Ќазаќстан республикасыныњ
жүктеу/скачать 1,95 Mb.
|
Ќазаќстан республикасынын касипкерлик (3)
| жоғары кәсіби біліктілігі мен оқуға деген қабілеті,
сөйлесу қабілеті мен ынтымақтастыққа деген дайындығы. Кәсіпорын шешімнің екі нұсқасын таңдай алады: жұмысты өз бетінше орындау,жұмысты кәсіби мамандарға тапсыру. Жалпы түрде, қабылдау үрдісі келесідей сатылардан тұрады: бос орындарды, олардың ерекшеліктері мен қатар қажетті кандидаттар санын есептеу; қабылдау әдістері мен тәсілдерін таңдау; резюмені зерттеу мен алдын – ала әңгімелесуді өткізу; кандидаттар тізімін дайындау (17-18 сурет). 16 - сурет – Персоналды басқару жүйесінің элементтері 6.2. ЕҢБЕК ҰЖЫМЫНЫҢ ҚАЛЫПТАСУЫ. ЖАҢА ПЕРСОНАЛДЫ ІЗДЕУ КАНАЛДАРЫ ЖӘНЕ ТАҢДАУ ӘДІСТЕРІ Кәсіпорын персоналы ұйым мен қызметкерлер мүдделерін сәйкестендіру жолымен қалыптасады. Ұйымның мүддесі тұрғысынан алғанда персоналдың қалыптасуы қызметкерлердің қажеттіліктерін жеткілікті деңгейде қанағаттандыра отырып, кәсіпорынның дамуын инновациялық әдістермен жүргізуге септігін тигізуі керек. Сондықтан да кәсіпорын персоналының қалыптасу үрдісі оның ағымдық және болашақтағы атқаратын қызметін жүйелі түрде жоспарлауды кешенді түрде жүргізу керек. Қызметкерлерді жалдау баламалары. Жаңа қызметкерлерді таңдау жұмысы бойынша шешім қабылдамас бұрын, кәсіпорында жалға алу баламасы бойынша барлық іс-шаралардың жүйесін пайдаланған ұтымды. Оларға мыналар жатады: • жұмыстан тыс уақытта жұмыс істеу, еңбектің интенсивтілігін арттыру; • құрылымдық қайта ұйымдастыру немесе өндірістің жаңа сұлбасын пайдалану. Өркениетті елдерде персоналды іріктеумен әдетте рекрутингтік агенттіктер айналысады. Соңғы уақытта мұндай агенттіктер Қазақстан Республикасында да пайда болды. Рекрутингтік бизнес үш деңгейде дамиды: 1. Төменгі деңгейде бала күтушілерді, жүргізушілерді, курьерлерді, аудармашыларды жұмысқа орналастырады. Жұмысқа қажетті кандидаттарды бұқаралық ақпарат құралдарының негізінен «Жұмыс» айдарында жарияланатын газеттердің көмегімен іздестіреді. 2. Орта деңгейде рекрутингтік агенттіктер орташа және жоғары персоналмен жұмыс істейді. Мұнда, көбінесе агенттіктің базасында жинақталған ақпарат қолданылады. 3. Ең жоғары деңгей – «элитарлы» (executive search) Мұнда ең жоғары класты кәсіби мамандар іздестіріледі: көбінесе тек ірі компаниялар үшін топ- менеджерлер, жоғары буын басшылары. Мұндай деңгейдегі мамандар жұмыссыз қалмайтындықтан, өз резюмелерін агенттіктерге жібермейді. Сонымен қатар оларда әдетте қосымша екі-үш жұмысқа шақыру туралы ұсыныстар болғандықтан, мұндай мамандарды іздестірудің жалғыз тәсілі «білікті мамандарды іздеу» «бастардың ізінен түсуі» қағидасы болып табылады. Аталған іздеу тәсілінің ерекшелігі келесіде: «жаңа орынға деген үміткерлер» секілді, executive search іздеушілер де бұқаралық ақпарат құралдарына жарнама бермейді және мүдделі жұмыспен де ісі болмайды – оларға тек өте жоғары деңгейдегі, еңбекпен қамтылған эксклюзив керек. 17-сурет – Кадрларды қалыптастыру көздері 18 - сурет – Жеке еңбек келісімшарты 6.3. КӘСІПКЕРЛІК ҚЫЗМЕТТЕГІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ЖОСПАРЛАУ Кәсіпорын персоналы ұйым мен қызметкерлер мүдделерін сәйкестендіру жолымен қалыптасады. Ұйымның мүддесі тұрғысынан алғанда персоналдың қалыптасуы қызметкерлердің қажеттіліктерін жеткілікті деңгейде қанағаттандыра отырып, кәсіпорынның дамуын инновациялық әдістермен жүргізуге септігін тигізуі керек. Сондықтан да кәсіпорын персоналының қалыптасу үрдісі оның ағымдық және болашақтағы атқаратын қызметін жүйелі түрде жоспарлауды кешенді түрде жүргізу керек. Қызметкерлерді жалдау баламалары. Жаңа қызметкерлерді таңдау жұмысы бойынша шешім қабылдамас бұрын, кәсіпорында жалға алу баламасы бойынша барлық іс-шаралардың жүйесін пайдаланған ұтымды. Оларға мыналар жатады: • жұмыстан тыс уақытта жұмыс істеу, еңбектің интенсивтілігін арттыру; • құрылымдық қайта ұйымдастыру немесе өндірістің жаңа сұлбасын пайдалану. Өркениетті елдерде персоналды іріктеумен әдетте рекрутингтік агенттіктер айналысады. Соңғы уақытта мұндай агенттіктер Қазақстан Республикасында да пайда болды. жүктеу/скачать 1,95 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|