Қазақстан республикасының білім және ғылым
Еңбек заттарының аралас қозғалыс түрі
жүктеу/скачать 355,05 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Ұйымдық әрекеттесу
- Ұйымдастырушылық құрылым
- Ұйым мүшелерінің қарым-қатынастары
- Жақсы ұйымды жасау ережелері
- Орталықтандырылған басқарудың артықшылықтары
- Кемшіліктері
| Еңбек заттарының аралас қозғалыс түрі.
Еңбек заттарының аралас қозғалыс түрі операциялардың технологиялық жүйелілігімен шикізаттың немесе жартылай фабрикаттың партиясын ,данамен немесе ұсақ беріліс партиялармен өңдеу және жылжыту.Әрбір дананы немесе үсақ беріліс партиясын шикізат пен жартылай фабрикаттың барлық партиясын өңдеу аяқталмастан,алдыңғы операция аяқталған кейін келесі операцияға жібереді.Жартылай фабрикаттар операциялар арасында біраз уақыт ішінде запаста болуы мүмкін.Запаста емес еңбек заттарын басқаларымен паралелльді береді және өңдейді.Әрбір операцияны процесс тактысы мен басқа операциялар тактыларына тәуелсіз өз тактысымен орындайды.Операциялар арасында жартылай фабрикаттардың запасы болса және операцияның орындалуы процесс тактысына тәуелсіз болса, өнімділігі бойынша жабдықты толық пайдалануға қолайлы жағдай туады. Шикізат партиясын өңдеу уақыты келесі формуламен анықталады: k е в
Тпп tm ( N - 1 ) + tpi + ti + ( N – 1 ) (tб – tm ) ; k + e m ; і1 і1 і1 tm-соңғы операция такты,мин; в-өзінен кейін кіші такты бар операция,операциялар саны; tб ; tm- шектес екі операцияның ,сәйкес үлкен немесе кіші тактысы,мин
1. Басқару функциясы – ұйымдастыру 2. Басқару функциясы – уәждеу 3. Басқару функциясы – жоспарлау Семинар Семинар сұрақтары: 1. Менеджменттің негізгі функцияларын атаңыз 2. Ұйымдастырушылық құрылым түрлері, сипаттау 3. Персоналды еңбекке уәждеу әдістері
1. Дәрістер 2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М., 1996. 3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М., 2000. 4 Мескон М.и др. Основы менеджмента. М., 2002 ж.
Студенттер берілген тақырыпқа арналған реферат пен эссе орындайды. Тақырыптары оқу-әдістемелік картада көрсетілген. 1. Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымын жобалау Кәсіпорынның стратегиясын іске асыру үшін, ең алдымен, кәсіпорынның барлық элементтерінің жұмысын нәтижелі үйлестіру мәселесін шешу қажет. Ұйымдастыру түсінігін екі жақты қарастыруға болады: құрылымдық және процестік тұрғыдан. Құрылымдық тұрғыдан қарастырғанда ұйымдастыру түсінігін өндірістік міндеттемелерді, өкілеттікті, жауапкершілікті тарату, бөлу жұмысы ретінде қолданамыз. Процестік тұрғыдан зерттеу объектісі ретінде адамның өзі болады. Ұйымның құрылымы қалай жасалынса да, соңғы нәтиже адамның іс-қимылына, жасайтын процесіне, олардың қабілеттеріне тәуелді болады. Ұйымдастыру менеджменттің құрамдас бөлігі ретінде құрылымды құрастыру сұрақтарын шешумен айналысады және келесі жағдайларды ескереді: - жауапкершілікті, - кәсіпорын қызметкерлері арасындағы қарым-қатынастар жүйесін. Ұйымдық әрекеттесу – құрылым шектерінде менеджменттің жеке позициялары арасындағы формальды қарым-қатынастар. Ұйым адамдардан тұрады, олардың біріңғай мақсаты болады, олар бір топта жұмыс істеп, біртұтас организм түрінде қызмет етеді. Ұйымдастырушылық құрылым – бұл оның шектерінде адамдар өзінің мақсаттарына әсіресе тиімді жетуге мүмкіндік алатын, арнайы құрастырылған біртұтас жүйе. Кез келген ұйымды құрудың үш негізгі кезеңі бар: - орындалатын жұмыстың сипатын анықтау (міндеттерді анықтау, қажет жұмыстар көлемін табу, жалпы процесті құрастыру және оны тексеру), - менеджменттің жеке позициялары арасында жұмысты бөлу (нормалар мен стандарттарды құрастыру, техникалық тәсілдерді құрастыру, адамдар арасындағы ынтамақтастықты толық етіп жасау), - менеджмент позицияларын жіктеу және басқарудың логикалық топтарын құрастыру (топтар орындалатын жұмыс түріне қарай құрылу керек – бағдарлану қағидасы). Бөлімдер бойынша міндеттерді бөлу әдістері: - өлшемі бірдей топтарға бөлу ережесі, - функциональды белгіні есебке алу, - территориальды белгіні есебке алу, - шығарылатын өнім түріне қарай, - тұтынушының мүддесіне қарай. Басқару құрылымын құрастырғанда келесі сұрақтар есебке алынады: - стратификация, яғни басқару деңгейлерінің саны, - формализация, яғни бюрократия деңгейі, - орталықтандыру, яғни басқару иерархиясының деңгейі, - ұйымдастырушылық құрылымның күрделілігі Ұйым мүшелерінің қарым-қатынастары. Негізгі түрлері: - жүйелі қарым-қатынастар, - функциональды қарым-қатынастар, - басқарушы аппарат қатынастары, - латеральды қарым-қатынастар (коллегиальды (бір бөлім ішінде) және параллельды (әртүрлі бөлімдер арасында)). Жақсы ұйымды жасау ережелері: - басқару бірлігі, - өкілеттілікті берудің скалярлы әдісі - өкілеттіліктің бір бөлігін басқаға беру құқығы, - бағыну біріңғайлығы, - сәйкес болу ережесі; - басқару масштабтары, -коммуникациялар, байланыс жүйелері, - бағдарлану ережесі, - таңдаушылық ережесі, - жұмыстың дифференциациясы, - барлық ұйым деңгейлеріне кіру мүмкіндігі. Орталықтандырылған басқарудың артықшылықтары: бақылау деңгейі өте жақсы, барлық операцияларды бір стандартқа келтіру мүмкіндігі, шараларды, іс-әрекеттерді қайталанбайтындай етіп жасау мүмкіндігі, қорларды тиімді қолдану мүмкіндігі. Кемшіліктері: бюрократизмнің өсуі, құжаттардың көбеюі, уақыттың тарлығы, шешімді қабылдауда болатын тоқтап қалулар, өндірістегі нақты жағдайды толық білмейтін адам шешім қабылдайды. Менеджменттің қазіргі заманғы теориясында ұйымды басқарудың екі түрі қарастырылады: бюрократиялық және органикалық. Олардың негіздері әртүрлі және ерекше белгілері бар. Тарихи тұрғыдан ең бірінші болып бюрократиялық басқару түрі пайда болды. Осыған сәйкес тұжырымдаманы XX ғасырдың басында неміс социологы Макс Вебер ұсынды. Ол рациональды бюрократияның нормативтік моделін ұсынды, ол бұрын қолданылған байланыс, есеп беру, еңбекті төлеу, жұмыс құрылымы, қарым-қатынастар жүйесін түбегейлі түрде өзгертті. Бұл модельдің негізінде