5 І тарау. Менеджмент: теориялық негіздері және білім мекемелерінде іске асыру тәжірибесі


Менеджменттің ғылыми теория ретінде қалыптасуы



бет6/44
Дата18.05.2020
өлшемі366.04 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   44
1.3. Менеджменттің ғылыми теория ретінде қалыптасуы

Менеджменттің негізгі ерекшелігі адамдарды басқару болғандықтан, ол адамзат пайда болғаннан бері тәжірибелік қызмет ретінде іске асырылады деп айтуға болады. Сонымен, мысалы, әкімшілік менеджмент негіздерін зерделегенде, А.В.Райченко [82]адамдарды басқару идеялары бар құжаттық көздерге жүгіне отырып, хронологиялық шектерін едәуір кеңейтеді (1- кестені қараңыз)

1-кесте. Менеджмен идеяларының генезисі [ үзінділері]

Уақыты,жері

Дерек көзі

Мазмұны

Б.з.дейін ХІғ.Вавилон

Хаммурапи кодексі

Билік, құқықтар, субординация,жауапкершілік туралы 282

Б.з.дейін ХVІІІғ.Египет

Ипусердің ұсыныстары

Уәзір,жүзбасы жөніндегі ереже, «онның ережесі»

Б.з.дейін ХVІІІ ғ.Үндістан

Артхашастра. Каутилья

Билік, тәртіп,құрылымдар,айырықша құқықтарымен санкциялары

Б.з.дейін ХVІІІ ғ.Рим

Катон. Егін шаруашылығы

Еңбек тәртібі,тапсырма, номалау, мәжбүрлеу

1015ж.жуық Русь

Мостников жарлығы

Құқықтары,санкциялар, сот шешімдері,айыппұлдар

1122ж.жуық Киев

Мономах нұсқауы

Бағынышты адамдарға деген талапта,жауапкершілікті қаматамасыз ету

1801ж.Ресей

Карамзинның І Александрға деген хаты

«үстіден астыға» билік тік сызыған ұйымдастыру

1815-1850ж.ж.Англия

Р.Оуэн. Фабрикалық басқару

Әкімгерлік жүргізу негізінде қызмет ету

1820-1855ж.ж.Англия

Э.Юр. Өндіріс философиясы

Кооперация,бақылау,бағалау,ұйымдастыру,еңбек төлемі,басшылықтың әмбебаптығы мен қызмет атқаруы

1903ж.АҚШ

Ф.Тейлор. Ғылыми менеджмент қағидаттары



Қазақстанда ХVІІ ғасырдың соңында Тәуке ханның «Жеті жарғы» деген жеті белгілеулер қабылданды. Белгілеулер моральдық және этикалық нормалардың жиынтығынан; құқыққа қарсы әрекеттер үшін жазалау жүйесін бекітетін адамдардың өзара қарым-қатынастарын реттейтін ережелерден тұрады.

Бірақ ғылыми қызмет саласы ретінде менеджмент соңғы екі ғасыр шегінде қарастырылады. Әдебиетте менеджменттің теориялық негіздері дамуының әртүрлі кезеңдері ұсынылған. М. А. Гончаров [27]менеджмент эволюциясын ғылым және басқаруға келесі көзқарастардың ауысу динамикасында кәсіби басқару қызметінің ерекше түрі ретінде қарастырады:


  • ғылыми басқару көзқарасы ( 1885- 1920ж.ж.);

  • әкімшілік көзқарас (1920- 1950ж.ж.);

  • адами қатынастардың ұстанымы жағынан көзқарас (1930-1950ж.ж.);

  • тәлімдік көзқарас (40-жылдардан бастап, ал 50-жылдардан аса белсенді);

  • сапалық әдістер ұстанымы жағынан көзқарас (50-жылдардан);

  • үдерістік көзқарас ( 20-жылдардан, ал 50-жылдардан неғұрлым белсенді);

  • жүйелік көзқарас (60-жылдардан);

  • жағдайлық көзқарас (70-жылдардан)

Бірақ, осы кезеңдердің бөлінуіне қарамастан, әрқайсысында сипатты концептуалдық идеялар қатаң уақыт шеңберімен шектелген деп айтуға болмайды. Уақыттың белгілі кезеңінде әзірленген басқару тұжырымдамалары дамып, ең соңғы кезеңдерде пайда болғандармен бірге қатар қызмет етіп, қазіргі таңда маңызды болуда.

Басқару мәселелерін ғылыми тұрғыдан қарастырудың маңызын ашқан алғашқы мамандардың бірі – Фредерик У.Тейлор. Ол құрған ғылыми басқару мектебінде (1885-1920) басқару көзқарастарының негізі – оның өз заңдары, ғылыми әдістері, формулалары, қағидаттары болуға тиіс, ол өлшеулерге, оңтайландыруға, жүйелі есепке алуға негізделу керек.

Ол өндірістегіжұмысшылардың сапасыз еңбегінің себептерін талдай отырып, бұл көп жағдайда жұмысшыларды жоғары нәтижелерге жетуге ынталандырудың жоқтығымен, басқаруды нашар ұйымдастырумен, жұмысшылар еңбектің тиімді әдістерімен қаруланбағандығымен байланысты болатынын анықтады. Өндіріс сапасын арттыру үшін Ф.Тейлор басқарудың төрт негізгі ұстанымын ұсынды:


  • өндірістің ғылыми негіздерін анықтау;

  • қабілеттеріне сәйкес атқарушыларды дұрыс іріктеу;

  • еңбек үдерісінің анықталған операцияларының негізінде атқарушыларды оқыту және жаттықтыру;

  • әкімшілік пен атқарушылар арасындағы тығыз ынтымақтастық.

Еңбек үдерісін жеке операцияларға бөлу, олардың әрқайсысын жәнебүкіл жұмыс күнін хронометраждау арқылы еңбек үдерісіндегі жұмысшылар қозғалыстарын зерттеудің ерекше маңызы бар. Осының негізінде бүкіл жұмыс уақытын қатаң регламенттеу арқылы еңбек әрекетін тиімді жүзеге асыру бойынша ұсыныстар әзірленді. Содан кейін әкімшілік ғылыми белгіленген нышандардың көмегімен (күш, ептілік, ұғымталдық т.б.) жұмысшыларды мұқият іріктеп, оларды жаттықтырды, оқытады және бұны өзінің негізгі міндеттері деп есептеп, олардың әрқайсысын дамытады. Тейлорға дейін мамандықты таңдау және оны игеру жұмысшының өзінің жауапкершілігінде қалған болатын, бұл адамның кәсібі мен оның қабілеттерінің барабар сәйкес келуіне, оның кәсіби дағдыларды табысты түрде меңгеріп алуына кепілдік бермейтін. Өндірісте ағымдық желі мен конвейерді енгізу еңбектің оңтайлы ырғағын берді, бұл өндірістік қызметтің тиімділігіне себепкер болды. Еңбекке ақы төлеу кесімді болу тиіс, яғни нақты орындалған жұмысты бағалау қажет.

Өндірістік үдерісте осы ғылыми ұстанымдарды, еңбекті ғылыми түрде ұйымдастыру жүзеге асыруға Ф.Тейлор тек әкімшілік пен жұмысшылардың ынтымақтастығы арқылы қол жеткізуге болады деген. Бұндай ынтымақтастық кәсіпорын әкімшілігі мен жұмысшылар арасында еңбек пен жауапкершілікті ойластырылған түрде бөлу деп танылды. Әкімшілік өзіне жұмысшыларға қарағанда жақсырақ бейімделген еңбек салаларының барлығын алады, ал бұрын бүкіл еңбек пен жауапкершіліктің басым бөлігі жұмысшыларға жүктелген болатын.

Тейлордың басқаруға деген көқарасын жиі сынға алады, өкінішке орай, бұл көбінесе негізсіз. Таңқаларлық жайт, оны көбінесе жұмысшылар мен олардың мүдделерін елемейді, жұмысшыларды қатаң қанауды насихаттайды деп айыптайды. Біздің ойымызша, бұндай айыптаулар 1913жылы бұл теорияны В.И.Ленин терді сығып алудың «ғылыми» жүйесі деп айыптауына байланысты, бірақ дегенмен бұл В.И. Ленинге Қазан төңкерісінен кейін бірден осы теорияны өндірісте кеңінен енгізуге кедергі келтірген жоқ. Бірақ Тейлор тұжырымдамасын жағымсыз қабылдау сол күйі басқару бойынша әдебиетте бекітіліп қалды.

Ф.Тейлор «Ғылыми менеджмент қағидаттары» [98] жұмысында «Жұмысшылардың психологиясында, олардың өздеріне, өздерінің қожайындарына деген міндетті сезіну туралы толық төңкеріс, сондай-ақ қожайындардың психологиясында да өздеріне және өз жұмысшыларына деген көзқарасында төңкеріс болмай, ғылыми басқарудың болуы мүмкін емес», - деп тұжырымдаған. Ол, жоғарыда айтқандай, менеджмент тиімділігін арттыру құралы ретінде кәсіпорынды басқаруға жұмысшыларды қатыстыруды ұсынған, бұнда әкімшілік «бірден мұқият ғылыми зерттеу жүргізуге тиіс, бұл зерттеу екі тараптың да әділдігі және қорытындыларына қатысты қанағаттандыратын нәтиже алынғанға дейін жалғасуға тиіс» [101].

Қызметкерлердің ерекшеліктерін зерттеу – тек өндіріс тиімділігі мақсатына жетуге ғана бағытталмаған, бұл әр қызметкерге «ол өзі бірінші дәрежелі болатындай әс» табу үшін қажет. «Әр жеке жұмысшыны даралайтын жүйеде жұмысшыны дөрекі жұмыстан шығару немесе тиісті түрде жұмыс істемесе, ақысын азайтудың орнына оны осы жұмыс түріне бейімделген ету үшін тиісті уақыт пен көмек береді немесе ол жұмысшы тәнімен немесе рухани түрде бейімделген басқа жұмыс түріне ауыстырады» [101].

