Өндірістік  оқытудағы  еңбек  шарты

Өндірістік  оқытудағы  еңбек  шарты  тікелей  өндірісте  жаңа  білікті 

жұмыскерлерді  (көбінесе  жастарды)  даярлау  мақсатымен  жасалады.  Бұл 

даярлық тиісті жастағы, тиісті мамандықтары бар және сәйкес өндірістердегі 

жұмыскерлер үшін белгіленген жұмыс уақыты шегінде курстық, топтық және 

жеке  оқыту  формалары  арқылы  жүзеге  асырылады  (б.  179  ҚР  КЗоТ)[2]. 

Курстық оқыту аса күрделі мамандықтар үшін жүргізіледі. 

Штаттан тыс жұмыскермен бекітілетін еңбек заңдары. Штаттан тыс 

жұмыскерлер өндірістік ұжымда белгілі бір еңбек қызметін атқаратын, оның 

ішкі  еңбек  тәртібі  ережелеріне  бағынатын,  бірақ  штаттық  құрамға  енбеген 

тұлға  болып  табылады.  Оған  сақтандыру  агенті,  кітап  тасымалдаушы, 

суретшілер,  репортерлер  және  басқа  да  штаттан  тыс  жұмыскерлер  жатады. 

Штаттан  тыс  жұмыскермен  бекітілетін  еңбек  заңдары,  ережеге  сай,  типтік 

форма  бойынша,  жазбаша  түрде  белгілі  бір  мерзімге  отырғызылады. 

Заңдарда  жұмыс  және  оның  көлемі,  уақыт  нормалары  және  жұмыс  бағасы, 

оның  басталу  және  аяқталу  мерзімдері,  жалпы  құны  мен  жұмыс  режимі 

көрсетіледі. 

Жұмыскерлердің штатын, санын қысқарту бойынша жұмыстан босату, 

егер  келесі  бес  шарт  сақталған  болса,  заңды  болады:  1)  жұмыскерлердің 

штатын,  санын  қысқарту  шындығында  жүргізіледі,  яғни  штат  кестесіне 

сәйкес  лауазымдар  немесе  жалақы  қоры,  жұмыскерлердің  жалпы  саны 

қысқартылады; 2) жұмыскердің іскерлік қасиеттері ескерілген; 3) тең іскерлік 

қасиеттерде  (еңбек  өндірімділігі  мен  біліктілігі)  жұмыста  басымдықпен 

қалдыру  құқығы  ескерілген;  4)  жұмыстан  босатылатын  жұмыскерді  оның 

келісімімен  басқа  бос  орны  бар  жұмысқа  ауыстыру  арқылы  жұмысқа 

орналастыру  шаралары;  5)  жұмыстан  босатылар  алдында  жұмыскер  кем 

дегенде  екі  ай  бұрын  қолхатпен  арнайы  ескертіледі.  Егер  алдыңғы 

көрсетілген  төрт  шарттың  ең  болмаса  біреуі  бұзылған  жағдайда,  жұмыскер 

жұмысқа  қайта  кіреді.  Егер  жұмыстан  босату  туралы  ескертудің  бесінші 

шарты ғана  бұзылған болса, ол басқа жағдайлар бойынша қайта орнына тұра 

алмайды,  сот  оның  жұмыстан  босатылу  күнін,  ескертудің  екі  айы  өткеннен 

кейін  еңбек  заңы  тоқталатындай  етіп  өзгертеді.  Егер  жұмыскер  штат 

кестесінде қарастырылмаған лауазымда отырса, онда ол да штатты қысқарту 

бойынша жұмыстан шығарылады. 

ҚР  ЕЗК  33-бабының  3-тармағы  жұмыскерлердің  себепсіз  жұмыстан 

қалу еңбек міндеттемелерін жүйелі орындамауды қарастырады. ҚР Е туралы 

ЗК  130-бабы  еңбек  тәртібін  бұзғаны  үшін  жұмыстан  босату  тәртіптік  жаза 

шамасына қатысты болса, онда еңбек міндеттемелерін жүйелі бұзғаны үшін 

тәртіптік жаза қолдану үшін белгіленген барлық ережелерді сақтау керек. Заң 

ҚР  ЕЗК  33-бабының  3-тармағы  бойынша  жұмыскердің  әрекеті  немесе 

әрекетсіздігі  үшін  жұмыстан  босату  заңға  сыйымды  екенін:  1)  еңбек 

шартында (келісім-шартында) көрсетілген міндеттемелерді немесе ішкі еңбек 

тәртібінде көрсетілген ережелерді орындамаған; 2) міндеттемелерін себепсіз 

орындамау,  яғни  заңға  қайшы  әрекеттер  жасауы  немесе  сол  жұмыскердің 

кінәсінен абайсыз әрекеттер жасалған; 3) айыпты бұзушылықтың жүйелілігі, 

яғни  тәртіпсіздік  әрекеті  бірінші  рет  емес,  жұмыскерге  бұрын  да  тәртіптік 

немесе  қоғамдық  жазалар  шарасы  қолданылған;  4)  жұмыстан  босатар 

алдында және одан бір ай уақыт өткенде нақты іс-әрекеті болған жағдайда 

көрсетіледі. 

Осы жазаларды есепке алар кезде сол жазалардың заңды екенін де 

ескеру керек, яғни тәртіптік жаза қолданудың нақты тәртібінің сақталған, 

сақталмағанын ескеру керек. Егер ол белгіленген ережені бұзу арқылы 

қолданылған болса, онда мұндай жаза назарға алынбайды. Сыйақыдан айыру 

тәртіптік жаза болып табылмайды, сондықтан ол бұл жерде ескерілмеуі тиіс. 

Егер бұрын көрсетілген жағдайлардың төрттен бірі болмаса, ҚР ЕЗК 33-

бабының 3-тармағы бойынша жұмыскердің әрекеті немесе әрекетсіздігі үшін 

жұмыстан босату заңсыз болып саналады. 

ҚР ЕЗК 33-бабының 4-тармағы жұмыскерлердің себепсіз жұмыстан 

қалғаны үшін жұмыстан босатуды қарастырады. Қолданыстағы заңнамалар 

бойынша жұмыстан кешігу жұмыс күні бойы жұмысқа себепсіз келмеу 

болып саналады, сондай-ақ, себепсіз үш сағат көлемінде немесе бір күн 

(ауысым) бойы жұмыскер өзіне тапсырылған жұмысты орындауы тиіс, ұйым 

аумағынан тыс жерде немесе басқа объектіден тыс жерде болғаны жұмысты 

босату деп саналады. Егер жұмыскер жұмыс орнында жұмыс күні бойында 

үш сағаттан артық кешіксе, бірақ сол өндіріс  аумағында жүрсе, онда бұл 

жұмысты себепсіз босату емес, тәртіптік теріс қылық болып саналады. 

Заң жұмысты себепсіз босатқаны үшін және еңбек тәртібін бір рет 

бұзғаны үшін, яғни егер жұмыскерде осыған дейін тәртіптік жаза болмаған 

болса, жұмыстан шығаруға жол береді. 

Жұмысты себепсіз босатқаны үшін жұмыстан шығару кезінде жаза 

қолдану мерзімін сақтау және айыпталушыдан түсініктеме талап ету қажет, 

себебі жұмыстан шығарудың тікелей себебі бұл жерде тәртіптік теріс қылық 

болып табылады. Жұмыстан босатылушы ұзақ уақыт жұмысты себепсіз 

босату кезінде жұмысқа шықпаған бірінші күннен бастап  тізімдік құрамнан 

алынады да, алайда оның жұмыстан босатылуы туралы бұйрық анағұрлым 

кейін шығарылған болса да, осы күннен бастап ол жұмыстан босатылды деп 

саналады. 

Жас маманмен еңбек қатынасының тоқтатылуы бұйрықпен (өкіммен) 

ресімделеді. Бұйрықта және жұмыскердің еңбек кітапшасында еңбек туралы 

заңның тұжырымдамасымен дәл сәйкестікте және заңның осыған сәйкес 

бабы мен тарауына сілтеме жасалып көрсетілуі керек, мысалы: «ҚР ЕЗК 32-

бабына сәйкес өз еркімен жұмыстан босатылды» немесе «ҚР ЕЗК 33-бабы 3-

тарауына  сәйкес  еңбек  міндеттерін  жүйелі  түрде  орындамағаны  үшін 

жұмыстан босатылды». Еңбек қатынастарын тоқтату негізі ҚР ЕЗК 31, 32, 33, 

37- баптарына сәйкес, ал басқа қосымша негіздемелер  — осы негіздерде 

олардың  нақты  баптары  көрсетілген  нормативтік  актілерге  сәйкес 

көрсетіледі. 

Еңбек шартының тоқтауы оған заңды негіздемелер болған кезде ғана 

күшіне  ене  алады.  Еңбек  қатынастарының  тоқтатылуына,  яғни 

қызметкерлердің жұмыстан босатылуына келісімнің күшін жою үшін заңмен 

заңдық фактілер ретінде бекітілген өмір жағдайлары негіз бола алады. Бұл 

заңдық фактілер екі түрлі бола алады: 1) еріктік әрекеттер, екі жақтың біреуі 

немесе  екі  жақ  та,  немесе  заңнама  жағына  жатпайтын,  бірақ  заң  бойынша 

тоқтатуды  талап  етуге  құқылы  үшінші  бір  жақ  заңнаманы  тоқтатуға  ниет 

білдірген жағдайда. Көп жағдайдатәжірибе жүзінде қызметтен босатуға негіз 

болатын: 1) бір жақты әрекеттер; 2) оқиғалар. Осылайша, қызметшінің өлімі 

оқиға бола алады [3]. 

Әдебиеттер тізімі 

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы, 1995 жылғы 30 тамыз 

жылғы және 21 мамыр 2007, Алматы, 2007 толықтырулар 17.01.2014 жылғы 

жағдай бойынша  түзетулермен  

2. Еңбек кодексі, //http://online.kz. 

3. ҚР Заңы «Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік жастар саясаты 

туралы» //http://www.edu.gov.kz.