6 – такырып. Кәсіпкерлік қызметтегі кадрлармен қамтамасыз ету

Кадр саясатын қалыптастыру кезінде сыртқы ортаға қатысты ашықтық дәрежесіне және персоналға бағытталуына байланысты ашық және жабық кадр саясатын бөліп қөрсетеді.

Кадр саясатын қалыптастыру кезінде сыртқы ортаға қатысты ашықтық дәрежесіне және персоналға бағытталуына байланысты ашық және жабық кадр саясатын бөліп қөрсетеді.

• Ашық кадр саясаты. Мұндай кадр саясаты кәсіпорын кезкелген деңгейде әлеуетті қызметкерлер үшін ашық боған кезде қолданылады.
• Жабық саясатында кәсіпорын жаңа персоналды төменгі лауазымдық денгейден ғана қабылдайды, ал бос лауазымдарға тек өзінің қызметкерлерінің ішінен ғана орналастырады.

Пассивті (енжар) кадр саясаты. Мұнда кәсіпорын басшылығының персоналға қатысты нақты бағдарламасы жоқ және кадрлармен жұмыс кадр жағдайының диагностикасы, персоналды бағалау арқылы негативті салдарларды жоюға бағыттылады.

• Пассивті (енжар) кадр саясаты. Мұнда кәсіпорын басшылығының персоналға қатысты нақты бағдарламасы жоқ және кадрлармен жұмыс кадр жағдайының диагностикасы, персоналды бағалау арқылы негативті салдарларды жоюға бағыттылады.
• Реактивті кадр саясаты. Бұл саясат басшылық дағдарыстың даму жағдайын білген кезде, жоғары өнімділікті еңбекке мотивация болмағанда, сондай-ақ , персонал жұмысындағы негативті жағдайдың туындау себептеріне бақылау жасай алған кезде жүргізіледі.

Превентивті кадр саясаты. Мұндай саясат кәсіпорын басшылығы қалыптасқан жағдайды дамытудың негізделген болжамдарын иеленген кезде ғана қолданылады.

• Превентивті кадр саясаты. Мұндай саясат кәсіпорын басшылығы қалыптасқан жағдайды дамытудың негізделген болжамдарын иеленген кезде ғана қолданылады.
• Активті ( белсенді) кадр саясаты. Мұндай саясат басшылықты тек болжам ғана емес, сондай- ақ қалыптасқан жағдайға әсер ету құралдары болса, ал кадрлар кызметінің кадрларды дамытудың мақсатты бағдарламаларын жасап шығаруға, жағдайдың тұрақты мониторингін өткізуге, сыртқы және ішкі факторларды ескере отырып бағдарламалардың орындалуына түзетулер енгізуге мүмкіндігі болған кезде қолданылады.

2.Персоналды басқарудың әдістемелік мәні

• Персонал – ұйымдағы барлық адамдар ресурсатының жиынтығы.
• Кәсіпорын персоналы деп оның тізімдік құрамына кіретін барлық жүмыскерлердің жиынтығын айтамыз. Кәсіпорынның барлық персоналдары кәсібі, мамандығы және біліктілік деңгейі бойынша бөлуге болады

Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмыс жасайтындарды 2 топқа бөлуге болады :

• Өнеркәсіптік – өндірістік персонал;
• Өнеркәсіптік – өндірістік емес персонал

3.Персоналды бағалау мен басқару әдістемесі

Кәсіпорын персоналын бағалау мынандай жағдайларда жүргізіледі:

• жаңа қызметкерлерді бағалау қажеттілігіне байланысты немесе бос орынға ең лайық деген кандидатты тандау кезінде;
• жиі келіспеушіліктер туындаған жағдайда. Бұл жағдайда келіспеушілік себептерін анықтап, ұтымды шешім қабылдауға мүмкіндік болады;
• нарықтық орта өзгерістеріне бейімделу қажет болған жағдайда;

Персоналды басқарудың негізгі функцияларына төмендегілерді жатқызуға болады:

• персоналды жоспарлау;
• персоналдарды іздеу және іріктеу;
• персоналдар санын реттеу;
• жаңадан қабылданған қызметкерлерді бейімдеу;
• персоналдардың кәсіби маңызды қасиеттері мен біліктілігін бағалау;

Бұл жағдайда қандай өзгерістер тиімділікке жеткізетінін талдау қажет.

Персоналды бағалау әдетте 3 бағыт бойынша жүргізіледі:

• қызметтердің біліктілігін бағалау;
• жұмыс нәтижелерін талдау;
• қызметкерді жеке тұлға ретінде бағалау.

4. Еңбек ресурстары жоспарлау

• Еңбек ресурстары деп еңбек қызметіне қатысу үшін қажетті физикалық және интеллектуалдық қабілеттерді иеленетін халықты айтамыз.

Еңбек ресурстарын жоспарлау:

• Қанша жұмыскер , қандай біліктілікте, қашан және қай жерде қажет болады;
• Қажетті жұмыскерлерді қалай тартуға және артық персоналды пайдалануды қалай оңтайландыруға немесе қысқартуға болады;
• Персоналды қабілеттіліктеріне, кәсіби құзыреттіліктері мен ішкі мотивациясына сәйкес қалайша тиімді пайдалануға болады;
• Персоналды дамытуға қажетті жағдайларды қалай қамтамасыз етуге болады;
• Жоспарланған іс-шараларға қанша шығын жұмсалады

Кәсіпкерлік қызметте еңбек ресурстарын қалыптастыру мынадай 4 кезеңнен тұрады :

• Еңбек ресурстарын жоспарлау;
• Персоналдарды қабылдау;
• Персоналдарды іріктеу;
• Еңбек қатынастары бойынша келісім жасау.

жүктеу/скачать 0,51 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: