Еңбекпен қанағаттану нысандары

2.2 Еңбекпен қанағаттану нысандары

Модель үш негізгі айнымалыларды қамтиды [1; 90-129]:

* жұмыс жағдайының нақты құндылығы мен адамның атаулы (меншікті) құндылықтары арасындағы айырмашылықтар,

* ұмтылу деңгейіндегі өзгерістер,

• проблемалық-бағытталған мінез-құлық (тапсырманы шешуге бағытталған).

Осы үлгіге сәйкес, еңбекпен қанағаттануды дамыту – үш сатылы процесс. Бір жағынан күтулер, қажеттіліктер мен уәждер және екінші жағынан жұмыс жағдайы арасындағы үйлесімділікке байланысты адам оның жұмысына қанағаттанудың немесе қанағаттанбаудың кейбір дәрежесін қалыптастырады. Бұдан басқа, ұмтылу деңгейлеріндегі кейінгі өзгерістерге және кейінгі проблемалық-бағдарлы мінез-құлыққа (міндетті шешуге бағытталған) байланысты еңбекке қанағаттанудың немесе қанағаттанбаудың алты нысаны дамуы мүмкін.

Бірінші қадамда белгісіз қанағаттанбаған жағдайда, яғни жұмыс жағдайының нақты құндылықтары мен адамның номиналды (меншікті) құндылықтары арасында айырмашылық болған жағдайда, бұл модель ұмтылу күшінің деңгейіне байланысты екі түрлі нәтижені ұсынады, бұл екінші қадамға сәйкес келеді: ұмтылуды азайту немесе ұмтылу деңгейін қолдау. Деңгейін азайту ұмтылу керек, себебі деп аталады қанағаттануына еңбегімен "ұлы төзімділікті насихаттауды жүктеген бойсұну". Еңбекке қанағаттанудың бұл нысаны сапалы сұхбаттың нәтижелерімен расталады, олардың барысында еңбек жағдайларына бейімделіп отырған немесе еңбекке деген уәждеменің және ұмтылыстың өз деңгейін төмендету арқылы, не өзінің уәждемесі мен еңбекке деген ұмтылысын жылжыту арқылы көп адамдар анықталады. Мұндай зерттеулерге қатысатын қанағаттандырылған қызметкерлердің жоғары үлесі жұмыс жағдайының шегінен тыс өз ұмтылыстарын пассивті түрде ығыстырған олардың көп немесе аз үлкен пропорциясынан туындады деп айтуға болады. Сондықтан, осы үлгіге сәйкес, кішіпейілділік – еңбекке қанағаттанудың үш түрінің бірі ғана және оны олардан ажырату қажет.

Бір деңгейде ұмтылуды қолдау өз еңбектен қанағаттанғысыз болған жағдайда үш формамен аяқталуы мүмкін, олардың ішіндегі ең маңыздысы еңбекке деген жалған қанағаттанушылық (немесе жалған қанағаттанушылық) болып табылады. Бұрын зерттеу жүргізу кезінде ол елемеді, өйткені авторлар негіздеме табу мүмкіндігіне күмән туғызды. Бұл модель басқа екі нысан, еңбекке бекітілген және конструктивті қанағаттанбаушылық, басқа нұсқаларды меңгерумен, ресурстарды меңгерумен және адамның проблемалық-бағытталған мінез-құлқымен тығыз байланысты екенін болжайды. Барлық осы модельдер-бұл жағдайда орынды өзгермелі, "жұмыс істейтін" әр түрлі еңбекпен қанағаттану нысандарын дамытудың үшінші кезеңінде. Еңбекпен бекітілген және конструктивті қанағаттанбаушылық ұйымның жұмыста бақылау немесе әлеуметтік қолдау сияқты кең танымал ерекшеліктеріне, бір байланыста, және қысқаша ресурстарды меңгеру қабілеті – бұл параметрді пайдалану қабілеті – екіншісінде деп атайды. Сындарлы қанағаттанбаушылық, әлбетте, кішіпейілдік еңбекпен қанағаттандырудың қосымшасы болып табылады.

