Қазақстан Республикасының Ғылым және білім министірлігі



бет3/4
Дата14.09.2017
өлшемі0,6 Mb.
1   2   3   4

Стильдің орнықтылығы ауысатын айнымалылары жағдайының шешім қабылдауына тәуелді.

Лидерліктің жағдайлық тәсілі – басқарушылықтың тиімділігін көтерудің бірнеше түрін ашып көрсеткен:

1) топтарды қайта құру;

2) міндеттемелерді қайта жобалау;

3) лауазымды өкілеттіліктің түр өзгерушілігі.

Өте нәтижелі жұмыс ісьегісі келетін басшы бағынушылардан көздеген мақсатының бәріне қол жеткізеді, ал өзінің барлық қызмет істеген кезінде ол қандай да тек бір ғана басқару стилін қолдана алмайды.

Басшы барлық стильді қолдана білуді және нақты жағдайға сәйкес клетін әсер ету әдістері мен типтерін тезірек үйрену керек. Нағыз нәтижелі немесе тиімді стиль ретінде үйреншікті стиль немес шындыққа бағытталған стиль саналады.

Шет елде және бiздiң мемлекетiмiзде тәжiрбиесiнде тексерiлген тиiмдi басшылық ережесiне мыналарды жатқызуға болады:

- берiлген билiктi қолдану нәтижесi үшiн сенiм және жауапкершiлiк құрылымына сәйкес хабар (өкiлет);

- адамдармен негiзгi жолдамалар жұмысын жоспарлау;

- мақсатқа жету талпынысына ұмтылыс; қойылған мақсат қиындығының орындау мүмкiндiгiне жатқызу;

- фирманың барлық бөлiктерiнде iскерлiк және мейiрбанды атмосфераның қалыптасуы;

- жазалау шараларымен жiберiлген қателер санкциясын болдырмау және жұмыстағы жақсы көрсеткiштерi үшiн марапаттау;

- жұмыста жариялылық (әрине фирманың және басқа құпиялары арқылы);

- қызмеркерлердiң психологиялық және физикалық жағдайлары үшiн қатаң бақылау;

- қажет жағдайда қызметкерлердiң материялдық және моральдық қолдауы;

- басшылардың бағынышты қызметшiлерiмен үнемi байланысы және т.б.

Басқарушының маңызды сапа қатарына оның барлық бағынышты адамдарды күштей, бiрақ өнiмдi жұмыспен, олардың қызметтерiнде қажеттi бақылауды iске асыру. Басқарушы өзiне бағынышты адамдарға олардың «жас»,»епсiз», «салмақсыз» болуына сенiмсiздiкпен қараса олардың жұмысына деген сенiмсiздiк жағдайын туғызады.Қазiргi басшы барлық мәселелер бойынша принципиалды позицияға ие болуы керек, адал және әдiл, әрiптестерiне мейiрiммен қарау, олармен қызмет iстеуге дайындығын бiлдiру, сондай-ақ бағынушылар жағынан қысымға қарсы шығы бiлу, басшылық қатарына үнемi өз бiлiмдерiн жалпылау, қоршаған адамдардың күдiктi өтiнiштерiне әдептiлiк жағынан да келiспеу. Жақсы менеджер өз жұмыс уақытын дұрыс жұмсап, тұрақтамаушылық және инерциямен күресе бiледi.

Сонымен, адамдармен тиiмдi басшылық ету қабiлетi, әдептiлiк талаптарды қадағалау, келесi факторлардан негiзделедi:

- өзiн басқара бiлу қабiлетi;

- жекелей анық мақсаттар;

- үнемi жекелей көтерiлiм тiрегi;

- мәселелердi шеше бiлу;

- инновацияға қабiлет және өнерпаздық;

- қоршаған орта әсерiне үлкен қабiлет;

- қазiргi басқару келiстерiн бiлу;

- қызметкерлердi басқару қабiлетi;

- бағынушы адамдарды дамыту және оқыта бiлу;

- тиiмдi жұмыс топтарын құру және дамыту.

Басқарушы үшiн ең бастысы-өз қызметметкерлерiн инициативтi бастамаларда ғана емес, сондай-ақ олардың мәселелерiн шешу жөнiнде де қолдау.

