А. Х. Тажибаева Қазақстан республикасының ЕҢбек қҰҚЫҒЫ

1 Еңбек құқығы принциптерінің түсінігі.

2 Еңбек құқығы принциптерінің жіктелуі.

3 Еңбек құқығының салалық принциптерінің сипаттамасы.

Еңбек құқығының субъектісі дегініміз бұл еңбек қатынастарымен реттелетін, еңбек құқықтары мен сәйкесінше заңды міндеттерді иемденетін қоғамдық қатынастардың қатысушылары.

Еңбек құқығының субъектілері болып: еңбекке қабілетті азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіптік одақтар, әр деңгейдегі әлеуметтік әріптестіктер және мемлекеттік органдар танылады.

Тақырыпты толық меңгеру үшін міндетті түрде ең алдымен Қазақстан Республикасының еңбек кодексін, Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің түсініктемесін және Қазақстан Республикасының «Кәсіптік одақтар туралы» заңын басшылыққа алуыңыз қажет.

Шетелдік заңды тұлға филиалының немесе өкілдігінің басшысы осы заңды тұлға атынан жұмыс берушінің барлық құқықтарын жүзеге асырады және барлық міндеттерін орындайды.

Жеке және заңды тұлғалар нормативтік құқықтық актілер, сот шешімдері, сондай-ақ құрылтай құжаттары не сенімхат негізінде өздеріне берілген өкілеттіктер шегінде қызметкерлердің немесе жұмыс берушінің мүдделерін білдіреді.

Еңбек құқығының субъектілеріне заң ерекше қасиет - құқықтық мәртебе береді, ол оның нақты құқықтық. қатынастарға қатысуына мүмкіндік тудырады. Құқықтық мәртебенің мазмұны мен сипаттамасы тараптардың еңбектегі құқықтық субъектілігін, олардың субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттерін жүзеге асыру кепілдігін, сондай-ақ міндеттемені орындау жауаптылығын қамтиды. Бұл элементтердің жиынтығы еңбек құқығының субъектісі ұғымы туралы бүтіндей түсінік береді.

Еңбектегі құқықтық субъектілік дегеніміз еңбек құқығы субъектілерінің заңдық міндеттемелер құқылы болу және оларды көтеру кабілеттігі, ягни еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласында нақты құқықтық қатынастарға қатысушы болу мүмкіндігін (қабілетін) иемдену.

Еңбек құқығының субъектілері еңбектік құқық қабілеттілігі мен әрекеттілігінің екеуіне де бірдей ие болады. Басқаша айтқанда, еңбектік құқық әрекеттілігі дегеніміз ерекше қасиет, ол тек еңбек құқығының субъектілерінде ғана болады.

Еңбек құқығы субъектілерінің субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттерінің көлемі мен сипатына байланысты жалпы және арнайы құқықтық мәртебелер болады. Жалпы құқықтық мәртебе Қазақстан Республикасының Конституциясынан және еңбек туралы заң актілерінен тікелей туындайтын және еңбек құқығы субъектілерінің әрбір түрі үшін бірдей болып табылатын субъективтік құқықтар мен міндеттерді қамтиды.

Субъективтік құқықтар мен міндеттерді мәртебелілік деп атау қабылданған (нақты еңбектік құқық қатынастарының мазмұнынан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерден өзгеше), себебі олар еңбек құқығы субъектісінің құқықтық статусының негізін құрайды.

Еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтық мәртебесі оны жүзеге асыру тетігімен толықтырылады. Еңбектің құқық субъектілігі, статустық және арнайы құқықтар мен міндеттерден басқа құқық мәртебесінің мазмұнына осы құқықтар мен міндеттердің жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін заңдық кепілдемелер мен міндеттемелерді орындауға жауаптылық кіреді.

Заңдық кепілдіктер өздерінің мақсаты, мазмұны және субъективтік құқықтар мен міндеттерді қамтамасыз ету тәсілдері бойынша бөлектенеді. Заңдық кепілдік сипаттамасының маңызды жақтарының бірі - қызметкерлер өкілдерінің (оның ішінде кәсіподақтың) еңбек жағдайларын белгілеуге, қызметкерлердің заңды құқықтары мен мүдделерін қорғауға тікелей қатысуы.

Субъективтік құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру кепілдемелері және міндеттемелерді орындауға жауаптылық еңбек құқығы субъектілерінің құқықтық мәртебесіне, егер еңбекті қолдану саласында нақты құқық қатынастары орнап, одан әрі қарай сақталса, қандай да бір тұрақтылық береді. Мұны еңбек туралы заңнамада көзделген кепілдеменің, бір жағынан - еңбек құқығы субъектілерінің өз құқықтарын және өздеріне жүктелген міндеттемелерін орындауға итермелейтіндігі, екінші жағынан - өз міндеттерін орындамағандығы немесе дұрыс орындамағандық үшін санкция белгілейтіндігі ескерілген.

Азамат, екінші жағынан – кәсіпорын еңбек құқықтық қатынасы субъектілері болып саналады, сонымен бірге олар белгілі бір еңбек құқығы субъективтіліктеріне ие болуы тиіс (сондай-ақ еңбек ұжымдары, кәсіподақтар мен олардың органдары, соттар, еңбекке орналастыру бюросы және т.б. еңбек құқықтық қатынастарының қосымша субъектілері болуы мүмкін).

Еңбек құқығы субъектілігі – бұл еңбек құқықтық қатынастарына қатысушылардың құқықтық қабілеттері мен құқықтық қабілетсіздіктерінің бірлігі, яғни еңбек құқықтық қатынастары жақтарының қабілеті заң міндеттерін көтеру құқығына ие.

Жалданбалы түрде жұмысқа қабылданатын қызметкер, азамат еңбек құқықтық қатынастары тараптарының бірі болып саналады. Қызметкерлердің құқықтары мен міндеттерінің көлемі мен сипатына қатысты, еңбек құқығы субъектілері ретінде жалпы және арнайы құқықтық мәртебелері ажыратылады.

Жалпы құқықтық мәртебе барлық азаматтар үшін бірдей болып саналатын Қазақстан Республикасы Конституциясы мен республикадағы еңбек кодексінің актілерінен туындайтын құқықтар мен міндеттерді енгізеді. Бұл еңбек еркіндігіне азаматтардың құқығы, қызмет пен кәсіп түрлерін еркін таңдау; қауіпсіздік пен гигиена талаптарына, заңмен белгіленген ең төменгі мөлшерден аз емес қандай да бір бұрмалаусыз еңбекке сыйақы алу талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғануға; ереуіл құқығын қоса отырып, оларды шешудің заңмен белгіленген тәсілдерін пайдалану арқылы жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешуге құқық.

Мәжбүрлеу арқылы еңбекке тартуға жол берілмейді немесе сот үкімі бойынша төтенше жағдайлар немесе әскери жағдайлар кезінде ғана еңбекке мәжбүрлеуге рұқсат етіледі. Мәселен, жазалау шарасы түрінде белгілі бір қызметпен айналысуға немесе белгілі бір лауазымды атқаруға тыйым салатын, сол арқылы, осындай жазасын өтеуге кететін тұлғалардың еңбек құқықтық қатынастарын белгі бір мерзімге шектейтін жазалау шаралары түрінде белгілейтін сот үкімі заң күшіне енгенде. Мысалы, әкімшілік актісі бойынша, жүргізуші қандайда бір жолда жүру ережесін бұзғаны үшін автомобиль жүргізу құқығынан айырылуы мүмкін. Еңбек құқығы қабілетін шектеу уақытша сипатқа ие болуы мүмкін. Республика заңы азаматтарды еңбек құқығы қабілетінен толық айыруды қарамайды.

Еңбек кодексінде, сондай-ақ қызметкерлердің жалпы міндеттерін қарайды. Оған: адал еңбек, еңбек тәртібін сақтау, мүлікке жанашырлық қарым-қатынас, еңбек нормаларын орындау және т.б. жатады.

Еңбек құқығында, мазмұны белгілі бір (топтар) еңбек құқығы қатынастарына кірудің заңдық мүмкіндіктерінің жиынтығын құрайтын арнайы еңбек құқығы қабілеті түсінігі өмір сүреді.

Еңбек құқығы субъективтілігінің жас мөлшерін, ерік-жігерлік, әлеуметтік жалпы өлшемдері еңбек құқығы қатынастарының субъектілері ретінде қызметкерге қолданылады.

Жас мөлшерлік өлшемдер белгілі бір жасқа келуімен, азаматтардың еңбек құқығы субъектіліктерін байланыстырады. Еңбек заңында жұмысқа қабылдауға рұқсат етілетін ең төменгі жас мөлшері ретінде 16 жас белгіленген. Орта білім алған немесе жалпы білім беретін оқу орнын тастап кеткен жағдайда, ата-ананың, асыраушысының, қамқоршысының келісімімен 15 жасқа толған тұлға еңбек құқықтық қатынастарының субъектілері болуы мүмкін. Жастарды пайдалы еңбекке даярлау үшін, денсаулыққа зиян келтірмейтін және оқу процесін бұзбайтын, жеңіл еңбек атқаруға 14 жасқа толған, ата-аналарының бірі келісім берген жалпы білім беретін мектептердің, кәсіптік техникалық және орта арнаулы оқу орындарының оқушыларын жұмысқа қабылдауға рұқсат етіледі.

Заңнама азаматтардың еңбек құқығының субъектісі ретінде еңбек құқықтық субъектілігі пайда болған кезден бастап есептейді.

Еңбекке қабілеттілік заңға сәйкес 16 жасқа толғаннан басталады. Еңбек құқықтық субъектілігін орнату ережесінен кейбір ауытқушылықтар бар.

Ата-анасының біреуінің, қорғаншысының, қамқоршысының немесе асырап алушысының жазбаша келісімімен:

1) жалпы білім беретін оқу орнында орта білім алған жағдайда, он бес жасқа толған азаматтармен;

2) сабақтан бос уақытында, денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу процесін бұзбайтын жұмысты орындау үшін, он төрт жасңа толған оқушылармен;

3) кинематография ұйымдарында, театрларда, театр жөне концерт ұйымдарында, цирктерде денсаулығына және адамгершілік тұрғысынан дамуына нұқсан келтірмей, шығармалар жасауға және (немесе) орындауға қатысу үшін, жоғарыдағы 1 және 2 ережені саңтай отырып, он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты жасалуы мүмкін.

Жоғарыда айңындалған жағдайларда еңбек шартына кәмелетке толмаған адаммен қатар оның ата-анасының біреуі, қорғаншысы, қамқоршысы немесе асырап алушысы қол қоюға тиіс.

Он сегіз жасңа толмаған адамдарды ауыр дене жұмыстары мен еңбек жағдайлары зиянды (өте зиянды) және (немесе) қауіпті (өте қауіпті) жұмыстарға қабылдауға жол берілмейді (Еңбек Кодексінің 179-бабы).

Бұл нормалар императивті болып табылады.

Мемлекеттік қызметке жұмысқа түсуші тұлға, егер оған қатысты республика заңында басқадай белгіленбеген болса (Қазақстан Республикасының «Мемлекеттік қызмет туралы» 1999 жылғы 23 шілдедегі Заңының 13-бабы) 18 жасқа толған болуы тиіс.

Тиісті жасқа келуімен барлық азаматтар толық көлемде еңбек қабілеті бар болып саналады.

Жұмыс берушілер еңбек құқығының субъектілері ретінде

Жұмыс беруші — қызметкермен еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе жеке тұлға.

Азаматтың заңнамаға сәйкес меншік, шаруашылық жүргізу немесе жедел басқару құқығындағы оқшау мүлкі бар және сол мүлікпен өз міндеттемелері бойынша жауап беретін, өз атынан мүліктік жөне мүліктік емес жеке құқықтар мен міндеттерге ие болып, оларды жүзеге асыра алатын, сотта талапкер және жауапкер бола алатын ұйым заңды тұлға деп танылады.

Заңды тұлғалар коммерциялық және коммерциялық емес ұйымдар болуы мүмкін. Соңғылар біріншідегілерден қарағанда пайда табуды көздемейді.

Коммерциялық ұйымдар тек қана мемлекеттік кәсіпорын, шаруашылық-серіктестік, акционерлік қоғам және өндіріс кооператив ретінде құрылады. Коммерциялың емес ұйымдар тек қана мекеме, қоғамдық бірлестік, акционерлік қоғам, тұтыну кооперативі, қоғамдық қор, діни бірлестік және заңнамамен көзделген басқа нысанда құрыла алады.

Жұмыс беруші - заңды тұлға құқықтарына және еңбек құқықтық субъектілікке (еңбек шарттарың жасасу, қызметкерлерді қабылдау және жұмыстан шығару) әділет органдарында мемлекеттік тіркеу кезеңінен ие болады.

Айта кететін бір жайт, филиалдар да заңды тұлға мәртебесіне ие болмаса да еңбектік құқық субъектілікке ие. Сонымен қатар, заңды тұлға құрусыз кәсіпкерлік қызметпен шұғылданатын жеке тұлға да еңбек шарттарын жасасу, қызметкерлерді қабылдау және жұмыстан шығару ңүқыңтарына ие.

Жұмыс беруші өз қызметкерлерінің еңбекақы нысаны, жүйесі және мөлшерін, оған қоса басқа табыстарды дербес орнатуға құқылы. Ол еңбек жағдайлары бойынша ең төмен стандарттарды, соның ішінде еңбекке төлеу, қорғау және нормалау жағдайлары, жұмыс тәртібі, мамандықтарды (лауазымдарды) ұштастыру мүмкіндігі және тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндіріс-тұрмыс жағдайлары, сонымен қатар жеке еңбек және ұжымдық шарт тараптарының келісуімен бекіткен жағдайларын орнатқан заңнаманы орындауға міндетті. Ол заңмен бекітілгендер нормаларды өз экономикалық жағдайына қарай қызметкердің жағдайын тек қана жақсару (жоғарылау) жағына өзгерте алады.

Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 23-бабына сәйкес жұмыс берушілердің мынадай негізгі құқықтары мен міндеттері көзделген.

Жұмыс берушінің:

1) жұмысқа қабылдау кезінде таңдау еркіндігіне;

2) қызметкерлермен еңбек шартын Еңбек кодексінде көзделген тәртіппен және негіздер бойынша өзгертуге, толықтыруға және бұзуға;

3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға құқығы бар.

4) өз құқықтары мен мүдделеріне өкілдік ету және оларды қорғау мақсатында бірлестіктер құруға және оларға кіруге;

5) қызметкерлерден еңбек шарты, ұжымдық шарт талаптарының, еңбек тәртіптемесі ережелерінің және жұмыс берушінің басқа да актілерінің орындалуын талап етуге;

6) Еңбек кодексінде көзделген жағдайларда және тәртіппен қызметкерлерді көтермелеуге, оларға тәртіптік жаза қолдануға, қызметкерлерді материалдық жауапкершілікке тартуға;

7) еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкердің келтірген зиянын өтетуге;

8) еңбек саласындағы өзінің құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау мақсатында сотқа жүгінуге;

9) қызметкерге сынақ мерзімін белгілеуге;

10) егер жеке еңбек шартының талаптарында ескертілген болса, қызметкерді оқытуға байланысты өз шығындарын өтетуге құқығы бар.

Жұмыс беруші:

1) Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының, келісімдердің, ұжымдық шарттың, еңбек шартының, өздері шығарған актілердің талаптарын сақтауға;

2) жұмысқа қабылдаған кезде осы Кодексте белгіленген тәртіппен және жағдайларда қызметкерлермен еңбек шарттарын жасасуға;

3) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау бойынша ішкі бақылауды жүзеге асыруға;

4) қызметкерге еңбек шартында келісілген жұмысты беруге;

5) қызметкерге Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген жалақы мен өзге де төлемдерді уақтылы және толық мөлшерде төлеуге;

6) қызметкерді ұйымдағы ішкі еңбек тәртібі қағидаларымен және жұмыс берушінің қызметкердің жұмысына (еңбек функциясына) тікелей қатысы бар өзге де актілерімен және ұжымдық шартпен таныстыруға;

7) қызметкерлердің өкілдеріне ұжымдық келіссөздер жүргізу, ұжымдық шарттар жасасу, сондай-ақ олардың орындалуын бақылау үшін қажетті толық және дәйекті ақпарат беруге;

8) қызметкерлер өкілдерінің ұсыныстарын қарауға, ұжымдық келіссөздер жүргізуге және осы Кодексте белгіленген тәртіппен ұжымдық шарт жасасуға;

9) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына, еңбек шартына, ұжымдық шартқа сәйкес еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге;

10) қызметкерлерді жабдықпен, құралдармен, техникалық құжаттамамен және еңбек міндеттерін атқару үшін қажетті өзге де құралдармен өз қаражаты есебінен қамтамасыз етуге;

11) мемлекеттік еңбек инспекторларының нұсқамаларын орындауға;

12) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің және өзге де адамдардың өміріне, денсаулығына қауіп төндіретін болса, жұмысты тоқтата тұруға;

13) қызметкерлерді міндетті әлеуметтік сақтандыруды жүзеге асыруға;

14) қызметкер еңбек (қызметтiк) мiндеттерiн атқарған кезде оны жазатайым оқиғалардан сақтандыруға;

15) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;

16) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаны ұстап қалу мен аудару туралы деректердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа тапсырылуын қамтамасыз етуге;

17) қызметкерге зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыс жағдайлары мен кәсіптік аурудың болу мүмкіндігі туралы ескертуге;

18) жұмыс орындары мен технологиялық процестерде қауіп-қатерді болғызбау жөнінде шаралар қабылдауға, өндірістік және ғылыми-техникалық прогресті ескере отырып профилактикалық жұмыстар жүргізуге;

19) жұмыс уақытының, оның ішінде әрбір қызметкер орындайтын үстеме жұмыстардың, зиянды (ерекше зиянды), қауіпті еңбек жағдайларындағы жұмыстардың, ауыр жұмыстардың нақты есебін жүргізуге;

20) қызметкерлердің кәсіби даярлықтан, қайта даярлықтан өтуін және олардың біліктілігін арттыруды Еңбек кодексіне сәйкес қамтамасыз етуге;

21) қызметкердiң еңбек (қызметтiк) мiндеттерiн орындау кезiнде өмiрi мен денсаулығына келтiрiлген зиянды Еңбек кодексіне және Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;

22) еңбек жөніндегі уәкілетті органның және еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органның аумақтық бөлімшелерінің лауазымды адамдарын, қызметкерлер өкілдерін, еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық инспекторларды ұйымдардағы еңбек қауіпсіздігінің, еңбек жағдайы және еңбекті қорғаудың жай-күйін және Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы заңнамасының сақталуын, сондай-ақ өндірістегі жазатайым оқиға мен кәсіптік ауруларды тексеру үшін кедергісіз жіберуге;

23) жұмысқа қабылдау кезінде Еңбек кодексінің 31-бабына сәйкес еңбек шартын жасасу үшін қажетті құжаттарды талап етуге;

24) жұмыс беруші айқындайтын, он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлердің тегі, аты, әкесінің аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілсе) және туған күні көрсетілетін тізілімдердің немесе басқа да құжаттардың жүргізілуін қамтамасыз етуге міндетті.

Жұмыс берушінің Еңбек кодексінде көзделген өзге де құқықтары болады және ол өзге де міндеттерді атқарады.

Жұмыс берушінің (ұйымның) еңбек құқығының субъектісі ретінде оның таратылу кезінде тоқтатылады. Сондай таратылу келесі жағдайларда мүмкін:

1. Ұйым меншігі иесі шешімімен немесе меншік иесімен уәкіл етілген органмен, сонымен қатар құрылтай құжаттар мен уәкіл етілген заңды тұлға органы шешімімен;

2. Сот шешімімен.

Соттың шешімі бойынша заңды тұлға: банкрот болған; заңды тұлғаны құру кезінде заңдардың түзетуге келмейтін сипатта бұзылуына жол берілуіне байланысты оны тіркеу жарамсыз деп танылған; заңды тұлғаның жарғылық мақсаттарына қайшы келетін қызмет үнемі жүзеге асырылған; тиісті рұқсат алынбаған (лицензиясыз) қызметті, не заң құжаттарында тыйым салынған қызметті жүзеге асырған, не қызметін заңдарды бірнеше рет немесе өрескел бұза отырып жүргізген жағдайларда, соның ішінде заңда белгіленген табыс ету мерзімінен кейін бір жыл өткен соң корпорациялық табыс салығы туралы (жиынтың жылдық табыс пен жасалған шегерімдер туралы) декларация немесе оңайлатылған декларация табыс етпеген, заңды тұлғаның кредиторлары, заңды тұлға орналасқан жері бойынша немесе нақты мекен-жайы бойынша болмаған, сондай аң заңды тұлға бір жыл ішінде оларсыз жұмыс істей алмайтын құрылтайшылар (қатысушылар) және лауазымды адамдар болмаған; заң құжаттарында көзделген басқа да жағдайларда таратылуы мүмкін.

Жұмыс берушінің мемлекеттік еңбек инспекторы бaқылaу жүргізген кездегі құқықтaры мен міндеттері

Жұмыс беруші Қaзaқстaн Республикaсы еңбек зaңнaмaсының сaқтaлуынa мемлекеттік бaқылaуды жүргізу кезінде:

1) жүргізілген тексеру aктілері бойыншa мемлекеттік еңбек инспекторынa түсініктемелер беруге;

2) егер жүргізілетін тексеру нысaнaсынa қaтысы болмaсa, мәліметтер мен құжaттaрды бермеуге;

3) тексеру нәтижелері турaлы aктіге және мемлекеттік еңбек инспекторының іс-әрекеттеріне (әрекетсіздігіне) Қaзaқстaн Республикaсының зaңнaмaсындa белгіленген тәртіппен шaғымдaнуғa құқылы.

Жұмыс беруші Қaзaқстaн Республикaсы еңбек зaңнaмaсының сaқтaлуынa мемлекеттік бaқылaуды жүргізу кезінде:

1) мемлекеттік еңбек инспекторының тексерілетін объект aумaғынa және үй-жaйлaрынa кедергісіз кіруін (болуын) қaмтaмaсыз етуге;

2) тексеру жүргізетін мемлекеттік еңбек инспекторынa және ұйым қызметкерлерінің өкілдеріне тексеру нәтижелері турaлы aктіге қосa тіркеу үшін қaғaздaғы және электрондық тaсығыштaрдaғы құжaттaрды (мәліметтерді) не олaрдың көшірмелерін беруге, сондaй-aқ тексерудің міндеттері мен нысaнaсынa сәйкес aвтомaттaндырылғaн деректер бaзaсынa (aқпaрaттық жүйелерге) қол жеткізуіне мүмкіндік жaсaуғa;

3) мемлекеттік еңбек инспекторының aктілерін орындaу үшін қaбылдaуғa және aктінің екінші дaнaсынa оны aлғaны турaлы тиісті белгі жaсaуғa;

4) тиісті мерзімдерде мемлекеттік еңбек инспекторының aктілерін орындaу жөнінде aқпaрaт беруге міндетті.

Ұйымның қызметін тоқтатудың құқықтың процедурасы заңды тұлғаның меншік иесімен немесе заңды тұлғаны тарату туралы шешім қабылдаған органмен тағайындалатын таратушы комиссиямен жүзеге асырылады.

Ұйымды таратумен байланысты жұмыстан босатылатын қызметкерлердің еңбек заңнамасында ескерілген құқықтары және мүдделері сақталатынына кепілдік беріледі. Заңды тұлғалардың мемлекеттік регистріне тиісті жазба жасалғаннан кейін заңды тұлғаның таратылуы аяқталады, ал заңды тұлғаның өмір сүруі тоқтатылды деп есептеледі. Осы кезеңнен жұмыс беруші еңбек құқық субъектілігін жоғалтады.

Жұмыс беруші (жеке тұлға) - жеке кәсіпкердің қызметі тоқтауының негізі жоғарыда көрсетілген негіздерге қоса банкроттық болады. Банкроттық деп ерікті немесе мәжбүрлік түрде танылады.
Еңбек ұжымдары - еңбек құқығының субъектілері ретінде
Еңбек ұжымы - еңбек шарттары немесе өндіріс кооперативінде мүшеліктің негізінде ңызметкерлердің ортақ еңбекке арналған ерікті ұйымдың дербес бірлестігі.

Ұйымның еңбек ұжымын, оның қызметінде еңбек шарттары негізінде, өз еңбегімен қатысатын барлық азаматтар құрайды. Қызметкерлердің өндірісте бірлескен еңбек қызметі еңбек ұжымының құрылуының негізін құрайды.

Еңбек ұжымына өндіріс қызметкерлері, басшы және әкімшілік тұлғалар, еңбек ұжымының органдары (жалпы жиналыс, келісім комиссиясы және т.б.)., сонымен қатар еңбек ұжымымен ұйымдастырылатын әр түрлі қозғалыстар, оған қоса оларды басқаратын органдар, кәсіподақтың немесе еңбек ұжымының басқа өкілдік органдары. Мұның барлығы еңбек ұжымының құрылымының құрамдас элементтері.

Еңбек ұжымының мүшесі тек тап осы өндіріс қызметкерлері ғана бола алады.

Еңбек ұжымдары келесі өкілеттіктерге ие:

1) ұжымдың шарттың жағдайларының өңдеуіне және оларды бекітуіне қатысу; меншік иесінің еңбек ұжымының, оның мүшелерінің және олардың жанұяларының еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелерін шешу міндеттемелерін орындауын бақылау жүргізеді, екінші жағынан, меншік иесінің құқықтары мен мүдделерін қамтамасыз ету бойынша еңбек ұжымының міндеттемелерінің орындалуын қамтамасыз етеді.

2) ішкі еңбек тәртіп ережелерін әкімшілік ұсынуымен бекітеді, оның сақталуына қамтамасыз ету шараларын қабылдайды, еңбек тәртібінің жағдайын талқылайды және оны нығайту бойынша шараларды жүзеге асырады;

3) еңбектегі табыстар үшін қоғамдық көтермелеу шараларын қолданады, қызметкерлерді моральдық және заттық көтермелеуге ұсынады;

4) еңбекті қорғау жағдайлары, санитарлық-сауықтыру іс-шараларды жақсарту жоспарларын талқылайды және олардың орындалуын бақылайды;

5) ұжымдың еңбек дауларына, ұжымдық еңбек даулары туралы Заңға сәйкес ереуілге дейін құқықтарға ие.

Өкілеттіктер жүзеге асады:

- еңбек ұжымдарының жалпы жиналыстарында (маслихаттармен);

- жарғы және заңнамаға сәйкес қызмет ететін еңбек ұжымдарындағы кәсіподақтық және басқа қоғамдық ұйымдармен;

- өз өкілеттіктеріне сәйкес ұйым әкімшілігімен.

Еңбек ұжымының жалпы жиналысы (мәжілі) еңбек ұжымының тіршілік етуінің ең маңызды сұрақтарын шешеді.

Еңбек ұжымының жалпы жиналысы (мәжілі) еңбек қжымының жоғары органы бола келе, кәсіпорынның экономикалық және әлеуметтік даму жоспарларын қарастырады және бекітеді, ұжымдық шарттың жобасын мақұлдайды және ішкі еңбек тәртібінің ережелерін әкімшілік ұсынуымен бекітеді, басқа маңызды сұрақтарды анықтап қарайды [12].

Кәсіподақ органы - кәсіподақ комитеті (профком) еңбек жағдайларын және еңбекті қорғауды жақсарту сұрақтарымен шұғылданады, өз әлеуметтік және қорғау функцияларын іске асырады.

Кәсiподақ еңбек ұжымының тапсыруымен өз органы арқылы жұмыс берушiмен ұжымдық шарт жасасу кезiнде оның өкiлi болып, оның орындалуына бақылау жасай алады, сотқа еңбек ұжымының және оның жекелеген мүшелерiнiң құқықтары мен мүдделерiн қорғауға бағытталған талаптар қояды, еңбек ұжымының құқықтарын жүзеге асыруға және оларды қорғауға байланысты басқа да iс-әрекеттi жүзеге асырады.

Кәсiпорынның, оның құрылымдық бөлiмшелерiнiң таратылуы немесе әкiмшiлiктiң, меншiк иесiнiң бастамасымен меншiк және пайдалану түрлерiнiң өзгертiлуi, өндiрiстiң толық немесе iшiнара тоқтатылуы жұмыс орындарын қысқартуға, сондай-ақ еңбек жағдайларын нашарлатуға әкеп соқтыратын болса, олар тиiстi кәсiподақтарға кемiнде екi ай бұрын алдын-ала хабарлап, олармен қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерiн сақтау жөнiнде келiссөз жүргiзiлген жағдайда ғана жүзеге асырылуы мүмкiн.

Ұйым әкімшілігі меншік иесінің басқару органы болып келеді және өз басқаруында қызметкерлердің ұжымы бар лауазымды тұлғалар, басшылардың жиынтығы.

Ұйым бастығы құрылтайшылардың және еңбек ұжымының мүдделерін көздейді. Ол сайланады немесе тағайындалады. Мысалы, мемлекеттік кәсіпорындарда басшылар мемлекет уәкіл етілген органмен тағайындалады.

Басшыға ұйымдағы істердің жағдайына жеке жауаптылық жүктеледі. Дара басшылың қағидаларында әрекет етеді жөне өз құзыретіне сәйкес ұйым қызметінің барлық сұрақтарын дербес шешеді. Басшы сенімхатсыз ұйым атынан әрекет етеді. Ұйым мүдделерін барлық органдарда қорғайды, мүлікке билік етеді, шарттар жасасады, сенімхаттар береді, банкілік шоттар ашады, барлық қызметкерлерге міндетті бұйрықтар және нұсқаулар шығарады.