Еңбекпен қанағаттандырудың әртүрлі нысандарының үлгісі, тіпті егер бұл көрініс өте қиын болса да, жұмыс бойынша әріптестер, еңбек жағдайлары, еңбек мазмұны, қызмет бойынша жылжыту және т.б. сияқты бірнеше аспектілерді қамтиды. Сондықтан біз әдетте ойлайтын және дәстүрлі түрде өлшейтін еңбекпен қанағаттанушылық саралануы тиіс. Бір жағынан, еңбекке тұрақты, прогрессивті және тік тұрғыдағы қанағаттанушылық және екінші жағынан тіркелген және конструктивті қанағаттанғысыз-еңбекке қанағаттанушылық (қанағаттанушылық) жай ғана өнім ретінде бағаланады және пайдаланылуы мүмкін емес; керісінше, ол адам мен жұмыстың өзара іс-қимылының нәтижесіне бағытталған, осы өзара іс-қимылды реттейтін бақылау тетіктеріне едәуір дәрежеде тәуелді болып қарастырылуы тиіс.

Қазіргі уақытта еңбекпен қанағаттанудың түрлі формаларының үлгісін пайдаланатын зерттеулер үш маңызды нәтижеге әкелді.

Біріншіден, еңбекпен қанағаттану нысандары осы модельге сәйкес негізді саралануы мүмкін; ал әр түрлі іріктемелердегі нысандар арасындағы ара қатынас өзгеруі мүмкін, бірнеше нысан (мысалы, кішірейушілікке қанағаттанған, конструктивті қанағаттандырылмаған) зерттеулерде үнемі пайда болады.

Екіншіден, еңбекпен қанағаттану формалары жағдаяттық факторларға, мысалы, қызметкердің өз жұмыс орнын бақылау дәрежесіне, факторлардың диспозициясына қарағанда тәуелді.

Үшіншіден, еңбекпен қанағаттану нысандары психологиялық типтерге ұқсас жұмыс істемейді,яғни олар ұзақ уақыт бойы тұрақсыз. Бұл модель басқа модельдердің арасында прогрессивті болып саналса да, еңбекпен қанағаттанудың әртүрлі нысандарына байланысты алғышарттар мен салдарлар туралы азырақ белгілі. Сонымен қатар, бұл модельді еңбекпен қанағаттандырудың басқа да кең таралған тұжырымдамаларымен салыстыратын терең зерттеулер әлі де жетіспейді.

Бұл бір жағынан мотивациялық және диспозициялық айнымалылардың және жұмыс орнындағы Ситуативті детерминанттардың арасындағы тығыз өзара тәуелділікті болжайтын Жеке-орта моделі.

Модель, егер р. Д. Арви, Г. В. Картеру және Д. К. Беркли (1991) еңбегімен қанағаттану дисперсиясының таралуымен келіссе, онда 40-тан 60% - ға дейін еңбекпен қанағаттану жағдайлық факторлармен байланысты, 10-нан 30% - ға дейін жеке факторлармен түсіндіріледі және дисперсияның шамамен 10-нан 20% - ға дейін интерактивті элементтермен түсіндіріледі (элементтердің бір-біріне қатысты өзара орналасуына байланысты).

Еңбекпен қанағаттандырудың әртүрлі нысандарының үлгісімен жасалатын динамикалық көрініс тез әлеуметтік-техникалық өзгерістер үшін көптеген мүмкіндіктерді ұсынатын күрделі ұйымдарда жұмыс істеу үшін аса маңызды, демек, құрылымдық және техникалық жүйелерден, сондай-ақ персоналдан мінез-құлықтың икемділігі мен серпінділігінің жоғары деңгейін талап етеді.

Соңғы жылдары коммерциялық құрылымдар клиенттердің қанағаттанушылығын бағалауға аса назар аударатынын атап өткен жөн. Бұл мәселеге деген қызығушылық осы құрылымдарда клиент-бағдарланған тәсілді қалыптастырумен және компанияның бәсекеге қабілеттілігін арттырудың міндетті атрибуты болып табылатын сапа менеджменті жүйесін құрумен байланысты.

Сонымен қатар персоналдың қанағаттануын бағалауға назар жеткіліксіз. Сонымен қатар, аталған проблеманы шешудің өзектілігі мен маңыздылығы бірқатар факторларға негізделген. Міне, олардың кейбірі.