кәсіпорынды «ұйымдастырылған ұйымдар» ретінде қарастыру жүйесі болды. Берілген модельдің ең маңызды белгілері: 1) еңбектің нақты бөлінісі; 2) басқарудың иерархиялылығы; 3) формальды ережелер мен нормалардың болуы; 4) формальды бейтараптылық жағдай, яғни міндетті кім орындап жатқанға тәуелсіз; 5) берілген лауазымға қойылған талаптарға қарай жұмысшыларды жалдау. Бюрократиялық басқарудың негізгі түсініктері - тиімділік, жауапкершілік және иерархиялылық. Бұл құрылымдар адамдар еңбегін тиімді шоғырландыруға толық мүмкіндік жасайды. Алайда бұл басқару түрінің кемшіліктері де аз емес. Ең алдымен, бұл басқару түрі адамдар потенциалын толық көлемде пайдалануға мүмкіндік бермейді. Сонымен қатар, стратегия және тактика сұрақтары тек жоғарғы деңгейде шешілетіндіктен жалпы басқарушылық интеллект төмендейді. Тағы бір кемшілік ретінде бұл басқару түрі бойынша жұмысты жетілдіруге бағытталған өзгерістерге толық басқару жүргізудің мүмкін еместігін айтуға болады. Екінші басқару түрі органикалық басқару құрылымдарының тарихы ұзақ болған жоқ. Ол бюрократиялық ұйымдарға антипод ретінде пайда болды. Бұл басқару түрі бойынша ұйым сағат механизмі секілді дәл жұмыс істейтін жүйе ретінде емес, іс жүзіндегі жағдайларға және объективті талаптарға үздіксіз бейімделетін ұйым моделіне бағытталды. Бұл ұйымдарда шығармашылық, тез арада жаңа шешім қабылдау, жаңалықтарды тез арада енгізу жұмыстары дамытылады. Бюрократиялық жүйеге қарағандағы негізгі айырмашылықтары: жоғары икемділік, ережелер мен нормаларға тәуелділік әлдеқайда кем, база ретінде топтық (бригадалық) еңбекті ұйымдастыру. Органикалық басқарудың негізгі белгілері. - шешімдер талқылау негізінде қабылданады. - мәселені қарастырғанда сенімге, түсіндіруге, біріңғай мақсатқа жұмыс істеу жағдайлары қолданылады. - басты интеграциялайтын факторлар –ұйымның миссиясы және даму стратегиясы. - жұмысқа шығармашылық көзқарас пен кооперацияны енгізу. - жұмыс ережелері норма түрінде емес қағидалар түрінде қойылады - жұмысты мәселенің сипатына қарай бөлу. - жаңалықтарды енгізуге тұрақты дайындық жасау. Бюрократиялық басқару құрылымдарының түрлері: 1. жүйелі-функциональды (ең кең таралған). 2. жүйелі-штабты. 3. дивизиональды Органикалық басқару құрылымдарының түрлері 1. Жобалық құрылымдар (жобаны құрастырғанда пайда болады) 2. Матрицалық құрылым – ұялы ұйым ретінде қарастырылады. Екі жақты бағынуға негізделген 3. бринадалық құрылым 1) Жүйелі ұйымдар Жүйелі ұйымдарда салыстырмалы дербестік болады. Мысалы, әскердегі солдат, мектептегі оқушы, бригадағы жұмысшы. Бұл өте қарапайым, біріңғай байланыстары (тек тігінен) бар жүйе. Бұл жүйе шағын бизнесте, төменгі деңгейдегі бөлімдерде кең таралған. 2) Функционалды ұйымдар Жұмыстың мамандануы дамыған сайын функциональды жүйелер пайда бола бастады. Өндірісте бұл жүйелер өнеркәсіптік төңкеріс болғаннан кейін ене бастады. Қазіргі кезде бұл жүйені қолданатын кәсіпорын мен зауыттар өте көп. Функциональды жүйелерде, бөлімдер қандай да бір қор түрі бойынша маманданады, мысалы, жоспарлау бөлімі – уақыт қорын басқарады, қаржы бөлімі – ақшаны, кадр бөлімі – адамдарды және т.