Басқару психологиясы дербес ғылыми пән
Өзін-өзі бағалаудың жеткіліксіздігі заңы
жүктеу/скачать 191,5 Kb.
|
Лекция 1 каз
Chastnye-metodiki-po-boleznyam-ryb.-Vitebsk-2005.-88-s, студент ғылыми 13, лек 2 (1), к 2 лекции (1)
- Бұл бет үшін навигация:
- Ақпараттың бұрмалану заңы.
- Өзін-өзі сақтау заңы
- өтемақы заңы
- 7. БАҚЫЛАУ ДЕҢГЕЙЛЕРІ
- 9. МЕНЕДЖЕРДІҢ БАСҚАРУ РӨЛІ
- Тұлғааралық рөлдер
| Өзін-өзі бағалаудың жеткіліксіздігі заңы. Бұл заңның мәні мынада: адам өзін бағалауға тырысқанда, басқа адамдарды бағалау кезіндегідей ішкі кедергілер мен шектеулерге тап болады. Өзін-өзі бағалау сирек адекватты болатыны белгілі – ол не тым жоғары, не тым төмен. Адамның табиғатында өзін қандай да бір жолмен асыра бағалау және сонымен бірге өзін қандай да бір жолмен кеміту, бұл оның өзі туралы жасаған тұжырымдарында із қалдырады. Адам тек саналы, қисынды, парасатты тіршілік иесі ғана емес, сонымен бірге эмоционалды, қисынсыз, кейде ақылға қонымсыз, сондықтан адамды белгілі бір әрекетке итермелейтін жасырын ішкі қозғаушы күштерді кейде бұл адамның өзі жүзеге асыра алмайды. Сондықтан логикалық, рационалды интроспекция (басқа адамдарды талдау сияқты) ешқашан адекватты болмайды.
Ақпараттың бұрмалану заңы. Кейде оны басқару ақпаратының мағынасын жоғалту заңы немесе басқару ақпаратының мағынасын бөлу заңы деп те атайды. Бұл заңның мәні басқару ақпаратының (директивалар, бұйрықтар, нұсқаулар және т.б.) «жоғарыдан төменге» жылжу процесінде мағынасын өзгертуге бейімділігінде жатыр. Ақпараттың мағынасын жоғалту басқару ақпараты берілетін тілге негізделген. Тілде қолданылатын ұғымдар қаншалықты қатаң немесе нақты болғанымен, бір хабарды әр түрлі түсіндіру мүмкіндігі бар. Ауызша ақпараттың 50%-ға дейінгі дәлдікпен қабылданатыны анықталды. Егер ақпарат толық болмаса, оған қол жеткізу мүмкіндігі шектеулі болса және бағыныштылардың жедел ақпарат алу қажеттілігі толық қанағаттандырылмаса, онда адамдар еріксіз түрде тексерілмеген фактілер мен өз болжамдарына сүйене отырып, ойлануға, ойлауға, білгендерін толықтыруға кіріседі. Ал содан кейін ақпарат көлемі азаю бағытында ғана емес, сонымен қатар өсу бағытында да өзгеруі мүмкін. Сонымен қатар ақпаратты қабылдайтын және оны жеткізетін адамдар бір-бірінен білім деңгейі, интеллектуалдық дамуы, қажеттіліктері, сондай-ақ физикалық және психикалық жағдайы бойынша ерекшеленеді. Бұл ақпаратты тасымалдау процесіне де әсер етеді. Бұрмалауды азайту үшін басқару психологтары мыналарды ұсынады: 1) Ақпаратты таратуға қатысатын жіберу буындарының санын мүмкіндігінше қысқарту. 2) Қызметкерлерді шешуі тиіс мәселелер бойынша барлық қажетті ақпаратты уақтылы беру. 3) Алынған ақпараттың дұрыс игерілуін бақылау мақсатында бағыныштылармен кері байланысты сақтау. Өзін-өзі сақтау заңы – адамдардың мінез-құлқын анықтайтын жетекші мотивтердің бірі – жеке мәртебесін, байлығын, қадір-қасиетін сақтау. Қадір-қасиетке тікелей немесе жанама түрде қол сұғу жағымсыз реакция тудырады. Мысалы, өндірістік жиналыста басшы жиналғандарды мәселе бойынша сөйлеуге шақырды. Жиналғандардың бірі бұл ұсынысқа бірден жауап берді, бірақ орынсыз бірдеңе айтты. «Сен әрқашан ақымақ нәрселерден бастайсың», - деп жауап берді көшбасшы. Бұл жағдайда барлық қатысушылардың санасы талқылау міндетінен өзінің қадір-қасиетін қорғау міндетіне лезде ауысады. Демек, адам еріксіз бірінші сөйлеушінің орнында болмау туралы ойлана бастайды. Ол тапсырманы орындауды тоқтатып, көшбасшының орнын болжауға тырысады. Ал бұл кездесуге қатысушылардың – мәселені ұжымдық шешетін адамдардың шығармашылық әлеуетін төмендетеді. Жалпы алғанда, өтемақы заңы өмірдің бір саласында қандай да бір кемшіліктері, қиындықтары немесе проблемалары бар адамның саналы немесе бейсаналық түрде басқа салада ауыр еңбекпен өтеуге тырысатынын білдіреді. Басқару психологиясына келетін болсақ, бұл осы жұмысқа ынталандырудың жоғары деңгейімен немесе адамға жоғары талаптармен қызметтің бұл түріне қандай да бір қабілеттердің болмауы басқа қабілеттермен немесе дағдылармен және жұмыс істеу қабілетімен өтеледі дегенді білдіреді. . Егер бұл бейсаналық түрде орын алса, онда қажетті тәжірибе сынақ және қателік арқылы алынады. Бірақ егер өтемақы саналы түрде жүргізілсе, онда оның әсерін арттыруға болады. Мысалы, дамымаған жадты шебер ұйымдастырылған жұмыс және ақпаратты жазу жүйесін пайдалану арқылы өтеуге болады: ноутбуктер, дыбыс жазу құрылғылары, апталық журналдар және т.