Қызметкерлерді басқару шеңберінде олардың қызметін мойындаудағы, жұмысқа қанағаттанудағы, сондай-ақ оларды дамытудағы өз қызметкерлерінің қажеттіліктері мен күтулерін есепке алу олардың неғұрлым күшті уәждемесін қамтамасыз етуге, демек, білікті қызметкерлерді ұстап қалуға және жаңаларын тартуға ықпал етеді. Персоналдың жоғары қанағаттануы ұйымға кадрлардың тұрақтамауын төмендетуге ғана емес, сонымен қатар бүгінгі күні Ұйым қызметінің негізгі бағыттарын қамтамасыз ететін жоғары білікті мамандарға қатысты аса өткір көрінетін еңбек ресурстары тапшылығының проблемасына қарсы тұруға мүмкіндік береді.

Персоналдың қанағаттануы (тұтынушылардың қанағаттануымен қатар) сапа саласындағы РФ Үкіметі сыйлықақысының үлгісіне енгізілген және сапа бойынша Еуропалық сыйлық моделінің бағалау критерийлерімен Үйлестірілген өлшемдердің бірі болып табылады. Сапа бойынша сыйақыға сәйкес олардың лауреаттарына көшбасшы имиджін, жоғары сапалы және бәсекеге қабілетті өнім немесе қызмет көрсетудің сенімді өндірушісінің беделін қамтамасыз етеді, жаңа серіктестер мен Тапсырыс берушілерді тартуға, нарықтың қолда бар үлесін сақтауға және ұлғайтуға ықпал етеді, пайданың өсуіне алып келеді және тиісінше жаңа іскерлік мүмкіндіктерді ашады.

Ақырында, ұйым қызметкерлерінің қанағаттануы оның клиенттерінің қанағаттану деңгейін анықтайды.

Осылайша, ұйымның персоналды басқару саласындағы саясатын жетілдіру мақсатында қолданыстағы сапа стандарттары қызметкерлермен кері байланыс жүйесін қалыптастыруға көмектесетін персоналдың қанағаттанушылығына бағалау жүргізуді ұсынады.

Қызметкерлердің еңбекке қанағаттануы деп қызметкерлердің ұйым ұсынатын шарттардың, мазмұнның, еңбекақы төлеудің (және басқа да факторлардың) қызметкерлердің қажеттіліктері мен сұрауларына, яғни олар маңызды деп санайтынына сәйкес келу дәрежесін қабылдау фактісін түсіну керек.

Еңбек қызметі арқылы қызметкерлердің өзекті қажеттіліктерін қанағаттандыру мүмкін еместігі "табыстың" қосымша тәсілдерінің маңыздылығын арттыруға, оның ішінде Жұмыспен қамтудың өзге де көздерін іздеуге, ұрлыққа, сыбайлас жемқорлыққа және басқа да келеңсіз үрдістерге әкеледі.

Еңбекке қанағаттанушылық, біз айтқандай, еңбекке ақы төлеу, санитарлық-гигиеналық жағдайлар, кәсіптің беделі, жұмыспен қамту тұрақтылығы және т. б. қамтитын бірқатар факторларға байланысты екенін атап өткен жөн, аталған факторлар ф. Герцбергтің екі факторларының теориясы, Э. Мэйо мен Ротлизбергердің адами қарым-қатынас теориясы, Лоулер-Портердің мотивация моделі және басқа да біздің жұмыста қарастырылған [33; 172].

Егер қызметкерлердің еңбектерімен қанағаттанушылығына қарайтын болсақ, онда жұмыспен қамтылғандардың басым көпшілігі үшін ең алдымен өмір сүрудің құралы екенін атап өткен жөн. Ақша табудың мотиві басқа еңбек уәждерінің арасында айтарлықтай басым болады [2;35]. Сондықтан жұмыс жоғалту қорқынышы-бұл өмір сүру көздерін жоғалтудың алдында қорқыныш. Алайда, жұмысшылар үшін әдеттегі жұмыспен қамту орны, жеке тұлғааралық қарым-қатынас маңызды. Бұл туралы адамдармен қарым-қатынас себептерінің үлкен үлес салмағы жанама түрде дәлелдейді [2;36].

