1 Дәріс. «Hr және тайм-менеджмент» негізгі түсінігі Жоспары: «Hr және тайм-менеджмент» ұғымы «Hr және тайм-менеджмент» негіздері
XX ғасырдың 20-жылдарындағы менеджмент принциптері
жүктеу/скачать 0,7 Mb.
|
«HR және тайм-менеджмент» ДӘРІСТЕР
- Бұл бет үшін навигация:
- 1. мінез - құлықтық мектеп, 2. сандық амал, 3. жүйелік амал, 4. ситуациялық
| XX ғасырдың 20-жылдарындағы менеджмент принциптері
Принциптер Принциптердің мазмұны Еңбек бөлісу Жұмыскер күшін тиімді пайдалануға қажетті жұмыстарды мамандандыру Өкілділік және жауапкершілік Жұмысты орындау үшін жауапкершілікті анықтайтын өкілдікті әрбір жұмысшыға бөліп беру Тәртіп Жұмысшылар өздері және бастықтардың арасындағы келісімдердегі шарттарға бағынулары керек, ал менеджерлер тәртіп бұзушыларға әділ шаралар қолдануға міндетті Дара басшылық Қызметкер бұйрықты тікелей өз бастығынан алады және тек соның алдында есеп береді Әрекеттің бірлігі Бірыңғай мақсаты бар барлық әрекеттер топтарға біріктіріліп және бір жоспармен жүзеге асырылуы керек Мүдделердің бағыныштылығы Жеке адамдардың мүддесінен ұйым мүддесінің артықшылығы бар Персоналға сыйлық беру Өз еңбегі үшін қызметкерлердің әділ сыйлық алуы керек Орталықтандыру Басқарушы – орталығы бар ұйымдағы табиғи тәртіп. Орталықтандыру мен орталықтанбау арасындағы арақатынастар дұрыс болғанда ең қолайлы нәтижеге қол жетеді. Скалярлық (лат. – саты басқыштары) тізбек рет Бүкіл бұйрықтарды беретін және барлық иерархия (гр. – қызмет сатысы) деңгейіндегі коммуникацияны жүзеге асыратын команданын үздіксіз тізбегі Рет Әрбір қызметкер үшін жұмыс орны және әрбір қызметкер өз жұмыс орнында болуы шарт Әділеттілік Скалярлық тізбектің барлық деңгейінде бекітілген ережелер мен келісімдер әділ жүзеге асырулары керек Қызметкерлердің тұрақтылығы Қызметкерлерді өз ұйымына берілгендікке және ұзақ мерзімді жұмыс істеуге тәрбиелеу, өткені қызметкерлердің тұрақсыздығы жұмыстың тиімділігін төмендетеді Ынта Өзіне берілген өкілділік шеңберінде және жұмысты орындағанда өзінің белсенділігін көрсеткен қызметкерлерді мадақтайды Корпоративтік (корпоративке тәнді) батылдық Қызметкерлері мен ұйымның мүдделерінің үндестігіне күш салу бірлігін (күштің бірлігі) қамтамасыз етеді менеджменттің принциптерін қалыптастырды (1-кесте). Социалистік шаруашылық жүйеге байланысты ғылыми басқару идеясы өз уақытында дамымады деуге болмайды. 1965-1966 жылғы экономикалық реформадан кейін еңбекті ғылыми ұйымдастыру тіпті науқанға айналып кетті. Соның салдарынан әрбір мекемеде еңбекті ғылыми ұйымдастыру бөлімдері, ол бөлімде өз инженерлері мен ұйымдастырушылары болды. Өндіріс құралдарын және материал ресурстарын, жұмыс уақытын, қызметкерлердің кәсіби машықтығын және білімін неғұрлым тиімді пайдалану үшін қажетті жағдайларды қамтамасыз ететін шаралар жүйесін еңбекті ғылыми ұйымдастыру деп атады. Кәсіпорындарындағы еңбекті ұйымдастыру еңбекті ғылыми ұйымдастыру тізбегінің бір бөлімі деп танылды. Еңбек өлшемін белгілеу мен оны төлеу, еңбекті материалдық ынталандыру, еңбекті ұйымдық-техникалық тұрғыдан тәртіптеу, жұмыскерлерді оқыту, еңбектің санитарлық-гигиеналық жағдайларын қамтамасыз ету кәсіпорында еңбекті ұйымдастырудың аса маңызды міндетіне айналды. Еңбекті ұйымдастыру неғұрлым көп пайда тауып, еңбек өнімділігін ұдайы арттыруға бағытталды. Рынок жағдайында еңбекті ұйымдастырудың аса маңызды белгісі — еңбекке деген жаңа ынтаны дамыту. Олай болса, жаңа кәсіпкерлер мен менеджерлеріміз еңбекті ұйымдастырудың ғылыми негіздерін оқып, үйреніп, өздерінің күнделік әрекеттерінде қолданып отырғандары дұрыс. ХІХ-ғасырдың соңынан ХХ-ғасырдың ортасына дейін басқару саласындағы ғылыми зерттеулер, негізгі ұш бағытта жүргізілді: 1. ғылыми менеджмент (1885-1920 жылдар), 2. Классикалық мектеп (1920-1930 жылдар), 3. адамдар қатыстары мектебі (1930-1950 жылдар). Ал ХХ-ғасырдың ортасынан бастап зерттеулер бес бағытта жүргізіле бастады: 1. мінез - құлықтық мектеп, 2. сандық амал, 3. жүйелік амал, 4. ситуациялық (фр. — жағдайлық) амал, 5. жаңа амалдар. Басқару эволюциясына мұндай жан-жақты амалдар рыноктық - кәсіпкерлік құрылымдардың соғыстан кейінгі экономикада белсенді қалыптасуына байланысты болды. Өндірісте тұтыну тауарлары мен қызмет көрсетудің өсуі осыған дейін кездеспеген шағын рыноктар мен ерекше талаптары бар тұтынушыларға бағытталды. Ал мұндай жаңа бағыт орта және шағын ұйымдардың қаулап өсуіне әкеліп соқты. Кәсіпорындар өте күрделі өзара байланыс пен тәуелділікке және, сол сияқты, ірі корпорациялар толығымен монополияланған менеджментке тап болды. Міне, осыған байланысты қажеттіліктен туатын ғылыми зерттеулер "ғылыми менеджмент", "классикалық", "адамгершілік" және "мінез - құлықтық", сол сияқты "сандық амал" шеңберлерінде жүргізілді. Жаңа ұйымдарға сыртқы ортаның құбылыстарына жылдам және икемді бейімделу мүмкіндігін туғызатын басқару жүйесін қажет етті. Менеджментке жаңа көзқарастың қажеттілігін өзара бәсекелестік шиеленісте көптеген корпорациялар бастарынан кешірді. Оларға, бір жағынан, қабылданған шешімдерді өте қолайлыландыратын жағдайлар туғызатын, екінші жағынан, корпорациялардың барлық құрылымдары арасындағы ұйымдастырушылық қатыстарды сақтап қала алатын әдістер қажет болды. Белгілі бір жағдайда бұл қажеттілікті жүйелік және ситуациялық амалдарға негізделген жаңа зерттеулер қанағаттандыра алатын. Жүйелік амал, өз атынан белгілі болғандай, басқарушылардан ұйымның қызметіне әсерін тигізетін мақсатына, ішкі және сыртқы факторлардың пайда болуының біртұтастығына басым көңіл аударуларын талап етеді. Ал ситуациялық көзқараста уақыттың бір кезеңінде ұйымның жұмысына әсерін тигізетін басқарушылық мәселелер нақтылы жағдайды және факторларды зерттеп, талдауға сүйеніп қабылданады. Жүйелік амал көптеген ғылыми бағыттардың басын қосты. Бұл көзқарастың негізін ұйымның қызмет атқару процесінде кездесетін нақтылы жағдайлар құрайды. Жағдайды басқару нақтылы жағдайда пайда болған өзара байланыстан туған, ең басты ауыспалы жағдайды іріктеп алу арқылы жүзеге асырылады. Ситуациялық ауыспалылықтың кұрамы мен мағынасы ұйымның өзіне және оларды қоршаған ортада белгілі бір сипаты және ерекшелігі бар жүйе арқылы алдын-ала анықталады. Менеджменттің ғылыми іргетасы жаңа білімдермен толықтырылуда. Шамамен 80-ші жылдардың ортасында ұйымдастыру мәдениеті мен инновациялық менеджмент мәселелеріне ерекше көңіл аударылды, ал 90-шы жылдары қазіргі ұйымдар өздерінің келешектегі үмітіне байланыстырылған лидерлік (ағл. — жетекші, бастаушы) теориясын зерттеу бірінші орынға шықты. Ұйымдардағы адамдардың мінез-құлық белсенділігін арттыру жолдарын үйренуге бағытталған мінез-құлықтық ғылым саласын зерттеуге ерекше мән берілді. жүктеу/скачать 0,7 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|