Корпоративная культура страховой компании закрепляется и транслируется в действующих традициях и порядках, если руководителям не допускаются даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка взаимоотношений с подчиненными.

В целом корпоративная культура успешной страховой компании характеризуется:

- жесткой субординацией, иерархией в системе управления;

- преобладание регламентированного исполнительского поведения в офисах компании;

- высоким образовательным уровнем персонала;

- постоянным совершенствованием агентской сети и профессионализма страховых агентов;

- готовность менеджмента к риску открытия новых видов и форм страхования;

- отсутствие стойкого иммунитета к изменениям.

Инструментом реализации стратегий управления персоналом является кадровая политика, определяющая способы решения следующих задач службы управления персоналом:

- обеспечение равных возможностей эффективного труда;

- анализ рабочих мест;

- планирование рабочих мест;

- набор персонала;

- отбор кадров;

- оценка результативности труда;

- обучение и повышение квалификации персонала;

- планирование карьеры и перемещений по службе;

- оплата труда;

- назначение пособий и услуги;

- обеспечение трудовой дисциплины;

- регулирование трудовых отношений;

- обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

- установление режима работ;

- оценка работников по их деловым и поведенческим качествам, коммуникационному и этическому уровню.