Сонымен қатар, еңбек мазмұны мен жағдайларын бағалауды қамтитын факторлар неғұрлым ақпараттық болып табылады. Бұрын да, енді де жалақы мөлшерін бағалау кәсіпорындағы жұмыспен қанағаттану үшін анықтаушы болып табылмайды (мұндай жағдайда екі баға жеке факторға бөлінер еді). Еңбек және демалыс режимін, кәсіпорында өзара қарым-қатынасты бағалаудың маңыздылығы күшейе түсті.

Кәсіпорында жұмыспен қанағаттанушылыққа жаңа факторлар да елеулі әсер етеді, атап айтқанда, жұмыстың жоғалу қорқынышы көптеген азаматтардың күнделікті өмірінің ажырамас элементі болып табылады және басқа да әлеуметтік қорқыныш түрлерімен қатар (қоғамды криминализациялау, өмір сүру деңгейінің төмендеуі, азаю және т.б.) адамдардың мазасыздығының, үрейінің жалпы жағдайын күшейтеді.

Жұмыспен қамту кепілдіктері туралы мәселе өзектілендіріледі. Бұл ретте қорқыныш жұмысшыларды кәсіпорында бекітуге ықпал етеді,әлеуетті тұрақтамауды күрт төмендетеді.

Жұмыстың жоғалу қаупі өндірістік жағдайдың барлық элементтерімен қанағаттану деңгейін арттыруға ықпал етеді,атап айтқанда, орындалатын жұмыс көлемімен, жалпы кәсіпорындағы тұрмыс және еңбек жағдайларымен үлкен қанағаттанушылыққа әкеледі.

Жұмыс орнын жоғалтудың қорқынышы өндірістік жағдай элементтерімен және жалпы кәсіпорындағы жұмыспен қанағаттанудың жоғары бағалауларында ғана емес, сонымен қатар кәсіпорындағы еңбек және тұрмыс жағдайын жақсарту үшін сыншылдық пен талапшылықты төмендетуде көрініс табады [2;41].

Қызметкерлердің шынайы қанағаттануы жоғары болған сайын, жұмыс жоғалту қорқынышымен қалыптаспаған ұжым тұрақты және қызметкерлер үшін үлкен құндылық компания болып табылады. Және керісінше, персоналдың қанағаттанбауы өскен кезде қызметкерлердің дағдарыстық жағдайларда жалпы еңбек тиімділігі мен сенімділігі төмендейді.

Айта кету керек, "қанағаттанарлықсыз" персонал бәсекелес ұйымдарға көшу үшін тамаша нысан болып табылады – бір жағынан қызметкерлерге нақты ең жақсы жағдайлар ұсынылуы мүмкін, екінші жағынан – адамдар олардың жұмыс берушісіне "баға жетпес" деп ренжиді және оны жауап ретінде, мысалы, компания клиенттерін өзіне жіберіп, ренжітуге қуанышты болады.

Персоналдың қанағаттанбауы анық (наразылықтар, ереуілдер, ашық хаттар мен басшылыққа жүгінулер) және келмеу болуы мүмкін. Екінші жағдайда басшылық ол туралы бағалы қызметкерлер ұйымнан кеткеннен кейін ғана біледі және оның салдарын жою ғана қалады. Сондықтан ұйымдағы еңбекпен қанағаттанудың өзекті жай-күйін зерттеу маңызды мәселе болып табылады, өйткені компанияның ұйымдық өзгерістері мен өсуі үшін қажетті ақпаратты басқаруды қамтамасыз етеді.

Еңбекпен қанағаттану индустриялық және ұйымдастыру психологиясын зерттеудегі қызығушылықтың басты саласы болып табылады. Оның зерттеуі ұйымдастырушылық мінез-құлыққа қатысты көптеген нәтижелер әкелуді жалғастыруда. Қолданбалы маңызы бар және осы салада шығарылған көптеген мақалалар еңбекпен қанағаттанушылықты тәуелсіз, тәуелді немесе шектейтін айнымалы ретінде қарастырады.

Көптеген зерттеулер жинақталса да, еңбекпен қанағаттануды зерттеуде әлі де үлкен кемшіліктер бар. Олардың бірі-осы саладағы бірнеше теориялар мен оның өлшемдерінің арасындағы әлсіз байланыс. Бұл ахуалдың парадоксалдығы, еңбекпен қанағаттану, индустриялық және ұйымдық психологиядағы ең жиі оқылатын тұжырымдамалардың бірі бола отырып, осы саладағы теориялық тұрғыдан әлсіз нығайтылған тұжырымдамалардың бірі болып қала береді. Яғни, "жұмысты немесе еңбек біліктілігін бағалаудың нәтижесі болып табылатын жағымды немесе оң эмоционалдық жағдай" немесе "нәтиже ретінде жағымды эмоционалдық жай-күйі бар еңбек жағдайында қандай да бір еңбек құндылықтарына қол жеткізу еңбекпен қанағаттанушылық ретінде белгілі" еңбекпен қанағаттанудың мәні ретінде түсіндіріледі. Еңбекпен қанағаттану анықтамаларының көпшілігі келтірілгендерге өте ұқсас, бірақ олар "кез келген еңбек құндылықтарына (еңбекке байланысты құндылықтарға) қол жеткізу"деп түсінетін тұжырымдауда өзгеше болуы мүмкін.

Еңбекпен қанағаттану зерттеулерінің бағыттары үш басты санатқа топтастырылуы мүмкін [1;63]:

* қанағаттанудың себептері мен шектеулері • қанағаттанбаушылық),

* қанағаттанудың салдары (қанағаттанбаушылық)

* қанағаттанушылық деңгейін зерттеу (қанағаттанбаушылық) •

Еңбекке қанағаттанумен байланысты себептер мен шектеулердің кейбірі еңбек сапасын, кәсіподаққа мүшелікті, өзін-өзі басқаруды, еңбек шиеленісін, еңбек графигінің икемділігін, сондай-ақ жеке айнымалыларды қамтиды: күтудің шынайылығын, өзіндік қадір-қасиетін сезінуді, құндылықты бағдарлаудың маңыздылығын немесе жыныстардың айырмашылығын. Зерттеу еңбегімен қанағаттану салдарына қатысты еңбек тәртібінің тұрақсыздығы, абсентеизм және жұмысты орындау нәтижелері сияқты дәстүрлі түрде болжанатын формаларына назар аударылды.

Еңбекпен қанағаттану зерттеуі, бұрын айтылғандай, дәстүрлі түрде қондырғыларға негізделген өлшемді пайдаланады. Бұл әдіс тұжырымдау және өлшеу бірнеше себептер бойынша сыналады. Жалпы алғанда, біз олардың үшеуін таңдаймыз.

Біріншіден, зерттеулердің көп санына қарамастан, біз детерминанттарды және еңбекке қанағаттанудың салдарын анықтау үшін біршама сенімді нәтижелер табамыз.

Екіншіден, еңбекке қойылатын талаптар негізінде еңбекке қанағаттануды өлшеу бірнеше белгілі факторлардың, яғни әлеуметтік ниет немесе когнитивті диссонанс әсерінен бұрмаланады.

Үшіншіден, аттитюд негізінде еңбекпен қанағаттануды өлшеу, мысалы, еңбек жағдайын бақылау дәрежесі сияқты жағдайлық факторларды қарастырмайды. Сонымен қатар, егер қондырғыны өлшеу әдісі арқылы алынған еңбекпен қанағаттану нәтижелерін бағалайтын болсақ, онда тұлғалық ерекшеліктерімен немесе еңбек жағдайымен түсіндірілетін көптеген ауытқулар туралы айту қиын. Сондықтан, жоғарыда аталған әдістерді бағалай отырып, сыншылар қондырғылардың негізінде еңбекпен қанағаттанудың дәстүрлі өлшемінің негізділігі проблемасының маңыздылығын көрсетеді; мұндай әдіс, мүмкін, және еңбекпен қанағаттанудың жасанды жоғары көрсеткіштерін қолдайды. Сыни ескертпелерге келетін болсақ, сандық көрсеткіштердегі еңбекпен қанағаттануды, мысалы, қанағаттанушылық санын өлшеудің жеткіліксіз болуы көрінеді. Оның орнына еңбекпен қанағаттануды сапа көрсеткіштерінде қарастыру керек, бұл әлдеқайда маңызды тәсіл болып көрінеді.

Осылайша, келтірілген деректерге сүйене отырып, біз ресейлік қазіргі ғылымдағы еңбекпен қанағаттану проблемасының жеткіліксіз әзірленуі туралы және сонымен қатар, оның жұмыс пен мансап жеке өмірмен, денсаулықпен, толыққанды бос уақытпен қатар адамдар үшін ең маңызды екенін түсінетін кез келген ұйым үшін нақты маңыздылығы туралы қорытынды жасай аламыз.

Еңбекпен қанағаттану зерттеулерінің негізгі бағыттарын үш негізгі санатқа топтастыруға болады:

* қанағаттанудың себептері мен шектеулері • қанағаттанбаушылық),

* қанағаттанудың салдары (қанағаттанбаушылық)

* қанағаттанушылық деңгейін зерттеу (қанағаттанбаушылық) •

Осы зерттеулердің нәтижелері бойынша еңбекпен қанағаттану жұмыстың сандық және сапалық нәтижелеріне, тапсырмаларды орындаудың жеделдігі мен дәлдігіне, басқа адамдарға қатысты міндеттілікке әсер ететінін айтуға болады.

Еңбекпен қанағаттану ішкі және сыртқы көтермелеулерге қанағаттанудан құралады. Ішкі көтермелеу жұмысты орындау процесімен байланысты. Ішкі көтермелеудің мысалы жақсы орындалған жұмыстан қанағаттанушылық сезімі, жоғары нәтижеге қол жеткізу және қойылған мақсаттарды іске асыру болып табылады. Сыртқы көтермелеулерге қаржылық ынталандырулар (жалақы, сыйлықақылар және т.б.), қосымша жеңілдіктер, жылжыту және т. б. жатады.

Көтермелеулер мен қанағаттану арасындағы өзара қарым-қатынас динамикалық болып табылады: олар қызметкерлердің өздерінде, сондай-ақ олардың ортасының өзгеруіне қарай өзгереді.

Тағы бір маңызды факт еңбекпен қанағаттану нысандары психологиялық типтерге ұқсас жұмыс істемейді, яғни олар ұзақ уақыт бойы тұрақсыз және өзгеруі мүмкін деген тұжырым болып табылады.

Ұйымдастыру үшін жұмысқа қанағаттанушылық туралы деректер-бұл Компанияның кадрлық тәуекелдері туралы нақты ақпарат. Еңбекпен қанағаттану жағдайын білу, әсіресе көп салалы экономикаға көшу жағдайында, барлық деңгейдегі шаруашылық және қоғамдық ұйымдардың басшылары үшін қажетті болып табылады.

Қызметкерлерді басқару шеңберінде олардың қызметін мойындаудағы, жұмысқа қанағаттанудағы, сондай-ақ оларды дамытудағы өз қызметкерлерінің қажеттіліктері мен күтулерін есепке алу олардың неғұрлым күшті уәждемесін қамтамасыз етуге, демек, білікті қызметкерлерді ұстап қалуға және жаңаларын тартуға ықпал етеді. Персоналдың жоғары қанағаттануы ұйымға кадрлардың тұрақтамауын төмендетуге ғана емес, сонымен қатар бүгінгі күні Ұйым қызметінің негізгі бағыттарын қамтамасыз ететін жоғары білікті мамандарға қатысты аса өткір көрінетін еңбек ресурстары тапшылығының проблемасына қарсы тұруға мүмкіндік береді.

Ақырында, ұйым қызметкерлерінің қанағаттануы көбінесе оның клиенттерінің қанағаттану дәрежесін анықтайды, ал бұл дамуға тікелей жол.

Сыни ескертпелерге келетін болсақ, сандық көрсеткіштердегі еңбекпен қанағаттануды, мысалы, қанағаттанушылық санын өлшеудің жеткіліксіз болуы көрінеді. Оның орнына еңбекпен қанағаттануды сапа көрсеткіштерінде қарастыру керек, бұл әлдеқайда маңызды тәсіл болып көрінеді.