Бастық үшiн, қызметкерлерге олардың қиын кезеңдерiнен өтуге көмектесуде ең көп тиiмдiлiкке жететiн типтiк келiстер келесiден тұрады:

- ол қызметкерлердi олардың мәселелерiн шешу үшiн қаражатпен қамтамасыз етедi, бiрақ ол оны олар үшiн жасамайды;

- басшы өзiне бағынышты адамдарды қажет емес мәселелерден босатуға талпынады;

- егер қызметкер қандай да болмасын мәселенi шеше алмаса, басшы оны уақытша қоя тұруға немесе оған басқа жақтан ойланып қарауды ұсынады;

- егер жетекшi ұжымда келiспеушiлiк тууын аңғарса, келiспеушiлiк жақтардың қарым қатынастарын жақсарту үшiн жұмыс ұйымдастыру қажет.

Бақарумен таныстырмас бұрын оның принциптерін білуі шарт.

Басқару принциптері-барлық деңгейдегі басшылар мен жұмысшылардың шешім қабылдау барысында ескертілетін құбылыстар.

Еңбек бөлінісі. Кәсіпкерлендіру бұл карапайым кұбылыстың бірі. Еңбек бөлінісінің мақсаты - көлемі жағынан көп, сапа жағынан жоғары бірақ шарттарды өзгертпей-ақ жұмыс істеу. Бұның барлығы мақсаттардың көп санын қысқарту арқылы және барша назарды аудару арқылы қол жеткізуге болады.

Өкілеттілік және жауапкершілік. Бұл бұйрық беруге толық құқылы, ал жауапкершілік оған қарама қарсы. Қай жерде берілсе, сонда жауапкершілік пайда болады. Жауапкершілік-бұл міндетті түрде беруге өз іс-әрекеттері жөнінде хабарлау.Жауапкершілік биліктің міндетті бөлігі.

Тәртіп. Тәртіп бұл қойылған шарттарғабағыну және оларды орындау. Ол жоғарғы басындағы тұрған қызметкерлерге міндетті түрде бағытталған.

Сонымен қатар тәртіп кәсіпорын мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынасты қадірлеу мағынасында да түсінуге болады.Әділеттілік шараларды қолдану тәртіптің бір түрі.

Бірлік. Қандай да болсын кәсіпорында бұйрықтар бір ауыз басшыдан келіп түсуі тиіс.

Егер де кәсіпорында бір жұмысшыға екі бірдей басшылардан мағыналары жақын бұйрықтар келіп түссе, онда кәсіпорында түсінбеушілік пайда болады.

Қандай да болсын жұмысшы, кызметкер екі ауызды бұйрықты жақтыртпайды.

Жеке мақсаттың жалпыландырылуы. Бұл принцип, егер бір немесе бірнеше жұмысшының қызығушылығы барша кәсіпорын қызығушылығы алдында тұрмауы тиіс.

Егер де бұндай іс-әрекеттер бақыланса, оларды міндетті түрде басу қажет.

Еңбекті төлеу. Бұл істеген іс-әрекеттің бағалануы. Ол мүмкіндігінше әділетті болуы тиіс және барлықтарын қанағаттандыруы тиіс.

Орталықтандыру. Орталықтандыру ол қарапайым құбылыстың бірі. Ол барлық жерде кездеседі. Орталықтандыру ол өз кезінде жақсы нәтижелерге жеткізуге мүмкін.

Иерархия. Бұл жоғарғы басындағы тұрған қызметкерлерден төменгі басшылар деңгейі «Иерархиялық баспалдақ» арқылы төменнен жоғарыға, жоғарыдан төменге өтетін мәліметтердің жолы түсіндіріледі.

Рет (тәртіп). Рет мағынада барлық жұмысшының өз орны бар, ол өз орнында болу тиіс, сол сияқты әр бір заттың да орны бар.

Қызметкерлердің тұрақтылығы. Тәжірибе көрсеткенде кадрлардың ағымы жұмыс тиімділігі мен өнімділігін төмендетеді. Өз орнын сақтағысы келетін қарапайым басшы, келіп кеткен білімді менеджерлерден жүз жерлен артық.

Инициатива. Бұл дегеніміз, жоспарды құру мен оны іске асыруды өз қолына алу дегенді білдіреді. Ол өз уақытында кәсіпорынға күш береді.

Инициативаны кәсіпорында дамыту үшін қызметкерлерге кейде өз бетінше жұмыс істеп бақылауды шамамен қысқарту кажет. Сонда ғана ло өз нәтижесін бере бастайды.

Корпоративті рухы. Одақ-ол күш. Ол кәсіпкерлердің бірлігі нәтижесінде ғана пайда болады.

Басқа принциптерге америкалық ғалымдар М. Мескон, М. Альберт және Ф. Хедоури назар аударады (1996ж.).

Кәсіпкерлік шаблондарға қарама-қарсы менеджмент және кәсіпкерлік-бұл өнер, ал әрбір өнердің бастапқы нүктесі-өнерлік фантазия. Өнерлік тәсілдің мағынасыө пайда болған тәжірибенің негізінде жаңа комбинацияларды реұйымдастыру.

Өнер белгілі бір жаңалықтың құрылуына, яғни бұрын болмаған жаңалықты тудырады.


Кесте 3 - Персонал менеджментінің базалық принциптері




Принциптері

Принциптердің мәні

1

2

Ғылыми дәйектеме

Бұл қазіргі заман ғылымының жетістіктерін кадрлық саясат пен әлем тәжірибесінің кадрлық менеджментінде қолдануын көздейді.

Экономикалық

Бұл нақты қаржы мүмкіндігін есептеу, себебі әрбір еңбек күші белгілі бір шығындарды қажет етеді.

Мақсаттық

Мақсаттың таңдауы мен қалыптасуы – басқарушылық әсерінің алғашқы қадамы.

Теория мен тәжірибенің бірлігі

Әрбір басқарушылық шешім менеджменттің принциптері мен тәсілдеріне сай болу керек және бір шешімге келуі керек.

Демократиялық

Кадрлар мәселесі жөнінде орталықтанған шешімдер әділетті болуы шарт.

Жоспарлық

Дайындау, қайта дайындау, мамандануының жоғарылауы, кадрларды кәсіпорынның дамуындағы экономикалық және әлеуметтік жоспармен сәйкестілігі.

Теңділік

Жұмысқа қабылдау кезіндегі қызметкерлердің жыныс, жас, нәсіл, ұлт, дін бойынша шектеулілік енгізу.

Кадрларды таңдау және орнықтыру.

Бұл қызметкер адамның өзінің қызмет ету орнына кәсіби, іскерлік қабілеттілік, білім мен тәжірибе бойынша сай келуі.

Болжаулық

Кадрларды олардың болжаулары бойыншаорнықтыру.

Икемділік

Бір жағынан бұл тұрақтылық, ол қызметкерлердің белгілі бір күтімді жағдайы, ал екінші жағынан кәсіпорындағы саясат пен экономикалық жағдайындағы өзгертулер.

Заңдылық

Бұл мемлекеттік нормалар мен талаптарға сәйкестілік.

Қазіргі заманғы ғалымдардың пікірінше төмендегідей басқару принциптері болады:

1) нәтижелі менеджмент үшін жауапкершеліктің негізі;

2) төменнен жоғарыға, жорарыдан төменге көлденең өтетін комуникациялар;

3) қоршаған факторлардың өзгеруіне мерзімді реакциясы;

4) адамдарды қанағаттандыратын жұмыс істеу тәсілдерін құру;

5) менеджердің тыңдай білу қасиеті;

6) кәсіпкерлік этикасы;

7) адамдарға сенімділік менеджердің фунламентальды негізі болып табылатын: сапа, шығын, қызмет ету, ұйымдастыру, яғни оның қандай болу керек екендігін елестете білу;

8) жеке жұмыстың сапасы өзгеруі.

Ұйымның даму тарихында жұмыс істейтін Адамның түрлі стереотиптері, экономды адам, функционалды адам,психологиялық адам,этикалық адам, психосараптама теориясы, оқыту теориясы (өзіне қатынасты моральдік тұрғыдан бағалайтын және өзіде басқа адамдарға қатынасы да олардын қатынасынан құралады).

