Текст опросника

Если полученный результат выше 30 очков, это значит, что вы умеете отлично организовать подготовку и проведение совещания.

При результате от 26 до 30 очков вам следует проконтролировать свои действия при подготовке и проведении совещаний и вы сами обнаружите и устраните имеющиеся просчеты.

Результат между 20 и 25 очками уже тревожен. Если вы попали в этот диапазон, вам нужно очень серьезно задуматься и согласиться с тем, что вы нуждаетесь в пополнении необходимых знаний и умений в этом направлении.

Оценки могут быть четырех видов:

1) совершенно справедливо;

2) пожалуй, справедливо;

3) не совсем так;

4) совершенно не так.

Подсчитайте набранные вами очки:

за каждый ответ «совершенно верно» полагается 3 очка, за каждый ответ «пожалуй, верно» — 2 очка, за каждый ответ «не совсем верно» — I очко, за каждый ответ «совершенно неверно» — 0 очков. Суммировать очки нужно по четырем группам ответов.

Если по первой группе вы набрали 7 и более очков, то вы, скорее всего, «суперисполнитель», а потому склонны делать сами большую, чем необходимо, долю бумажной работы, недогружая своих подчиненных (интерпретацию терминов «суперисполнитель», «распасовщик», «волокитчик» и «антибюрократ» смотри в главе 6). Если вы к тому же набрали немало очков (5 и более) по четвертой группе, значит, вам присущи еще и черты «волокитчика». Это значит, что ваша репутация и карьера — под угрозой. Правда, кое-кому из высшего начальства нравится ваша постоянная занятость, но ярлык «истого служаки» отнюдь не гарантирует продвижения по службе и уважения коллег и подчиненных.

Если по второй группе вы набрали 7 и более очков, то вы, скорее всего, «распасовщик». Конечно, делегирование обязанностей — одно из важнейших правил современной науки управления. Оно может значительно облегчить вам работу, естественно, если делегировать правильно. Между тем многие подобные руководители, увлекаясь делегированием, забывают о необходимости постоянно учить и контролировать тех, кому они передают те или иные задания. Это нередко ставит под удар их самих. Ведь в конечном счете за все несет ответственность руководитель. Конечно, ошибаясь и ушибаясь, вы постепенно овладеете искусством делегирования, но лучше сократить болезненный путь, проштудировав литературу по вопросам управления.

Если по третьей группе вы набрали 7 и более очков, значит, вам присущи черты «антибюрократа» и вы склонны игнорировать важность бумажной работы. Такие привычки могут дорого обойтись, если в вашей организации объем бумажной работы велик и ей придается большое значение. Поэтому вам стоит либо пересмотреть свое отношение к «бумажкам», либо поискать себе место в организации, где бумажной работы меньше.

Наконец, если по четвертой группе вы набрали 3 очка и менее, то вы относитесь к бумажной работе слишком истово, забывая, что есть дела более важные, требующие вашего личного присутствия. Если же вы набрали по этой группе 7 и более очков, значит, в вас, наоборот, слишком много «волокитчика» и вы обречены постоянно выслушивать упреки начальства за задержку различных документов. Выручить вас могут лишь более дифференцированный подход к входящей документации и более широкое использование делегирования.

Если количество очков, набранное вами по всем четырем группам вопросов, примерно одинаково и колеблется в границах 3—5, то это можно считать свидетельством разумного отношения к бумажной работе и отсутствия у вас ярко выраженных черт «бумажных неудачников».

ЩЕКИН Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. — Киев, 1994. С. 385 — 397

Практикум к главе 7

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Свои слова всегда подтверждают делом.

2. Осуждают проявления индивидуализма.

3. Имеют одинаковые убеждения.

4. Радуются успехам друг друга.

5. Всегда оказывают помощь друг другу.

6. Умело взаимодействуют друг с другом в работе.

7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.

8. Требовательны друг к другу.

9. Все вопросы решают сообща.

10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.

11. Доверяют друг другу.

12. Делятся опытом работы с членами коллектива.

13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.

14. Знают итоги работы коллектива.

15. Никогда и ни в чем не ошибаются.

16. Объективно оценивают свои успехи и неудачи.

17. Личные интересы подчиняют интересам коллектива.

18. Занимаются на досуге одним и тем же.

19. Защищают друг друга.

20. Всегда считаются с интересами друг друга.

21. Заменяют друг друга в работе.

22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.

23. Работают с полной отдачей сил.

24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.

26. Помогают друг другу.

27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.

28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

29. Знают правила поведения в коллективе.

30. Никогда и ни в чем не сомневаются.

31. Не бросают начатое дело на полпути.

32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.

33. Одинаково оценивают успехи коллектива.

34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.

35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.

36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.

37. Знают свои обязанности.

38. Сознательно подчиняются дисциплине.

39. Верят в свой коллектив.

40. Одинаково оценивают неудачи коллектива.

41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.

42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.

43. Быстро находят между собой общий язык.

44. Знают основные приемы и методы работы.

45. Всегда и во всем правы.

46. Общественные отношения ставят выше личных.

47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.

48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.

49. Доброжелательно относятся друг к другу.

50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.

51. Берут на себя руководство, если требуется.

52. Знают работу товарищей.

53. По-хозяйски относятся к общественному добру.

54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.

55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.

56. Уважают друг друга.

57. Тесно сотрудничают с членами другого кол-ва

58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.

59. Знают черты характера друг друга.

60. Умеют делать все на свете.

61. Ответственно выполняют любую работу.

62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.

63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.

64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.

65. Радуются успехам членов другого коллектива.

66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.

67. Знают привычки и склонности друг друга.

68. Активно участвуют в общественной работе.

69. Заботятся об успехах коллектива.

70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.

71. Внимательно относятся друг к другу.

72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.

73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.

74. Знают, как обстоят дела друг у друга.

Суждения характеризуют наиболее важные поведение и отношения, которые должны присутствовать в идеальном коллективе. В целом они задают эталон идеального коллектива, в котором все участники проявляют сверхнормативную активность.

Процедура опроса может проводиться и по-иному. Исследователь зачитывает все суждения по очереди, а каждый участник опроса проставляет на чистом листке бумаги номера тех суждений, которые, по его мнению, соответствуют всем или большинству коллектива.

После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

* ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);

* коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);

* сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);

* контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);

* открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);

* организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);

* информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно"демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в организации. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Уважаемый товарищ!

Тестовая методика 7.3.

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
Психологический климат первичного подразделения организации понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов этого подразделения к подразделению и организации как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном подразделении», «желание — нежелание общаться с членами подразделения в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей членов подразделения». Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования — 5—10 минут.

Тестовый материал

Инструкция: «Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать варианты ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению, а затем поставить знак «+» против выбранного вами ответа.

* в нашем коллективе есть всякие люди;

* большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга:

* нет, конечно;

* скорее нет, чем да;

* не знаю, не задумывался над этим;

* скорее да, чем нет;

* да, конечно.

— деловых качеств большинства членов коллектива

* да; пожалуй, да;

не знаю, не задумывался над этим;

пожалуй, нет;

нет;

* да; пожалуй, да;

не знаю, не задумывался над этим;

пожалуй, нет;

нет.

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

* это бы меня вполне устроило;

* не знаю, не задумывался над этим;

* это бы меня совершенно не устроило.

* нет, не смог бы;

* не могу сказать, не задумывался над этим;

* да, смог бы.

7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:

Х

8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива:

* да, конечно;

* скорее да, чем нет;

* затрудняюсь ответить;

* скорее нет, чем да;

* нет, конечно».

Обработка результатов. Анализ данных, полученных при использовании методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; — 1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

* положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);

* отрицательная оценка, содержащая три ответа — отрицательные, а любым другим знаком);

* неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; —; 0:

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ОТДЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ОТНОШЕНИЯ

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, в третий — положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

* полностью положительное;

* положительное;

* полностью отрицательное;

* отрицательное;

* противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
ТЕСТОВАЯ МЕТОДИКА 7.4.
ДИАГНОСТИКА ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННОГО ЕДИНСТВА (ЦОЕ) ОРГАНИЗАЦИИ

Сплоченность как ценностно-ориентационное единство — это характеристика системы внутриколлективных связей, показывающая степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к объектам (людям, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для них. Поэтому при изучении сплоченности организации руководитель должен учитывать ценностные ориентации работников. Рассмотрим методику оценки степени ЦОЕ организации в сфере досуга, хотя предложенная методика применима и при выяснении ЦОЕ в других сферах деятельности.

Оценка ЦОЕ организации проводится в два этапа. Первый этап. Работникам предлагается написать на листке десять любых ценностей из области досуга (например, телевизор, экскурсии, видеофильмы, чтение книг и т.д.). Затем, собрав эти листки, исследователь составляет список пятнадцати наиболее часто встречающихся в них ценностей в алфавитном порядке.

Второй этап проводится спустя несколько дней. Исследователь пишет на доске или диктует список с пятнадцатью названными ценностями и просит каждого работника выбрать из этих пятнадцати и написать на отдельном листе те пять, которые наиболее важны для него лично.

Затем, собрав листы, исследователь приступает к обработке полученного материала. Выборы ценностей, сделанные работниками, разносятся по списку с пятнадцатью наименованиями. Подсчитывается, сколько раз выбрана та или иная ценность. Потом высчитывается коэффициент ЦОЕ подразделения по формуле:

где П1 — сумма выборов, отданных пяти самым популярным ценностям в группе;

П2- сумма выборов, отданных пяти наименее популярным ценностям в группе;

Н — число всех выборов, сделанных группой (количество участвующих в опросе, умноженное на пять).

Если коэффициент ЦОЕ равен или больше 50 %, то данная организация может классифицироваться как коллектив с высоким уровнем сплоченности в исследуемой сфере деятельности.

Если коэффициент находится в интервале от 30 до 50 %, то организацию можно классифицировать как группу со средним уровнем сплоченности. Если коэффициент меньше 30 %, то в организации низкий уровень сплоченности.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДЕЛОВЫХ РОЛЕЙ ЧЛЕНОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Я делаю оригинальные предложения.

2. Я нахожу промахи и оплошности, которые другим не удается заметить.

3. У меня есть способность организовывать людей.

4. Я выдвигаю идеи, которые могут иметь более широкое применение, чем в непосредственно решаемой задаче.

5. Мое продуманное суждение потребует времени, но оно обычно довольно точно.

6. Я люблю оказывать сильное влияние на решения коллектива.

7. На меня можно положиться, чтобы можно было увидеть работу выполненной.

8. Я могу работать с людьми, которые имеют большое разнообразие личностных качеств и мировоззрений.

9. Я часто замечаю, что мое воображение рассеивается при совместной работе в коллективе.

10. Я могу работать с любыми людьми, если только они могут внести нечто стоящее в коллективную работу.

11. Множество разнообразных контактов с другими людьми важно для моего стиля работы.

12. Мои чувства редко мешают моим суждениям.

13. Я пытаюсь выразить свои взгляды в ходе собраний коллектива.

14. Сталкиваясь с трудностями, я борюсь, чтобы выполнить работу качественно и достичь целей.

15. Я умею хорошо детализировать.

16. Я заинтересован в том, чтобы помогать своим товарищам в их проблемах.

17. Я критически анализирую идеи других людей, как их достоинства, так и недостатки.

18. Я часто замечаю у себя новые подходы к давней проблеме.

19. Я могу координировать и продуктивно использовать способности и таланты своих товарищей.

20. Я заинтересован в завершении и совершенствовании всех своих начинаний.

21. Я получаю особое удовольствие от изучения идей и технических приемов, которые являются для меня новыми.

22. Мне трудно полностью отдаться работе, цели которой не определены четко и ясно.

23. Я не очень заинтересован в лучшем познании людей.

24. Мне кажется, что иногда стоит рискнуть и навлечь на себя некоторую временную непопулярность, чтобы преуспеть в распространении своих взглядов в коллективе.

25. У меня творческий подход к решению проблем.

26. Я больше заинтересован в практическом осуществлении имеющихся идей, нежели в выдвижении новых.

27. Мне кажется, что мои личные умения способствуют достижению согласия в коллективе.

28. Обычно я могу найти аргумент, чтобы отклонить неразумные предложения.

29. Я знаю, чьи специальные знания и умения особенно нужны для решения стоящих перед коллективом проблем.

30. Я больше исполнитель, чем инициатор.

31. Я чувствую себя в своей стихии, когда работа требует высокой степени концентрации и внимания.

32. Я охотно подчеркиваю собственную точку зрения на собраниях коллектива.

33. Я хорошо уживаюсь с другими людьми и упорно работаю ради коллектива.

34. В большинстве ситуаций я имею независимый и новаторский взгляд.

35. Я сохраняю устойчивый систематический подход, каким бы ни было давление.

36. У меня довольно напористый характер, но я реагирую на нужды других людей.

37. Я счастлив быть лидером в ситуациях, требующих действия.

38. Я внимательно исследую последние идеи в их развитии.

39. Я люблю тщательно взвешивать и оценивать все предложения своих товарищей, прежде чем сделать выбор.

40. Быть занятым решением деловой проблемы доставляет мне истинное удовольствие.

41. Я могу определить, как идеи и технические приемы могут быть использованы в новых ситуациях.

42. Я сильно реагирую, когда собрание, похоже, теряет из виду главную цель.

43. Мне доставляет удовольствие сопоставлять различные точки зрения.

44. Я всегда готов поддерживать хорошие предложения.

45. У меня развито естественное чувство срочности при выполнении любой работы.

46. Я придаю особое значение следованию интересным идеям (или людям).

47. Я предпочитаю тщательно анализировать возникающие проблемы.

48. Мне кажется, у меня есть талант планирования конкретных шагов решения проблемы.

49. Я думаю, что могу рекламировать и популяризировать идеи, которые интересуют меня.

50. Я могу увидеть систему (модель) там, где другие обычно видят несвязанные предметы.

51. Я готов волевым путем огласить мою личную точку зрения, если это необходимо.

52. Я вижу все стороны проблемы и предлагаю решения, приемлемые для всех.

53. Я внимательно слежу за участками, где может потребоваться моя помощь.

54. Я люблю выявлять критические различия между альтернативами.

55. Я работаю наилучшим образом, когда цели и задачи ясно определены.

56. Обычно я внимательно слежу за участками, где могут возникнуть трудности.

А теперь подсчитайте очки по приведенным ниже группам утверждений. Количественная выраженность очков показывает вашу потенциальную возможность исполнять ту или иную социальную роль при совместной работе в коллективе.