с.с. Функциональды жүйелердің түрлеріне жұмыстарды процеске қарай бөлу, өндіріс түріне қарай бөлу, технологияға қарай бөлу жүйелері кіреді 3) Дивизиональды ұйым. Бұл жүйеде жұмыстар нәтижеге қарай топтастырылды. Мұнда өнімге қарай, тұтынушыға қарай және нарыққа қарай бөлініс болуы мүмкін. Жалпы алғанда бұл жүйе функциональды жүйеге ұқсас, бірақ мұнда бөліну жұмыстары қорларға қарай емес, нәтижені өсіруге бағытталды. Өнімге қарай бөлінетін ұйымдар, ассортименті өте көп болатын кәсіпорындарға тән. Тұтынушыға қарай бөлініс өнімнің соңғы тұтынушыларының төңірегінде құрылды. Ал нарықтық бөлініс территорияға, салаға байланысты пайда бола бастады. Ғылыми қызмет түрлерінде бұл ұйымдар жобалық немесе бағдарламалық жүйелер деп аталды. 4) Матрицалық ұйым Егер сыртқы ортаға бейімделу мәселесі жеке бағыттар шектерінде толық шешілмесе, бл жағдайда жұмыстарды қор мен нәтиже төңірегінде бірден шоғырландыру қажеттігі пайда болады, яғни мұнда екі бағыт та қолданылады. Матрицалық жүйелер функциональды және двизиональды құрылымдардың артықшылықтарын өсіріп, кемшіліктерін азайтуға бағытталған. Бірақ, оны іске асыру өте күрделі. Кейбір жағдайларда олар өте тиімді болуы мүмкін. Әр матрица ұйымда үш түрлі рөлді бөліп алады: Басты жетекші; Функциональды және дивизиональды жетекшілер; Функциональды және дивизиональды жетекшілерге бағынатын жеке ұяның басшысы. Қазіргі кезде адамзат ақпараттық қоғам кезеңіне енді. Осыған байланысты соңғы кездері әдебиетте «ақпараттық» ортада тиімді жұмыс істейтін ұйымдардың жаңа түрлері қарастырыла бастады. Оларға келісілер жатады 1) Эдхократиялық ұйым. Жоғарғы технологиялар және тез дамитын салаларда болашақ ұйымдардың белгілері бар ұйымдар пайда болды. оларды эдхократиялық деп атады (ағылш adhocracy). Олар стандартты емес және күрделі жұмыстарға бейім болады, құрылымдары тез өзгеретін және анықталуы күрделі түрлерге жатады, билік білімге және тәжірибеге негізделеді. Эдхократия – бұл басқарушылық стиль және ұйымдастырушылық дизайн. Негізгі түсінік –бұл біліктілік, ол бұл ұйымдарда әсіресе жоғары бағаланады. Бақылау мақсаттарды белгілеу негізінде жасалынады. Мақсаттарға жету құралдарын орындаушылар өздері таңдайды. Әркім өз жұмысына ғана жауап береді, ең көп ақыны, сәттілікке жеткен адам ғана алады. Бұл жүйеде адам сырттан үлкен қысымға ұшырайды. Тәуекел де сый ақы секілді барлық мүшелер арасында бөлінеді. Бюрократия деңгейі өте төмен. Менеджерді кейже жұмысшыдан ажырату қиын болады. Бұл жүйенің пайда болуын американ компьютерлі фирмасы "Хьюлетт-Паккардпен" байланыстырады, ол оны 40-шы жылдардан енгізе бастады. Бұл жүйелерде жұмыскерлердің қимылдарында едәуір бостандық болады, ең бастысы жұмысты сапалы түрде орындау болады. Негізгі белгілері: • жоғары немесе күрделі салаларда жұмыс істеу (шығармашылықты, инновативтілікті, бірлескен еңбекті талап ететін салаларда); • жоғары білікті мамандар, эксперттер жұмыс істейді; • құрылымы органикалық формада құрылған: • шешім қабылдау білімге негізделген, қаржылық бақылау жоғарыдан жасалынады; • сыйақы жұмыскер біліміне, жұмыс үлесіне қарай бөлінеді; • бюрократия төмен дәрежеде. Бұл жүйенің құрылымы концентриялық формадағы схемамен елестетіледі. 