Білім берудегі менеджмент
жүктеу/скачать 309,25 Kb.
|
әдістемелік құрал Менеджмент
| Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері дегеніміз – жеке тұлға мен ұжымның әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін пайдалану, еңбекке деген саналы қатынасын тәрбиелеу жолымен адамдарға ықпал ету тәсілі. Бұл әдістердің мақсаты - адамдардың өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімді дамуын қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғаның еңбекке деген құлшынысын, ұжымдардың тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын анықтайтын өзінің уәждемелік сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез-құлқын анықтайды және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді көрсетеді. Әлеуметтік-психологиялық әдістер рухани мүддеге ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме саяси, моральдық, ұлттық, отбасылық және т.б. әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады. Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмай еңбекке деген дұрыс қатынасқа, өндірісті тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес. Әлеуметтік-психологиялық әсер ету тәсілдері көбіне басшының дайындығымен, оның құзырлығымен, ұйымдастырушылық қабілеттерімен және әлеуметтік психология саласындағы білімімен анықталады. Әлеуметтік психология адамдар мінез-құлқы мен әрекетінің заңдылығын, олардың әлеуметтік топтарға қосылуының объективті факторларын, сондай-ақ осы топтардың психологиялық сипаттамаларын зерттейді. Өндіріс ұжымы - бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызмет ететін, ортақ мақсат, ортақ мүдде бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін, біреу бәрі үшін жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардың жиынтығы. Ұжымға әеер етудің негізгі құралы - иландыру. Иландыра отырып, басшы бірлескен қызмет барысындағы адамдардың мінез-құлқы мен адамдық қарым-қатынас табиғатын барынша толық ескеруі тиіс. Өндіріс ұжымы бірігіп еңбек ететін адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер мен олардың топтары арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік-техникалық, өнегелік, мәдени, тұрмыстық өзара қарым-қатынастарының күрделі жүйесіне негізделген бірлестікті білдіреді. Бұл өзара қарым-қатынас ұжымның ресми және бейресми құрылымдарында көрініс табады. Ресми құрылым ұжымда ресми түрде анықталып, заңмен, міндеттемелермен, өкілеттіктермен және жауапкершілікпен бекітілген адамдардың байланыстары мен қатынастарын бейнелейді. Бейресми құрылым жақсы көру, жек көру, мінез ұқсастығы, ортақ мүдде, өзара түсіністік негізінде қалыптасатын байланыстар мен қатынастарды бейнелейді. Бейресми қатынастың негізінде ұжымда шағын топ (10 адамға дейін) пайда болады. Шағын топ – бұл ортақ мақсаттар мен мүдделер негізінде өзара әрдайым әрекеттесетін және тікелей біріне-бірі ықпал ететін адамдардың кішкене тобы. Шағын топ аз уақытқа немесе ұзақ уақытқа созылуы мүмкін, бұл шағын топ ұжымның басқа да мүшелеріне жайдары қабақ танытуы (ашық) ықтимал немесе өздерімен өздері (тұйық) қалуы да мүмкін. Екі құрылым да ұдайы әрекет үстінде болмақ. Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістерін шығу көздері мен әсер ету бағытына қарай былайша жіктеуге болады: - ұйымдастырушы-тұрақтандырғыш; - басқару ықпалының; - тәртіпке келтіру; - басқарушылық ықпал ету әдістері. Ұйымдастырушы-тұрақтандырғыш ықпал ету әдістерінің негізгі мәні мынада: жалпы жүйенің де, оның жекелеген буындары ішіндегі белгілі бір міндеттемелерді бекіту арқылы жүйе элементтері құрамы мен берік ұйымдастырушылық байланыстар орнатуда. Бұл әдістер басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістерінің арасында бірінші және басты орын алады. Басқару ықпалының әдістері белгіленген ұйымдастыру қатынастарын күнделікті қолдану мен жұмыс жағдайын өзгерткенде, бірең-сараң түзетуді бейнелейді. Басқару ықпалының негізінде өкілеттіктер мен міндеттемелер жатады. Тәртіпке салып ықпал ету әдістері тәртіпке салу талаптары мен жауапкершілік жүйесі арқылы ұйымдастыру қатынастарының тұрақтылығын ұстауға арналған. Басқарушылық ықпал ету сипаты бойынша басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері екі топқа бөлінеді: қысқа және ұзақ ықпал жасау құралдары мен әдістері, тәсілдері. Басқару органдары немесе жекелеген қызмет орындарындағы адамдарға қысқа мерзімді басқарушылық әдістері жедел ұйымдастыру бұйрығының заңды нысаны болып табылатын бірлі-жарым әкімшілік өкімдер арқылы жүзеге асады. Ұзақ басқарушылық әдістердің әсер етуі ұйымдастыру жүйелерін құруға немесе жетілдіруге байланысты. Олар құқықтық күші бар ұзақ іс-әрекеттік әкімшілік актілерінің, директивалар мен ережелердің, жарғылар мен қағидалардың, нұсқаулықтардың және т.