б. Сонымен, менеджер қызметінің нәтижесі оның жұмыс күшінің психикалық және әлеуметтік дамуының заңдылықтары мен заңдылықтарын ескере отырып, басқару процесін құру қабілетімен, қазіргі заманның жетістіктеріне негізделген адамдарға жеке көзқарасымен анықталады. басқару психологиясы. 7. БАҚЫЛАУ ДЕҢГЕЙЛЕРІ Басқаруда еңбек бөлінісінің екі түрі бар: көлденең және тік. Көлденең еңбек бөлінісі шағын ұйымдарда көрінбеуі мүмкін. Күрделі құрылымға ие ірі ұйымдардың ішінде әртүрлі «көлденең» бөлімшелер, мысалы, бөлімдер, қызметтер, секциялар, цехтар және т.б. Еңбек бөлінісінің көлденең сипаты менеджерлердің ұйымның әртүрлі бөлімшелеріне орналастырылуымен сипатталады. Оның ерекшелігі көлденең бөлінген жұмысты үйлестіру керек екендігінде. Көлденең еңбек бөлінісімен қатар тік еңбек бөлінісі де болуы мүмкін. Ұйымның көлемі деңгейлер санын анықтайтын маңызды факторлардың бірі болып табылады басқару. Ұйымдардағы басқарудың барлық деңгейлері әдетте үш негізгі категорияға бөлінеді: 1) институционалдық деңгей; 2) басқарушылық деңгей; 3) техникалық деңгей. Институционалдық деңгейде стратегиялық, яғни ұзақ мерзімді жоспарлар мен мақсаттар әзірленеді. Ұйымды басқарудың институционалдық деңгейі басқа деңгейлермен салыстырғанда ең аз. Ең көп таралған жоғары басшылық лауазымдары - Рис. 1. Схематическое изображение основных уровней управления -компаниялардың президенті, вице-президенті, директорлар кеңесінің төрағасы. Мемлекеттік қызметшілер арасында бұл министрлер, армияда, генералдар және т.б. Аға басшылар маңызды ұйымдық шешімдерді қабылдауға жауапты тұлғалар болып табылады. Олардың жұмысы өте стрессті және қарқынды.Бұл дәрежедегі менеджерлер бүкіл компанияның қызметіне тікелей қатысты жаңа ақпаратты іздеумен үнемі айналысады. Аға басшылардың жұмысының ерекшелігі ұйым бар кезде оның нақты шекараларының болмауымен де сипатталады. Орта буын басшылары төменгі (техникалық) деңгейдегі басшылардың жұмысын үйлестіретін және бақылайтын топ-менеджерлерге бағынады.Егер ұйымда үлкен тармақталған құрылым болса, онда орта буын басшылары екі қосымша деңгейге бөлінеді (орта буынның жоғарғы деңгейі және төменгі басқару деңгейі). Орта буын басшыларының ең типтік лауазымдары: кафедра меңгерушісі (егер бизнес туралы айтатын болсақ), декан (жоғары оқу орнында), сектор меңгерушісі (ғылыми-зерттеу институттарында) т.б. Көптеген ұйымдарда орта буын басшылары шешім қабылдауға қатысады, жоғары басшылар қабылдайтын шешімдерге ақпарат дайындайды. Басқарудың төменгі деңгейінің басшылары өндірістік тапсырмалардың орындалуына бақылауды жүзеге асырады.Бұл тікелей жұмысшылардан немесе біліктілігі жоқ жұмыс күшінің өкілдерінен жоғары орналасқан ұйымдық деңгей. Шөптік менеджерлер әртүрлі әрекеттермен өте ауыр жұмыс жасайды. Олар бір тапсырмадан екіншісіне ауысуы керек. 9. МЕНЕДЖЕРДІҢ БАСҚАРУ РӨЛІ Рөл функция, осы лауазымды атқаратын әрбір адамнан күтілетін нормативтік бекітілген мінез-құлық үлгісі ретінде түсініледі. Рөлдерге әдеттегі және тұлғааралық рөлдер жатады. Жеке тұлғаның рөлдік функциясы құқықтарды пайдалануды және белгілі бір міндеттерді орындауды қамтиды. Кәдімгі рөлдер менеджердің, орындаушының және т.б. стандартталған құқықтары мен міндеттерімен байланысты. Көптеген жолдармен бұл рөлдер жеке тұлғаның лауазымымен анықталады. Тұлғааралық рөлдер, сондай-ақ шартты рөлдер әлеуметтік мінез-құлық нормаларын сақтауға негізделген, бірақ қарым-қатынас процесіне түсетін адамдардың жеке психологиялық және жеке ерекшеліктеріне байланысты орындалады. Барлық менеджерлер басқарудың қай деңгейіне жататынына қарамастан әртүрлі әлеуметтік және басқарушылық рөлдерді орындайды.Басшы өзінің нақты лауазымына, яғни ұйымдағы мәртебесіне сәйкес келетін көптеген рөлдерді орындайды. Көшбасшының басқарушылық рөлдері әлеуметтік рөлдермен бірдей емес. Олардың өзіндік ерекше қасиеттері бар. Төмендегі 1-кестеде Г.Минцберг бойынша менеджерлердің басқарушылық рөлдері схемалық түрде берілген. Кесте 1. Менеджерлердің басқарушылық рөлдері (Г.Минцберг бойынша)
жүктеу/скачать 191,5 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
| ||||||