2) Көпөшемді ұйымдар. Өткен бөлімде айтылған матрицалық жүйеде екі өдшем болды: қорлар және нәтижелер. Бірақ одан басқа да маңызды өлшемдерді ескеру қажеттігі туындады, мысалы: территория, нарық, тұтынушы, оларға да бағдарлануға болады. Үшінші өлшемді қосқанда көпөлшемді ұйымдар пайда болады. Бірінші боп бұл терминді 1974 жылы У. Гоггин "Доу Корнинг" корпорациясының құрылымын зерттегенде көрсеткен болатын. Көпөлшемді ұйымды келесі түрде көрсетуге болады Бұл ұйымның негізінде дербес жұмыс тобы болады, ол үш міндет атқарады. өндірістік процесті қорлармен қамтамасыз ету. Нақты тұтынушыға, нарыққа немесе территорияға өнімді шығару; Нақты тұтынушыға қызмет көрсету, нақты нарықты дамыту немесе оған ену, белгілі бір территорияда операциялар жасау. Бұл топтарды пайда орталықтары деп атайды, кейде олар дербес компанияларға айналады. Бұл ұйымдарда бюджеттер бөлімшелердің өздері құрастырады, оған жетекшілік тек ақша бөліп отырады. Бұл құрылымдарды кез келген ұйымның барлық бөлімшелеріне қолдануға болады. Негізгі артықшылықтары (Р. Акофф бойынша): Қайта құрулар жасаудың қажеттігі туындамайды, өйткені барлық өзгерістерді қорларды қайта бөлу арқылы жасауға болады; Бөлімшелерді жасауға, жоюға, немесе жаңартуға ешқандай шығын шығарудың қажеті жоқ; өкілеттілікті бөлуге қолайлы жағдай туындайды; бұл құрылымға өте нақты тиімділік көрсеткішін қолдануға болады – алынатын пайда. 3) Партисипативті ұйым. Көпөлшемді құрылымдардың барлық артықшылықтарына қарамастан, барлық ұйым мүшелеріне бірдей қолайлы, олардың еңбегін бірдей ынталандыратын құрылымды жасау өте қиын. Кейбір мамандар бұл мәселені ұйым мүшелеріне оларға қатысты жұмысқа байланысты шешімдерге қатысуға мүмкіндік бергенде шешуге болады деп санайды. Сонымен, жұмыскерлердің басқаруға қатысуына негізделген ұйымдарды партисипативті ұйымдар деп атайды. Негізгі мақсаты кәсіпорынды басқарудың демократиясын өсіру. Бұл ұйымдар келісіні көздейді: • жұмысшылар шешім қабылдауға қатысады, • мақсаттарды белгілеуге қатысады, • мәселелерді шешуге қатысады. Қатысудың үш дәрежесі бар: • ұсыныстар жасау; • баламалар құрастыру (сапа кружоктары, жұмыс топтары); • соңғы шешімді таңдау (әртүрлі сипаттағы кеңестерді құру). Партисипативті ұйымның басқа артықшылықтары бар. Жұмысты дұрыс ұйымдастырса, шешім сапасы өседі, өйткені көп баламалар қарастырылады, сыртқы ортаға жасалған баға толығырақ болады, өнімділік өседі. Бұл құрылымдарды кез келген ұйымдарда қолдануға болады. 4) Кәсіпкерлік ұйым. Экономикадағы, қоғамдағы өзгерістер жаңа ұйымдар мен құрылымдардың пайда болуына әкелді – кәсіпкерлік. Бұл ұйымдардың пайда болуы нақты экономикалық құндылықтарды жасау қажеттілігімен байланысты болды. Сонымен қатар, олар барлық жұмыскерлерге тиімді мотивация қолдану қажеттігіне бағытталды. Кәсіпкерлік құрылымдар саламен, территорияға, мәдениетке тәуелсіз болады. Олар өсуге бағдарланады және басқарылатын қорларға емес, бар мүмкіндіктерге көбірек негізделеді. Бұл мүмкіндіктерді іске асыру қысқа мерзімді, эпизодикалық, кезең бойынша негізде жүргізіледі. Қорларға басқару шартты сипатта болады (жал, қарыз). Басқару құрылымының деңгейлері аз, олар өте икемді және тор түрінде құрылады. Бұл ұйымдардың қызметі өнімділікке қарай емес, нәтижелік негізінде бағаланады. Мотивация мүмкіндіктерді іздеуге негізделген. Бұл ұйымдар жеке дара бастамаларға негізделеді. Даму бір бағытта шоғырланған түрде емес, көп бағытта бірден жүргізіледі. Маңызды фактор ретінде адамдар, топтар және олардың біліктілігі болады. Кәсіпкерлік ұйым схема түрінде кері аударылған пирамидаға ұқсайды, оның негізінде жетекшілік болады. Жетекшіліктің басты функциясы жұмысшыларға барлық жағынан көмектесу, ал олар бизнес жүргізеді. Мұнда үш блок бар. Біріншісі ұйым қорлары (адамдар, ақша, уақыт, технология, ақпарат), екінші блок – бизнеске қажет нарықты анықтайтын бөлімдер, үшінші блок кеңес берушілер, бизнес-тренерлер. Ең жоғарыда бизнес жасайтын кәсіпкерлік ұялар болады. Олар статус бойынша пайда орталықтарына жақын болады. Бұрынғы ҚСРО да 3O-шы жылдардан бастап экономика гигантоманияға айналып кеткен. Қазіргі кезде сол ірі кәсіпорындардың қызметі өте тиімсіз (пайда деңгейі төмен, шығындар өсіп жатыр, қолданылмаған қуаттың өсуі, жұмысшылардың қысқаруы және т.с.с.). Осы ірі кәсіпорындарды дағдарыстан шығарудың бірден бір жолы – бұл қайта құру, яғни басқару құрылымдарын өзгерту. Қазіргі кезде осы кәсіпорындардың көбінде жүйелі-функциональды жүйелер қызмет етеді. Қайта құрудың бірнеше варианты бар: Қолданылмайтын негізгі қорларға меншік құқықтарын тапсыру. Бұл ең оңай жүргізілетін вариант. Қолданылмайтын негізгі қорлар кәсіпорынға тек қосымша шығын әкеледі (салықтар), сондықтан оларды басқа кәсіпорындарға сатуға болады (әсіресе шағын кәсіпорындарға). Осыдан ірі және шағынбизнестің арасында байланыстарды нығайту мәселесі туындайды. Бұл байланыстың үш түрлі варианты болуы мүмкін. А) негізгі қорларды сату. Артықшылығы, фирма өзінің қаржылық жағдайын өсіреді. Кемшілігі негізгі қорлардың бір бөлігінен фирма толығымен айрылады, яғни өндіріс көлемін тез арада өсіруге мүмкіндіктен айрылады. Б) шағын кәсіпорынға негізгі қорларды жалға беру. Артықшылығы: мүлікті ұстауға қажет шығындардың орны толтырылады, баланс құрылымы жақсарады, рентабельділік өседі, қосымша табыс көзі пайда болады. Шағын кәсіпорын да көптеген мүмкіндіктерге ие болады. В) ірі кәсіпорыннан кейбір бөлімшелерді дербес кәсіпорын түрінде бөлініп шығу. жүктеу/скачать 355,05 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|