Осы төрт стереотиптер персонал мінез-құлқында және санасында бірігіп, жұмыс істейтін адамның жағдайын анықтайтын ұйымдық мінез-құлықтың төрт сегментін құрайды: ригористикалық (қызмет міндетіне бағыну); автономды (ұйымдық маневр еркіндігі); мобилизациялық (жұмысқа психологиялық дайындық); прессингтік (кеңістікте және уақытта жұмыс операцияларына бағыныштылық).

Әлеуметтік топтармен жұмыс олардың тұлғасын құраушыларымен жұмыста негізделген. Бірақ тұтас топтың мінез-құлық заңдарын, оның пайда болу себебін, динамикасын, мүшелер мінез-құлқына әсерін түсіну қажет.

Адамдарды танып, олармен жұмыс істейтін қазіргі менеджерге ыңғайлы психологиялық мектептер, теориялар және концепциялар бар.

Психосараптама теориясы (Зигмунд Фрейд). Психосараптама екі негізгі гипотезалардан негізделген. Біріншісінде әр психологиялық құбылыстын өзінде белгілі бір себебі болады.

Екінші негізгі психосараптама гипотезасында: санасыз процесстер саналылыққа қарағанда ойлау мен мінез-құлықтың құрылуында маңызды рөл атқарады.

Оқыту теориясы.

И.П.Павлов (шартты рефлекстерді зерттеді), У.Бродеса (белгілі бір ынтамен қайтарымды реакция арасында байланыс бар). Оқыту теориясы персоналдың тілектелінетін мінез-құлқын құруға және тілекті емесін жоюға қолдану қажет.

Хорс Рюкле мінез-құлықтың келесі түрлерін ашады:

- инстинктік мінез-құлық;

- алынған мінез-құлық;

- адекватты және адекватсыз мінез-құлық;

- символды мінез-құлық;

- агрессивті мінез-құлық.

Еңбек қор ұжым – қоғамның бастапқы ұяшығын, әлеуметтік құрлымның элементі болып табылатын әлеуметтік топ.

Ұжым басшысы алдында туындайтын мәселе ол: қиың өндірістік және әлеуметтік міндеттердібірігіп және тиімді шешетін, ойлары бір ұжымды әр-түрлі адамдардан ұйымдастыру. Сөз біріккен ұжым туралы жүруде.

Біріккен ұжымды келесі ерекшеліктер айрықшалындырады: оның мүшелерінің сезімдері мен тілектерінің жалпылығы, бірге болуға ұмтылыс, бірге еңбек ету, жалпы топтық нормалардың, құндылықтарының және жалпы міндеттерінің болуы; ұжым мүшелеріне тәрбиелі әсер ету мүмкіндігі, кез-келген жағдайдағы тәртіпке салынғандығы, өзар жауапкершілік және озара көмек сезімдері.
Негізгі сұрақтар
1 Басқарма әдебінің принцптері, мақсаты, міндеті,мәні.

2 Басшы мен бағынушы адамдардың өзара қарым-қатынасының механизмі мен әдіс-тәсілі.

3 Ұжымды әлеуметті психологиялық климатты жақсарту әдісі.

4 Басшы мінезі – озаттық, ұжыммен жұмыс істеу.

5 Жетекшілік түрлері.
7 Кәсіби этика
Кәсiби әдеп түсiнiгi және оның мазмұны. Қарым қатынас тәртiбi. Әдептiң негiзгi бiрегейлi талаптары. Кәсiби әдеп элементтерi. Адамдардың бағалы бағдарлаулар қызметiнiң тектес байланыстары.

Кәсiби әдептiң шығуын анықтау - бұл қоғам еңбегiн бөлу мен кәсiптiң пайда болу мораль талаптарының өзара байланыстарын қадағалау.

Көп жыл бұрын бұл мәселелерге Аристотель, одан кейiн Кант, Дюркгейм көңiл аударған. Олар қоғам принциптерiнiң моральiмен бiрге қоғам еңбегiнiң өзара байланыстарын бөлу туралы айтқан. Бiрiншi рет бұл мәселелердiң материалдық негiздеуiн К.Маркс және Ф. Энгельс бердi.

Алғашқы кәсiби әдеп кодексiнiң шығуы 11-12 ғ.ғ. орта ғасыр цехтарының еңбек кәсiбiнiң бөлiну кезеңiне жатады. Қоғамның барлық мүшелерi үшiн өмiрлiк ең маңызды мамандық қатары ежелгi дәуiрде пайда болды, сондықтан мынадай «Гиппократ анты» сияқты кәсiби-әдеп кодексi өнегелi белгiлеу, сот қызметiн орындау өте ертеден белгiлi. Кәсiби әдеп - ол адамның өз кәсiби борышына деген қарым қатынасын анықтайтын мораль жиынтығының нормасы.

Адамдардың еңбек сферасындағы өнегелi қарым қатынасын кәсiби әдеп реттейдi. Кәсiби әдеп мазмұнына адамдар арасындағы өнегелi өзара қарым қатынастың анық түрлерiн жазатын және белгiлi кодекстер әдiстерiн негiздейтiн кодекс тәртiбi жатады.

Кәсiби әдеп оқытады:

- еңбек ұжымының және әр маманның жекелей қарым қатынасын;

- кәсiби борыштын жақсы орындалуын қамтамасыз ететiн маманның жекелей өнеге сапасын;

- ішкi кәсiби ұжымдардағы өзара қарым қатынас және белгiлi кәсiпке тән спецификалық өнеге нормалары;

- кәсiби тәрбиенiң ерекшелiктерi.

Кәсiби әдептiң негiзгi түрлерi болып: дәрiгшерлiк әдеп, педагогикалық әдеп, ғалым, суретшi, кәсiпкер, инженер әдебi және т.б. табылады. Кәсiби әдептiң әр түрi қызмет кәсiбiнiң ерекшелiктерiмен анықталады, мораль саласында өзiнiң спецификалық талаптарына ие.

Кәсiби әдептiң бастапқы түсiнiгi кәсiби борыш түсiнiгiне жатады, онда мұғалiм мен дәрiгердiң, заңгердiң және әскери қызметкердiң және т.б. қызмет мiндеттерi толығымен айқын бекiтiлген.

Сондай-ақ мынадай түсiнiктердi кәсiби ар және кәсiби қадiр қасиеттi белгiлеу қажет. Кәсiби ар түсiнiгiнде, қоғам өмiрiнде сол және басқа мамандықтың маңыздыбағасы көрiнедi.

Барлық мамандық қатары ( мұғалiм, заңгер, басшы т.б.) кәсiби өнегелiк кәсiби әдiлдiк түсiнiгiн енгiзедi.

Кәсiби мораль принпi ең алдымен әрбiр кәсiби әдепке гуманизм принпi бастапқы болып табылады, яғни әр адамзаттың жеке басына сыйластық қарым қатынасы, оның қайталанбаушылығын, өз молшылығының құндылығын түсiну. Гуманизм принципiмен оптимизм принципi қиылысады. Әрбiр қызмет негiзiнен адамға тiкелей жолданған қызмет, жоғары идеямен жандандырылған болуы керек. Сондықтан кәсiби әдеп өзiне патриоттық принциптi қосуы қажет.

Медицина әдебiнiң өзiндiк ерекшелiгi оның барлық нормалары, принциптерi және бағалары адам денсаулығына, оның жақсаруымен сақталуына бағдарланған. Бұл нормалар алғашқыда Гиппорат антында бекiтiлген, ол медицина кодексiнiң басқа кәсiби- моральдарының жiберуi негiзгi болып құрылды.

Мысалы, 1947 жылы пайда болған. Әлемдiк медицина ассоцияциясы өз қызметiн Гиппократ антының қазiргi нұсқасы «Женевиялық декларациясы».

«Женевиялық деклорация» - медицинадағы гуманистiк идеальдың негiзiн салу рөлiн бекiтiп қана қоймай,сондықтан идеологиялық диктат саяси тәртiптiң медициналық мамандардың тәуелсiз моральдық әдеп кепiлдiгi болды.

Медициналық әдеп ежелгі кәсіби әдеп түрлерінің бірі. Әрине ол алғашқыда теориялық ғылым ретінде пайда болған жоқ, ол дәрігер жауапкершілігінің кодифицирленген жүйесі ретінде, оның науқас алдындағы міндеті, іс әрекет ережелері ретінде пайда болды. Оның пайда болуы медицинаның тууымен сәйкес келеді - Ежелгі Вавилонда және Үндістанда Ведейлік дәуірлерде де 3000 жыл бұрын дәрігерлер медицина әдебінің кодексін ұстанған.

Әрқашан шыдамды,

Ұқыпты, сыпайы бол.

Жұмысты ойдын бітімді

логикасына бағындыр.

Жәбірленуші талап етпей,

өзін үшін еш игіліксіз,

науқасты тірілтуге көмектес - деп ежелгi үндi медицинасында айтылқан.

Бүгiнгi күнге дейiн дәрiгерлiкке арнауда студенттер ежелгi кәсiби әдеп кодексiн қайталайды-Гиппократ антын: дәрiгерлiк етушi Аполонмен, және Асклепимен, және Гигимен, және Панациямен, барлық құдай алла тағалалармен ант етемiн, оларды өз антыма адал болуыма және өзiм қойған шартқа өзiмнiң барлық ойларыма және оған бар күшiмдi салуға куәгер болуға шақырамын.Менi осы өнерге үйреткендердiң барлығын есiмде сақтаймын, егер де сауап талап етпей оны қабылдағылары келсе; ауызша және жазбаша ғибраттамаларды жiберiп отырамын, сондай-ақ басқа да бiлiм түрлерiн өзiмнiң балаларыма, дәл солай өзiмнiң оқытушымның балаларына, және басқа оқушыларға, адал және пайдалы болуға ант еткендерге, бiрақ басқа ешкiмге.

Науқас адамдарға көмек беру үшiн өзiмнiң барлық күш жiгерiмдi жұмсаймын және әдiлетсiздiк пен зиян келтiруге қарсы тұрамын. Ешкiмге өздерi сұрап тұрса да өлiмге апаратын дәрi дәрмек ұсынбаймын, сондай-ақ жүктi әйелдердi абортқа дейiн жiбермеймiн. Өз өмiрiмдi және өз өнерiмдi тазалық пен адалдықта сақтаймын. Бүйрек-тасты ауруымен ауыратындарға операция жасамаймын, бiрақ оны жеңiлдетiлген тәжiрбиеде қолданамын. Барлық жағдайда әдiлетсiздiк пен зияндықтан сақтауда басы бос және құлдықтағы әйелдер мен еркектердiң дене бiтiмдерiнiң қозу ерекшелiктерiнде науқасқа көмекке келемiн. Егер мен адамдармен қарым қатынас жасауда мамандығыма байланысты немесе басқаша түрде жария етiп айтуға болмайтын бiр нәрсе естiп, көрiп қалсам оны қасиеттi құпияда сақтаймын. Егер осы антыма адал болсам және қорлыққа түспесем, онда маған өмiрдiң ең жақсысы өнер мен өмiрлiк ар жiберiлсiн.

Егер де өз антымды бұзсам масқаралық пен қорлыққа жабылайын.

Қоғам мен медицинаның дамуы медицина саласының әдебi соңғы екi мың жылдықта өзгерiссiз қалған жоқ. Медицина әдебiнiң деонтологиялық, биоэтикалық жоғарғы қызығушылық, мәселелерiне медицина құқығы қазiргi кезде мамандар айтуы бойынша бiр жағынан биология мен медицина процесi бойынша және екiншi жағынан-адам құқығының кеңеюiмен байланысты.

Дәрiгер iсiнiң тарихында ғалымдар медицина әдебiнiң екi модельiн бөледi: Гиппократ кезiнде болған классикалық, және қазiргi.

Классикалық модель мораль реттеуiнiң негiзгi төрт обьектiсiн қосады:

1) дәрiгерлiк құпия;

2) жүктiлiктiң үзiлуi;

3) эвтаназио;

4) науқас игiлiгi.

Қазiргi құрылып жатқан модель шартында адам өмiрi мен денсаулығына байланысты дәрiгерлерге кездесетiн жағдайлардың белгiлi түрде қиындауы тәуекелдi қателiк шешiмдердiң техникалық деңгейi өлшемсiз өстi.

Сондай-ақ медицина мәселелерiне мемлекет пен қоғамның қарым қатынасы өзгердi; қазiр медицина жұмыс күшiнiң ең iрi саласы болды. Бүгiнгi күнде жаңа мәселелерге мыналар жатады: 1) мүшелердi ауыстырып қондыру (бiр жағынан, мүше «тiрi» болуы қажет) егер оның тiрi болатындығы анықталса, ал екiншi жағынан адамның мүшесiн алуда ол өлi болуы керек. Осыған байланысты өлiмнiң қай уақытта туатындығы анықталады. 2) жасанды iшкi мүше; 3) жасанды ұрықтандыру; 4) генофондқа әсер ету; 5) реабилитациалау кезiнде әдiл бөлу мәселелерi (әрқайсысына ұяты бойынша, әрқайсысына дәл сондай, әрқайсысына аз аздап, әрқайсысына қажеттiлiгiнше) және т.б. Медицина тәжiрбиесiнiң қазiргi классикалық және жаңа әдептiлiк мәселелерiн қарастыру.

Дәрiгерлiк құпия.

Басқа адамдардың араласуынан адамның жеке өмiрiн сақтау дәрiгерлiк құпия. (немесе конфиденциалды тәртiп) Өзiнiң қызметiне байланысты дәрiгер науқастары жайлы, басқа адамдарға қарағанда көп бiледi. Бiрақ ол ақпарат, науқастың дәрiгерге айтқаны немесе өзiнiң тексеруi барысында алғанын, басқа 3-шi адамға науқастың рұқсатынсыз айтуға болмайды. (ауру диагнозы, денсаулық жағдайы, болжау т.б.) «Дәрiгердiң құпиясы» ұғымының формасы көптеген этикалық кодекстарда конфиденциалдық тәртiп Гиппократ антынан бастап тiркелген.

Ресей Федерациясы азаматының денсаулығын қорғау туралы заң негiздерiнiң 61 бет арналған. Дәрiгерлiк құпия.

Бiрақ дәрiгерлiк құпия кәсiби этикалық талап ретiнде, заң түрiнде қарастырылған, жиi басқа әдептiлiк талаптармен нормаларда кездеседi.

Мынадай жағдайды елестетейiк. Кәдiмгi мәскеулiк пәтер. Бала қызылша ауруымен ауырады. Шешесi дәрiгерден эпидемиологияға хабарлауын сұрайды, ол өзi жұмыс iстемегендiктен баласымен отыратынын айтады. Дәрiгер қарсылық бiлдiрмей дәрiгердiң этикасын сақтай отырып келiсiмiн бередi. Ал үш күн өткеннен кейiн, баланың халi жақсарғанда шешесi оны көршi балалармен ойнауға жiбередi. Инфекция әрi қарай дамиды.. Қорытындысы көрiнiп тұр: Дәрiгер дәрiгерлiк құпияны ол ешкiмге зиян келтiрмеген жағдайда ғана сақтау керек.

Мысал ретiнде басқа да моральды денсаулық құпиясына адамның құқық бұзу негiздерiнен келтiруге болады.: Спид ауруының адамның (рұқсат) тiлегiне қарамай қан алады, егерде ол қауiп қатерлiк тобынан болса. Егерде шет елдiк азаматтардан ВИЧ вирусын байқаған жағдайда оны депортолайды. Басқа мысал-екпе сертификатынсыз адамды елге жiбермейдi. Медицинада көбiнесе жеке адам құқығы сақталмайды, өйткенi бiр адам басқа адамға жұқтыруы мүмкiн.

Мүшелердi ауыстырып қондыру.

Ресей зерттеушiлерi В.М. Голубчик пен Н.М. Тверская келесi мына мысалды келтiредi.1973 ж. 10 қазанда Окленд қаласы (АҚШ) штат колифорниясында сот өттi. Сотталушыға кiсi өлтiру жөнiнде айып тағылды. Адвокат «кiсi өлтiрушi» дегендi «қарулы шабуыл» деп өзгертудi сұрады. Оның осындай талап қоюына не себеп болды?

Қылмыскер сотқа 1 ай қалғанда Мур атты адамның басына оқ атып өлтiрген. Дәрiгер миға оқ атылғаннан болған өлiм екенiн анықтады.

Өлген адамның жүрегi әлi тiрi кезiнде алынып тiкұшақпен басқа қалаға жеткiзiлдi, онда оны басқа адамға салды. Адвокат формулярды ауыстыруын сұрады ( әйтпесе одан басқа қылмыстық кодекс тармағы, яғни басқа жаза).

Мураны жарақат алғаннан кейiн өлдi деп санауға болмайды, егерде кеудесiнде жүрегi соғып тұрса. Сонда оны кiм өлтiрдi? - сотқа қарап, атқан кiсi ме, әлде хирург па?

Адвокат сұрағы барлығын дүр сiлкiндiрдi. Жапонияда және мұсылман елдерiнде мүшелердi ауыстырып қондыру мәселесi мүлде қарастырылмайды. Оның жақтаушылары донор болу үшiн тек қана тiрi мүшелердi қолдану керек, онда олардың иелерiн өлi деп санауы керек.

Өлiм жағдайын үнемi жеңiл қабылдау мүмкiн емес. Ерте кезде өлiмдi анықтау - майшам жағып, айна, көз қарашығын ұлғайуы, дем алмау, пульсiнiң болмауы-тiптi қазiргi энцефалограммада қатесiз кiсiнiң тiрi ме өлi ме екенiң анықтай алмайды. Медицина тәжiрбиесi бойынша «өлдi деп саналған адам бiраздан соң тiрiлуi» кездеседi. Циркуляр ООН өмiрлiк маңызды қызмет атқаратын мүшелердiң тоқтағаннан кейiн бiрақ өлдi деп анықтайды. Бiрақ, мамандардың ойы бойынша, клиникалық өлiмнiң жағдайын адамның әрбiр ағзасының эпирикалық соңын анықтау мүмкiн емес.

Түсiктер (Аборттар). Берiлген статистикаға қарасақ, бездiң елде жылына 7 млн. Жасанды түсiнiк тастау жасалынады. Одан басқа қанша заңсыз жасалғанын ешкiм бiлмейдi. 20-ғасыр соңында әрбiр жаңа туған нәрестеге 2 мыңнан астам түсiк кемiдi. Анасының құрсағында жатқан, адам өмiрiн қалай қорғау керек? ФГР мысалы оны былай жасайды. Қылмыс кодексiнiң 218 тармағында жазылған. Түсiк дәрiгер мынандай жағдайларда ғана жазадан бюосатылады: медициналық көрсетiлсе (түсiп қалу қаупiне жүктiге зиянды) жасанды түсiк қарастыратын, жүктiнiң мерзiмiне қарамастан; генетикалық көрсеткiштерi (ақыл есi кем не кемтар болып қалу қаупi) 22 апталық жүктiлiкке жеткенiн кейiн қарастырылады (зорлау барысындағы жүктiлiк) алғашқы 12 апталық мерзiмiнде; әлеуметтiк көрсеткiшi (баланың туу шешесiне төтенше жағдай жасаса, мектеп бiтiруiне кедергi; дипрессияға әкелсе, материалдық жағдайы төмендесе) 12 апталық мерзiмi қарастырылады. Бiздiң елiмiзде жасанды түсiкке тыйым салу 50 ж.ж. алынып тасталған. Одан кейiн шектеулер қойылған.



Керi байланыс
Негізгі сұрақтар

Каталог: fulltext -> transactions
transactions -> Казахстан республикасының Ғылым және білім министрлігі
transactions -> Азамат Тілеуберді
transactions -> Қырықбай Аллаберген тарих және баспасөЗ Қазақ мерзімді баспасөзінде тарихтың «ақтаңдақ» мәселелерінің жазылуыбаспасөзінде тарихтың
transactions -> Екінші кітап
transactions -> МӘШҺҮР – ЖҮсіптің лингвистикалық КӨЗҚарастары оқу құралы Павлодар Кереку
transactions -> МӘШҺҮр тағылымы жинақ 2 Том
transactions -> Е. Жұматаева жоғары мектепте оқытудың біртұтас дидактикалық ЖҮйесінің теориясы монография Павлодар 2012 Кереку


Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4


©engime.org 2017
әкімшілігінің қараңыз

енгізу | тіркеу
    Басты бет


материалдарды жүктеу