Рисунок 1 – Виды адаптации и факторы, на нее влияющие
Виды адаптации:
1. По отношениям субъект-объект:
– активная, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем,
чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы
взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и
изменению.
2. По воздействию на работника:
– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным
содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
– первичная – когда человек впервые включается в постоянную
трудовую деятельность на конкретном предприятии;
– вторичная – при последующей смене работы.
В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:
– адаптация работника в новой должности;
– адаптация работника к понижению в должности;
4. По направлениям:
– производственная;
– непроизводственная.
Принципиальные
цели адаптации
можно свести к следующему:
1
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник
плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
2
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых
работников;
3
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички
чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут
отреагировать на это увольнением;
4
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая
по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности
работой.
Механизм управления процессом адаптации предусматривает решение
трех важнейших проблем:
– структурного закрепления функций управления адаптацией в системе
управления организацией;
– организации технологии процесса адаптации;
– организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может
проходить по следующим направлениям.
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в
структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по
управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению
персонала. Задачами подразделения или специалиста по управлению
адаптацией в области организации технологии этого процесса являются
организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь
вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников;
использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком
заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации
кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению
сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе
и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку
информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой
оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема
информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости
накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.
2.
Распределение
специалистов,
занимающихся
управлением
адаптацией,
по
производственным
подразделениям
организации,
координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных
организациях незаслуженно забыто.
Программы подразделяются на
общие и специализированные
. Как
правило, вопросы
общей программы
касаются информации о предприятии в
целом:
1. Общее представление об организации: приветственная речь;
тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции,
нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация,
структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние
отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия;
пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер
пенсии; возможности обучения на работе.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности;
правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при
несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской
помощи.
5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма;
назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника;
выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
7. Экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы,
стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных
случаев.
Специализированная программа
затрагивает проблемы, касающиеся
конкретного подразделения или отдела фирмы.
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура
и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы
и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна,
как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на
предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к
качеству выполняемой работы.
3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного
вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности;
отношения с работниками других подразделений; питание, курение на
рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги,
входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.
Этапы адаптации (Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина)
Этап 1.
Оценка уровня подготовленности новичка
необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна
предполагать как знакомство с производственными особенностями
организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с
персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами
поведения, т. д.
Этап 2.
Ориентация
– практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со
стороны организации.
Этап 3.
Действенная адаптация.
Этот этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4.
Функционирование
. Этим этапом завершается процесс
адаптации,
он
характеризуется
постепенным
преодолением
производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной
работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап
наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать,
то этап эффективного функционирования может наступить уже через
несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно
принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации
привлекается большое количество персонала
При определении сроков адаптации в качестве ее предела, или точки
отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные
количественные
показатели,
характеризующие
отдельные
стороны
адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:
– объективные показатели – уровень и стабильность количественных
показателей труда;
– субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей
профессией, условиями труда, коллективом и др.
Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут
помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены
работнику после предполагаемого завершения периода адапта
ции.
Достарыңызбен бөлісу: |