Тейлордың идеялары Американың өзіне қарағанда, анағұрлым ертерек және анағұрлым көп мөлшерде Ресейде танымал болғанын айтып кету қажет: негізгі концептуалды ережелері тәжірибеде жүзеге асып, мақалалары көптеген төңкеріске дейінгі ресейлік журналдарда жарық көрген. 1913жылы Ресейде әлемдегі ең бірінші «Фабрично-заводское дело» тейлористік журнал жарық көре бастады.

Ф.Тейлор өз теориясында орындаушылардың, бірінші кезекте жұмысшылардың еңбегін тиімді ұйымдастыруға басты назар аударды, ал Анри Файоль зерттеуінің негізгі пәні ретінде басқарушылық қызметтің өзі мен басқару жүйелерін тиімді ұйымдастыру тәсілдерін қарастырады, бұл әкімшілік тәсілдеменің негізін салды. Оның ойынша, ұйымды иерархиялық құрылым ретінде тиімді құрудың қажетті шарттарының бірі – оның негізгі функцияларын нақты анықтау. Ол бұларға әкімшілік функцияларды (соның ішінде алдын ала болжау, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру бақылау жасау және т.б.), технологиялық үдерістерге, коммерциялық және қаржы қызметіне және т.б. байланысты функцияларды жатқызады.

А.Файоль басқарудың бірқатар әмбебап ұстанымдарын әзірлеп шығарды.

1.Қызметкерлердің өз міндеттерін атқаруға мамандандырылуына негізделген еңбекті бөлу, бұл жұмысты сол мерзімде мөлшерін артығрақ етіп, тиімдірек орындауға мүмкіндік береді.

2.Билік (өкілеттік) пен жауапкершілік.Билік шешім қабылдау және өкім беру мүмкіндігі ретінде олар үшін жауапкершілік артуды меңзейді, сондай-ақ, керісінше – жауапкершілік артпайтын қызметкердің шешім қабылдауға құқы жоқ. Осылайша, бұл құрамдас бөліктер диалектикалық түрде өзара байланыста болады.

3.Ұйымда бекітілген еңбек қатынастарын құрметтеуді және оларды сақтауды меңзейтін тәртіп.Бірақ қызметкерлердің саналы тәртібіне себепші болу үшін бұл номалар фирма мен оның қызметкерлері арасындағы қол жеткізілген келісімдерге деген әділдік ұстанымдарына негізделуі қажет. Бұл нормаларды қолдау, оларды қалыптасқан жағдайға қарай қисынды түзету – басшының ең маңызды міндеттерінің бірі.

4.Дара басшылық. Қызметкер тек бір ғана тікелей бастықтан бұйрық алуға тиіс.

5.Басшылықтың бірлігі. Бір мақсат шеңберінде әрекет ететін әр топ бірыңғай жоспармен біріктіріліп,бір басшысы болуы тиіс.

6.Жеке мүдделердің жалпы мүдделерге бағыныштылығы. Бір жұмысшының немесе жұмысшылар тобының мүдделері ұйым мүдделерінен асып түспеуге тиіс.

7.Қызметкерлерді мадақтау. Қызметкерлер еңбегі әділ бағаланып,материалдық және материалдық емес тәсілдермен мадақталатынына сенулері қажет.

8.Орталықтандыру және орталықсыздандыру. Орталықтандыру мен орталықсыздандырудың арақатынасы ұйым қызметінің тиімділігін қамтамасыз ететіндей болуы қажет.

9.Басшылық иерархиясы (скалярлы тізбек). Ұйымда басқарушы лауазымдағы тұлғалардың нақты иерархиясы болуға тиіс. Бірақ бұл иерархия қатып қалған құрылым емес,қажет болған жағдайда өзгеріп отыруы қажет.

10.Тәртіп. Орынбарлығы үшін ,әрқайсысы өз орнында.

11.Әділдік. Әділдік – мейірбандық пен төреліктің үйлесуі.

12.Қызметкерлер құрамының тұрақтылығы. Кадрлардың жоғары ағымы ұйым нәтижелілігін кемітеді. А.Файоль компанияға берілген орта қолбасшы өз орнын бағаламайтын үздік талантты менеджерден артық деп санаған.

13.Ынтагерлік. Қызметкердің өз жұмысын жақсартуға байланысты ынтасы ол жұмысты тиімді орындап қана қоймай, сондай-ақ сол қызметкердің жанында жұмыс атқаратын адамдарды ынталандырады, ұйымға күш пен қуат береді.

14. Қызметкерлерді біріктіру (корпаративтік рух). Қызметкерлерді біріктіру оларға үлкен қауым мүшелері ретінде сезіну мүмкіндігін беріп, сол арқылы адамның ең маңызды, негіз қалаушы қажеттіліктерінің бірі – қатыстылықты қажетсінуді қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

Осылайша, А.Файоль қағидаттары оның басқарушылық тұжырымдамасының мәнін ашады. Олар ХХғасырдың бірінші жартысында әзірленгеніне қарамастан, олардың өзектілігі қазіргі уақытқа дейін сақталған.



Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   44




©engime.org 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет