Ошибки при оценке кандидатов
в процессе отбора можно клас/
сифицировать следующим образом:
n
ошибка центральной тенденции, когда большая часть кандида/
тов оценивается средним баллом, хотя кто/то из них лучше, кто/то хуже;
n
ошибка снисходительности, когда большинство кандидатов
получают высокие оценки;
n
ошибка высокой требовательности, когда большинство канди/
датов получают низкие оценки;
n
ошибка по «эффекту ореола», когда оценку производят по одно/
му, часто отрицательному качеству, и это отрицательное перевешива/
ет все остальное;
n
ошибка контраста, когда средний кандидат получает высокие
оценки, если он идет после слабых кандидатов;
n
стереотипизация, когда интервьюер создает мысленно образ
потенциального кандидата, а затем сравнивает с этим образом отлич/
ного кандидата;
n
ошибка «первого впечатления» зачастую связана с тем, что мне/
ние о кандидате складывается в начале собеседования, которое затем
с трудом меняется в его ходе;
n
ошибка «по отрицательной информации», когда на интервьюе/
ра влияет в большей степени отрицательная, чем положительная,
информация о кандидате;
n
ошибка «братства», когда интервьюер находит что/то общее меж/
ду собой и кандидатом (учились в одном вузе, живут в одном месте,
внешне похожи, темперамент один), его отношение к такому кандида/
ту более позитивное;
n
ошибка «внешнего вида», когда внешний вид существенно воз/
действует на принятие решения и является причиной предубеждения.
Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных
работников на конкретные рабочие места.
110
На этой стадии устанавливается в случае необходимости испыта/
тельный срок, подписываются договор и должностная инструкция,
издается приказ о назначении на должность с учетом ст. 56—71 ТК РФ.
Прием работника на работу завершается формированием лично/
го дела, в котором хранятся следующие документы:
1) внутренняя опись документов;
2) личный листок по учету кадров;
3) автобиография работника;
4) копии документов об образовании;
5) характеристики и рекомендации;
6) результаты тестов, деловых игр, собеседования;
7) справка о состоянии здоровья;
8) заявление о приеме на работу и трудовой контракт;
9) копия приказа о назначении на должность;
10) подписанная работником должностная инструкция.
Работники службы управления персоналом должны определить
затраты и эффективность подбора и отбора кандидатов.
Достарыңызбен бөлісу: |