с.с. көмегімен іске асады. Тәжірибе басқару жүйесінің әрбір деңгейінің өзіндік ұйымдастырушылық әсер ету ерекшеліктері бар екенін және олардан осы деңгей үшін ең тиімдісі бөлініп шығатынын көрсетеді. Басқару жүйесінің деңгейлері бойынша басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістерін дұрыс саралау басқарудың теориясы мен тәжірибесінде маңызды рөл атқарады. Ол басқарудың орталықтану деңгейін көрсетеді, әлеуметтік-экономикалық жүйедегі ұйымдастыру қатынастарын ең толық есепке алуға мүмкіндік туғызады. Ұйым аясында басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері үш нысанда көрінуі мүмкін: 1) міндетті ұйғарымдар (бұйрық, тыйым салу); 2) келісімдік (кеңес, ымыра); 3) ұсыныстар (түсінік беру). Әдетте, бұл өндiрiстiк процестердi оңтайландыру мақсатында заңдар мен қаулыларды, басшылардың бұйрықтары мен өкiмдерiн сақтауға бағытталған жоғары тұрған басқару органдарының тiкелей тапсырмалары мен өкiмдерi. Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістерін өзгелерден бұйрықтардың дәл бағытталуы, оларды орындамау атқарушылық тәртiптiң тiкелей бұзылуы ретiнде қарастырылып, белгiлiктi жазаға душар қылатын өкiмдер мен нұсқаулардың мiндеттiлiгi ерекшелейдi. Директивтi бұйрықтар, тiптi ол орындаушыға тиiмсiз болса да, белгiленген мерзiмде мiндеттi түрде орындалуы тиiс. Негiзiнен, басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері - бұл еңбек ең бiрiншi өмiрлiк қажеттiлiкке айналмайынша өз күшiн сақтап қалатын мәжбүрлеу әдiстерi. Жалпы түрде басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері жүйесi теңдес екi элементтiң жиынтығын бiлдiредi: 1) басқару құрылымына ықпал ету – басқару жүйесiндегi нормалау және қызметтi реттеу; 2) басқару процесiне ықпал ету – басқарушылық шешiмдердi дайындау, қабылдау, орындалуын ұйымдастыру және бақылау. Басқару құрылымына ұйымдастырушылық ықпал көп жағдайда ұйымдық реттеу, нормалау, ұйымдастырушылық-әдiстемелiк нұсқаулық беру және жобалау арқылы жүзеге асырылады. Басқару процесiне ықпал ету негiзiнен басшының тұтастай ұжымға және жекелей адамға өкiмдiк ықпал ету әдiстерi болып табылады. Мұндай өкiмдiк етуде қажеттiлiк әрi субъективтi, әрi объективтi факторлардың ықпалымен мiндеттi түрде туындайтын жұмыстың алдын ала белгiленген немесе ықыласты режимiнен басқару жүйесiндегi ауытқумен байланысты пайда болады. Ұжымда әрекет ететiн басқару әдiстерiне байланысты оларға сәйкес бағыну жүйесi қалыптасады. Басқарушылық қызмет процесiнде бiр ерiк өзгесiне бағынатындығы түсiнiктi. Алайда мұндай бағынудың нысаны ең мейiрбан сипатта болып, ұжымдағы прогреске жәрдемдесуi, ыңғайсыздық, қорлық сияқты ықылассыз эмоцияларды тудырмауы керек. Басқарушылық қызмет тәжiрибесiнде бағынудың үш тұрпаты ажыратылады: 1) мәжбүрлi және жоғарыдан зорлап мiндеттелген – тәуелдiлiктiң жағымсыз сезiмiмен iлеседi және бағыныштымен жоғарының «езгiсi» ретiнде қабылданады; 2) енжар – ол үшiн дербес шешiм қабылдаудан босаумен байланысты қанағат тән; 3) саналы – iштей негiзделген. Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері келесi құраушылардан тұрады: ықпалдың түрi мен тұрпаттары, бағытталған тұлға, тапсырма беру және оның орындалу критерийiн анықтау, жауапкершiлiк белгiлеу және т.б. Ұйымда бұл әдiстер өндiрiс процесi мен қызметкерлер еңбегiне тiкелей ықпал ету құралы болып табылады және олардың жекелеген қызметтердi орындауын немесе жалпы мiндеттi шешуiн үйлестiруге мүмкiндiк бередi. Бұл басқарылатын жүйенiң әрекет етуi мен дамуы үшiн қолайлы жағдай жасайды, басқару объектiсiне мақсатты ықпал етедi. Басшы мен бағыныштының тiкелей байланысы тура ықпалдың ерекшелiгiне жатады. Алайда негiзiнен тура ықпал бағыныштылар енжарлығының күшеюiне, ал кейде жасырын бағынбаушылыққа әкеледi. Сондықтан да мiндеттер қою және ынталандырушы жағдай жасау көмегiмен жүзеге асырылатын ықпал етудiң жанама әдiстерi барынша тиiмдi болып табылады. жүктеу/скачать 309,25 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|