1. Басқару психологиясы пәнінің мақсаты мен міндеттерін және ғылымдағы орнын сипаттап беріңіз

Еңбек ұжымындағы қиыншылықтар мен оларды жеңу жолдарына мысал келтіріңіз

жүктеу/скачать 124,07 Kb. бет 21/25 Дата 01.03.2023 өлшемі 124,07 Kb. #170686

52. Еңбек ұжымындағы қиыншылықтар мен оларды жеңу жолдарына мысал келтіріңіз. Еңбек коллективі - өндірістің қоғамдық мәніне бағытталған ұйымдасқан адамдардың бірігуі. Мұндай бірігу - қиын әлеуметтік заңмен құрамдалған,әр адамның өз орны бар байланыс. Коллектив әрекетін жеке адамдардың жиынтығы деп ,алайда топтық әрекеттің қарапайым түрінде де жеке субьектілердің механикалық қарапайым әрекеті деп те болмайды. 1987 жылы алғашқы фундаменталды зерттеулер көрсеткендей, жұмыстың сапасын қарапайым адамның қатысуымен көтеруге болады деген. Зерттелінуші қиын емес тапсырманы орындауда, құмды орауда, егер жанында адам болатын болса ,ол өз ісін тиянақты орындайды. Басқа адамның қатысуы әрекетті стимулдайды. Р.Мертон топты бір- бірімен байланысқан белгілі бір адамдардың жиынтығы деп түсіндіреді. Басқа сөзбен айтқанда, тек адам ғана өзі бір белгілі бір топқа жататынын санамайды, сонымен қоса басқалар да адамға қарап қандай топқа жататынын айта алады. Егер біз белгілі бір этникалық немесе діни топқа жататын болса,біз сол адамға қарап топтың өзі сол адамға әсер етеді деп айтамыз,яғни оның әрекеттері басқа топ адамдарының ықпалының нәтижесінде жүзеге асады дейміз. Адам коллективке келгенде оны ең алдымен ережелермен, дәстүрлермен,міндеттермен таныстырады. Алдымен ол әріптес болады,алайда коллектив мүшесі емес.Тек колллектив оны қабылдағанда ғана, коллектив оны өзінің адамы екенің санағанда ғана мүше болып саналады. Коллектив көбінесе стихиялы қалыптасады. Қандай әріптестер келіп кідіретін болса, сол адамдардан жұмыс тобы құралады. Егер басшы мақсаттың орындалуына емес, ыңғайлы жұмысқа орналасса ол жұмысшыларды таңдағанда басқаруға оңтайлы, тыныш,орындаушылық қыры жақсы адамдарды жинақтайды. Жарқын адамдар үнемі қадағалауды қажет етеді. Ал бұл барлық лидерлерге ұнай бермейді. Әрине мұндай коллективтің жақс нәтиже көрсетуі екі талай. Мұндай коллективтерде интригалар жиі байқалады. Дұрыс құралған коллектив түрлі адамдарды қажет етеді.Олардың әрқайсысы топта өзіндік рөль атқарады. Басшы осы рөльдің барлығын жақсы тани алуы тиіс.Бастысы рөльді бөліп беру емес,тану,әріптестердің «ампуласын» ашу және әрқайсысына сол рөлдерінде өз ісінің дұрыстығын дәлелдеуге көмектесу. Қарапайым орындаушылар арасында коллектив дамуына «кейіпкер жиыны» болуы мүмкін. «Ой генераторы» Коллективтегі жаңа пікірмен «қыздыратын» коллектив мүшесі. Әдетте бұл рөльге лидерлердің өздері тырысады.Егер басшы бұл рөлде болмаса осы генераторларға арқа сүйеулері дұрыс. Және қызғанбай, қарсыласпай, көлеңкесінде қалам ау деп уайымдамау керек. «Оппозиционерлер». Әрқашан бәрінен күдіктеніп жүреді.коллективте ыңғайсыз сезінеді.Өткәр сөзімен ашуды келтіреді.Жағымсыз шындықты айтуды қорықпайды. Мұндай адам коллектив намысы ретінде қажет. Алайда ол жалғыз болуы тиіс. «Сүйіктілер». Жалпыға ортақ ұнатулармен пайдаланады.Сырт келбеті сұлу,тартымды. Бұл адамда мінезі жақсы, ол адамдармен тіл табыса біледі, тыңдай бәледі.Көңілін көтере біледі. Оған ішкі мәселемен немесе қуанышпен бөлісуге болады. Коллективтің құрылуы үзіліссіз.Рөлдерде түзетулер болуы мүмкін.Міндеттер бөлінеді,ткарьера жасалады.Біреуі келіп жатса екіншісі кетіп жатады. Психологтардың ойынша еңбек коллективіндегі жаңартулар ұзақтығы шамамен 8-10℅. Бұдан, коллектив –бұл өте динамикалық құралған әлеуметтік құрылым екенін көруге болады. «Әлеуметтік» спецификасы мұнда коллективке пайдалы сапаларды күшейтіп ,зияндарын әлсіретуге көмектесетін топтағы (надгрупповое образование) топүстіндегі құрылымның болуында.