А. Т. Аязбаева имидж технологиясы монография
жүктеу/скачать 1,43 Mb. Pdf көрінісі
|
|
94 ҚОРЫТЫНДЫ Осылайша, болашақ маманның жағымды имиджін қалыптастыру тиісті ұйымдардың мінез-құлық, іс-әрекет критерийлері мен алгоритмдерін таңдауына байланысты болады. Бұл нақты іскер жағдайға негізделген қандай да бір өзге мінез-құлық, іс-әрекет критерийлерін пайдалануды жоққа шығармайды. Қарастырылған критерийлер кәсіби қарым-қатынастар үдерісіндегі іс- қимылдың саналы тәртібін қарастырады. Егер осы іс-қимыл алдын-ала есептелінген, тіпті белгілі бір қалыпқа «жинақталған» болса, онда іскер әлемдегі қарым-қатынасқа түсу әрбір қызметкерге аз шығындармен және көп нәтижемен шектеледі. Имидждеу негіздеріне болашақ мамандарды оқыту кәсіби қызметке дайындау жүйесінің қажетті элементтері деп тануға болады. Қызметкердің мінез-құлқының, іс-әрекетінің функционалдық ерекшеліктерін зерттей отырып, «кәсіби рөл» және «рөлдік мінез-құлық, іс- әрекет» деген ұғымды жеке қарайық. Мінез-құлық, іс-әрекет механизмі келесі нақты бірізді құбылыстар түрінде айқындалды: басқаруға деген қоғамдық қажеттілік – ішкі уәждеме – сыртқы белсенділік – қажеттіліктерді қанағаттандыру – өзін-өзі нәтижеге жеткізу – өзін-өзі бағалау. Кез-келген қызметкер бір жұмыс күні ішінде бірнеше рөл (бастық, әріптес, бағынышты, серіктес) атқарады және осы рөлді сәтті орындау көптеген келесі факторларға байланысты: білімі және ресми өкімдерді түсінуі, рөлді қабылдауға психологиялық дайындығы, тұлғаның жауапкершілігі және оның өзін-өзі бағалауы. Қызметкердің рөлдік мінез-құлқының, іс-әрекетін функционалды саралау негізінде болашақ маманның мінез-құлқының, іс-әрекетінің стратегиясын моделдеу барысында жағымды имиджді іске асыру бойынша қалыптасқан ойлау қажет деген тұжырым жасауға болады. Басқарушылық қызметкерлердің қалыптасуы күрделі, алуан қырлы, үздіксіз жетілдіруді, оның дамуын басқаруды талап етіп, басқарудың заңдары, заңдылықтары мен қағидаттары қолданысының есебінен іске асырылуы тиіс үрдіс болып табылады. Ол алгоритмдеуді жасау үшін ыңғайлы және басқару кадрларының құзыреттілігін бағалау технологиясы, басқарушыларды даярлау және қайта даярлау жобасының компонеті болып табылады. Біз әзірлеген технологияның негізгі мақсаты мен қолданылуына кәсіпорынның және аттестаттаудан өтетін қызметкерлердің ең аз материалдық, ұйымдастырушылық және моральдық-психологиялық шығындарды жұмсай отырып, басшылық қызметкерлерді аттестаттау бойынша тиімді жұмыстар өткізу жатады. Құндылықтар ұғымының бастапқы және негізгі формасына қоғамдық санамен қызметтің әр түрлі саларындағы қоғамдық сана тудыратын мінсіздік туралы әлеуметтік түсініктері түріндегі қоғамдық идеалдар жатады. Бұл ретте социумның іс жүзіндегі құндылықтарын және топтық қызметтің уәждемесін мағыналы көрсетуге арналған, әлеуметтік қауымның бағдары үшін құрылымдарды білдіретін идеалдарды ажырата білу қажет. Сөйтіп, субъект 95 берілген қауымның өмірлік қызметінің мәнін, оның нақты-тарихи өмір дәстүрін көрсететін, қоғамдық қарым-қатынастардың, қызмет жүйесінің иесі болып табылады. Осы идеалдың, эталонның нақты түріне жағымды имидждің моделі жатады. Мінез-құлықты реттеу механизміне талдау жүргізу негізінде келесі тұжырым жасауға болады: - адамдарға әлеуметтік талаптар уәж болады; - рөлдік мінез-құлық, іс-әрекет қажетті әсер қалдыру сияқты әлеуметтік талаптарға сай болады; - тұлғаның мінез-құлық, іс-әрекеті жаңа сипаттарға ие болуға немесе оларды өзгертуге жетелейтін жағдайларға тәуелді; - әлеуметтік нормалар мінез-құлықты реттейді. Адамдарға байланыстың тұрақты және баянды болғаны керек, байланыс әлеуметтік нормаларды сақтағанда және қолдағанда ғана баянды, тұрақты болмақ; - адамның мінез-құлқы түрлі жағдайларда қалыпты қалпын сақтайды; - тұлғаның жалпы сипаты және жағдайға сәйкес өзгерістер мінез-құлық, іс-әрекеттің детерминанттары болып табылады; - адамның мінез-құлқы немесе қылығы осы сәттегі көңіл-күйіне және жағдайға байланысты нақты әлеуметтік рөліне тәуелді; - сыртқы факторлардың әсері барлық адамдарға бірдей емес; - мінез-құлық әлеуметік жағдайдың түйінді қоздырғыштарына тәуелді; Яғни, мінез-құлықты реттеу әлеуметтік талаптар мен қоршаған айналадағы факторларға реакцияның сәйкестігіне байланысты. Сәттілікке сенуге негізделген «өзі нәтижеге жетудің» жоғары деңгейі жақсы нәтижеге жетелейді, сөйтіп, өзін-өзі сыйлау деңгейінің өсуіне ықпал етеді. Керісінше, сәтсіздікті күтуге негізделген «өзі нәтижеге жетудің» төмен деңгейі сәтсіздікке жетелейді, сөйтіп, өзін-өзі сыйлау деңгейі төмендейді. Өздерін күрделі және қауіпті жағдайлардан шыға алмаймын деп есептейтін қызметкерлер өздерінің кемшіліктеріне көп ынта қойып, соның салдарынан тапсырманы орындай алмай қалады. |