«Бизнес этиасы» пәнінен қысқаша дәріс тезистері
Əр курсант міндетті түрде мадақталуы, не болмаса жазалануы тиіс
жүктеу/скачать 181,94 Kb.
|
be 2
| Əр курсант міндетті түрде мадақталуы, не болмаса жазалануы тиіс.
Əскери даналық. Сыйақы беріліп жатқан кезде қызметкерлерге жəне жетекшілерге əрбір сыйақы алушы не үшін сыйақы алып жатқандығы туралы хабарлау қажеттігіне назар аударғаны жөн. Егер қызметкерлерде сыйақы берілудің əділеттігіне күмəн пайда болса, онда ол қылықтың орнын толтыруға ұмтылады. Мен осындай ұмтылыстың екі мысалына куə болдым. Бір жағдайда тұрмыстық бөлмеде сыйақы алғандардың етігінің ішіне, киімінің қалталарына қышқыл қоспаларын құйса, ал екінші жағдайда сыйақы алғандар басшылыққа қайта келіп берілген бағалы сыйлықтарды қайтып алуын өтініп, оларға мұны ұжым кешірмейді деп түсіндірген. Сыйақы мен марапаттау фактісі жəне оның себептері туралы ұжымға айту керек. Мұның өзі қалай жұмыс жасау қажеттігі жəне оны не үшін алуға болатындығын анықтайтын негізгі өлшем. Өтемақылар, көтермелелер, жаза жүйесі қызметкерлерге де, жетекшілерге де мекемеде нақты не бағаланатынын көрсетіп, мекеме құндылықтарының жүйесін қалыптастыратынын ұғынатын уақыт жетті. Ұжымдағы адамгершілік қағидаларын жиі бұзудың тағы бір мысалы – бұл қызметкерлерді аттестациялау, бұл жағдайды біздің адамдардың көпшілігі жақсы біледі. Əрине қызметкерлерді олардың еңбек қабілетіне қарай бағалаған жөн, мұндағы мəселе мұндай іс-шараның қандай əдіспен атқарылатындығында. Кеңестік кезеңнен келе жатқан аттестациялаудың бұл моделі көптеген кəсіпорын жетекшілеріне жақсы таныс. Бірақ біз аттестаттациялауға қалай қарайтын едік, ұжымдарда оның төңірегінде қандай əңгімелер қозғалатын. Шындығы керек кеңестік аттестаттациялау көбінесе жазалаушы – тəртіпке салу сипатына ие болды, жəне қызметкерлердің мəңгіге болмаса да, ұзақ уақытқа рухын түсіруге ықпал етті. Алайда бүгін де жағдай өзгерді, ал үлгілер болса, одан əрі көбею үстінде. Міне, содан кейін қызметкерлерде қорқыныш пен күмəн туындап, адамдар өз жұмысы жəне еңбек ақысы үшін қорқып үрейлене бастады. Біреулерде аттестациялау алдында жұмыс ауыстыру туралы ойлар пайда болып, біреулер «жедел» емделуге кетеді жəне т.б. Қызметкерлер де басшылар қазір өздеріне қажетсіздермен есеп айырысады деген сезім пайда болады. Оның өзі жиі болып тұратындығы сөзсіз, бұл жөнінде бірнеше мысал келтіргенбіз. Қорқыныш пен үрей келеңсіз жағдайларға, атап айтқанда, жұмысқа келмеуге, кешігуге, ауруға жəне жұмыстан шығуға итермелейді. Ұжымдағы мұндай сергелдеңнің қаншалдықты неге соқтыратындығын жетекшілер шешуі тиіс. Бұдан келетін зиянды есептеу қиын, бірақ көзге елестетуге болады. Кейбіреулер мен аттестациялауға қарсы деп шешуі əбден мүмкін. Жоқ, мен атестациялауды қолдаймын! Тек оларды жүргізудің өзге де тиімді модельдері мен үлгілері бар. Бірақ жетекшілер жəне кадр қызметкерлері бұл туралы жеткілікті деңгейде білмейді немесе білгісі келмейді. Ал, қызметкерлерді бағалаудың осындай үлгісінен мекеме мен акционерлерге тікелей нұқсан келмек. Дегенмен, бұл бағытта жағымды да мысалдар да бар. Қазақстанның шығысында орналасқан ірі өндірістік кəсіпорынның бірінші жетекшісі жəне мажоритарлы акционері мекемеде ұзақ уақыт бойы тума туысқандардың көпшілігі жұмыс жасайтындығына менен коллективтің көзқарасы қандай болатындығы туралы сұрады. Егер жетекшілердің бірі – еншілестер, ал басқалары жалдамалылар болғанда мекемені қалай басқаруға болады? Бұл қызметкердерді ынталандыруға қалай əсер етеді? Жалақысы тым жоғары емес туысқанының жаңа автокөлік сатып алуын өзегелерге қалай түсіндіруге болады?22 Кəсіпорын басшысының мəселені жете түсінгенін көргеніме өте риза болдым. Жетекші адамгершілік қағидаларын сақтаудың нəтижесі осы салада үздік мамандардың жұмыс жасайтындығы жəне өзінің мекемесіне бəсекелестерінен олардың ең жақсы мамандарын алып кетуге мүмкіндік беретіндігінде. Бұл бағытта сондай-ақ жағымсыз жағдайлар да аз емес, мəселен, жетекшілердің əдепсіз қылығы қызметкерлердің мекемеден бəсекелестерге толық бөлімімен ауысуына соқтырған. жүктеу/скачать 181,94 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|