Бұл құрылымды ұйымшылдық ретінде анықтауға болады..Л.Фестингер ұйымшылдықты «топ адамдарына әсер ететін барлық күш нәтижесін шығарушы»деп қарады. СНОСКА: А. И. Донцов. Психология коллектива. М., 1984. С. 39.). Еңбек коллективінің тұтастығы үшін әріптестік пен коллектив мүшелерінің арасында өзара көмек беру тән.Тұтастық негізінде мақсат бірлігі, жұмысшылардың әлеуметтік психологиялық жалпылығы,дисциплина жатыр. Бұл белгілердің дамуы нәтижесі көп жағынан еңбек коллективінің кемелдену жәрежесін анықтайды. Бұдан көргеніміздей коллективті тек алдына қойған мақсат біріктіріп қана қоймай, сонымен қоса кең аумақта белгілі бір дәрежеде өзара қарым-өатынас пен өзара тәуелділік маңызды. Кез келген еңбек коллективінде екі құрылым бар:Формальды және формальды емес.Формальды құрылым жұмысшылардың ресми міндеттерінен, бұйрықтарынан құралады.Ол әр мүшесіне белгілі бір міндеттермен белгіленеді. Бәруақытта коллектив мүшелері формальды емес топты құрайды.Ол ресми емес қарым қатынасқа негізделеді.Мұндай құрылым формальды емес деп аталады.Бір ресми құрылым ішінде әдетте бірнеше ресми емес топтар құралады.Бұларды «жіктелу»деп атайды. Осы топ мүшелерін жалпы қызығушылықтар негізінде біріктіреді. Ресми емес қарым-қатынас ресми құрылымның қосымшасы болып табылады. Олар ресми қарым-қатынасқа икемділік орнатады.Әр топпта басшы болады. Ол басшылар адамдарды біріктіре алуы тиіс.Ол үшін тек ресми ғана емес, сонымен қоса формальды емес қарым-қатынас құрылымы орнау қажет.Мұндай топта конфликт деңгейі төмен ,жоғары өнімділік т.б болады Психологтар еңбек коллективінің ресми және ресми емес құрылымдардың жақындасуына көмектесетін фактор қатарын анықтады: 1. Тұлғааралық қарым-қатынастың сәйкес келуі мен басқару құрылымдарының структурасы,міндеттеріне байланысты адамдар бір-біріне сыпайылықпен қарап, ресми емес тұрғыда байланысады.Мұнда бсқару структурасы анықтаушы болып табылады. 2. Топтың еңбек әрекеті кезінде мүшелеріне негативті қысымның болмауы. 3. Басшы мен жұмысшы арасындағы функционалды жағының жағдайы. Ресми структура жүйесі «басшы-жұмысшы» арасы қатаң, шектелегн тұлғалық қарымқатынас. 4. Басшы мен жұмысшы арасындағы субординация неғүрлым үлкен әсерін тигізсе соғұрлым оның мазмұны өзгеше түрлі болаады және адами факторларға мақсатына, мотивіне сәйкес келеді., 5. Барлық басқару жүйесінің қызығушылықтарын есекере ресми икемділік пен басқару жүйесінің тұлғаралық қарым –қатынасының ресми қарым –қатынасты қатаң анықтайтын мәселелі ситуацияларды уақытында шешу 6. Басшының алатын орнына байланысты тұлғалық сапалары мен сол әрекеттегі жұмысшылардың тұлғалық сапаларымен сәйкес келуі. 7. Басшының мінез-құлқы мен әрекеті бұдан көргеніміздей еңбек коллективінде адамдармен қарым-қатынасы нәтижесінде ресми және ресми емес байланыста не жақындасу немесе алыстату орнайды. 2. «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас Басшы фигурасы келесі негізгі ерекшеліктер бойынша мінезделеді: ол шыныдық мәселені шешетін орталық күш болып табылады;неғұрлым басқару жүйесінде жоғары болса, алғашқы құралған топ адамдарымен соғұрлым алыс қарым –қатынаста болады;басшының әрекі оның қоластындағы бағынушылармен кең көлемде бағаланып отырады. Бағынушы фигурасы жүйелік ерекшеліктер тұтастығы сапасында мінезделуі: қызметтік тәуелділік;орындаушылықтың біржақтылығымен ; топпен тығыз байланыстылығы; алғашқы коллективпен байланысы; қызметтік функцияларды атқару процесіндегі тұлғалық байланыс орнату. Егер басшының коллективтегі жағдайы орналасуы бойынша «вертикалды» болса,субординация байланысын сақтай отырып,онда бағынушы статусы әріптестері арасындағы байланысы «горизонталь» жағдайда орнады. Мұндағы мәселе тек басшының алатын орнына байланысты әлеуметтік статусында ғана емес, сонымен қоса қоластындағылармен басқару функциясындағы идентификациялау болып табылады. Басшының әрекеті мен оның бағалауы үлкен әсер алатын эмоционалды жүктеме алады: оның мейірімді сөзі қоластындағы жұмысшыны қанаттандыруы мүмкін,жұмысшының өзіндік сыйлауын оятып ,күш береді,ал өткір сөзі- адамды жарақаттандырып, ұзақ уақытқа дейін қалыпты жолдан тайдыруы мүмкін. (СНОСКА: Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности. М., 1979. С. 65.). Басшы мен жұмысшы арасындағы келіспеушіліктер басшының психологиялық жағдайының қысымымен анықталуы мүмкін. Атқаратын қызмет функциясы мағыналылығы неғұрлым көп болса, соғұрлым оның жауапкершілігі де көп болады.Жұмысшының немесе инженердің есептегі немесе қарапайым қателігі басшының қателігіндей масштабты зардап әкелуі де мүмкін.Басшының сондай ақ ұзаққа созылған стрестік күйі жұмысшыларға негативті эмоциялармен реакциясын тидіруі мүмкін. Басшының қатаң табанды сақтылығы Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко айтқандай, қорқақ басшының сақтығынан гөрі өзге мағынаға ие. Басшының асырылған фигурасы жұмысшылар алдында жұмыс стиліне байланысты диаметральды қарсы мағына алуы мүмкін, оң немесе теріс. Ал ситуацияға байланысты жетістік пен кемістік болады. Басшының рөлдік психологиясынан ерекшелігі жұмысшының рөльдік «қызметтік» психологиясы спецификасы жағынан аздау, және де соншалықты мағыналы емес. Осылайша басқару жүйесіндегі басшы мен жұмысшы арасындағы қарымқатынас та басшы психологиясы рөльдік жағынан басымдылық алады. 1. Өмірдің амандық стратегиясы. Оған кіреді: • Перцептивті бағыттаушылық: жайлылық пен игілікке, тыныштыққа, өлшемді әрі тұрақты өмір; • Өмір мағыналы бағыттаушылық: әртүрлі өмірлік игілікті жинау мен жарату, әдепті – психологиялық жайлылыққа немесе материалды жайлылыққа ұмтылу; • Бағалы бағыттаушылық : тұлғаға маңызды, қалаулы және абыройлы өмірлік игіліктер жиынына ұмтылу; • Мөлшер бағыттаушылығы: өмір игіліктерінің басымдылығын анықтайтын ұстанымдар мен ережелерді қабылдау; • Мақсатты бағыттаушылық: нақты өмірлік игіліктерді қанағаттандыру үшін максималды мүмкінге ұмтылу. 2. Өмірлік жетістік стратегиясы. Оған кіреді: • перцептивті бағыттаушылық: белсенді, әрекетті, жаңалыққа толы, қоғамдық маңызды, үлгерімді өмір; • өмір мағыналы бағыттаушылық: мықты материалды жағдай мен қоғамдық танымға ие, кершине деңгейлі өмір; • бағалы бағыттаушылық: таңдалған қызмет сферасында жоғары кәсібилікке, шеберлікке қол жеткізу, жжетістіктің бағалы критериі, ұйымшылдық, іскерлік, тапқырлық; • мөлшер бағыттаушылығы: кәсіби деңгейге жеткізудегі ережелер мен ұстанымдарды қабылдау; • мақсатты бағыттаушылық: үлгерімді өмірге жеткізетін кең ауқымды мақсаттар қоя білу. 3. Өз қолжеткізу өмірлік стратегиясы. Оған кіреді: — перцептивті бағыттаушылық: әдемі, үйлесімді, көркем өнерге ұқсас шығармашылық өмір; — өмір мағыналы бағыттаушылық: еркін шығармашылық және жеке физикалық және жандүниелік күшін дамыту; өмір кеңістігінің өзгеруіне байланысты өздігінен жетілу; — бағалы бағыттаушылық:тұлғалық автономияға және шығармашылық күйге ұмтылу, өзін өзі талдаудың терең баламасын іздеу; — мөлшер бағыттаушылығы: нақты және қатаң бекітілген ережелер мен жалпы қабылданған нормаларды сақтамау; басқа адамдар өмір сүру үлгісіне және еркіндікке құрмет; — мақсатты бағыттаушылық: өмірлік мағынаға ие мақсаттарды нақтыланнған және тәжірибелік құрал ретінде қолдануды шектеу жүктеу/скачать 124,07 Kb. Достарыңызбен бөлісу: