Экономика және құқық

Әңгіме жүргізу (интервью алу)

Кандидат ұсынылған жұмысты орындауды қалайды ма?

Персоналды таңдау кезіндегі әңгімелесудің 3 типі бар:

құрылымдалынған интервью (сұхбаттасу барысында стандартталған сұрақ парақтары қолданылады).
әлсіз формаланған интервью (сұхбаттасу кезінде міндетті бірнеше сұрақтар кіреді).
еркін интервью
Әңгіме жүргізудегі немесе интервью алғандағы негізгі мақсат – кандидатты сөйлестіру, одан қажет етілетін ақпаратты алу. Бұл мақсат мынаны талап етеді немесе интервью алған адам мына біліктілікті білу қажет:

сұрақты құрып, сұрау;

Ол адамның жынысына, шыққан тегіне қарап, алдын-ала стереотипті шешім қабылдайды.

Мысалға инвестициялық мұнай өндіретін немесе финанстық ірі компанияны алайық. Осындай Компанияға жұмысқа орналасу үшін ең алдымен кандидат персоналдар қызметін таныстырушымен кездеседі. Негізінде мұндай кездесуде әңгіме кандидаттың биографиялық мәліметі,білімінің деңгейі, жеке басының жоспары және мақсаты жайында жжүргізіледі. Екінші кездесі – психологпен. Бұл кездесуде кандидаттың қабілеттіліктері, топ ішінде жұмыс істеу қабілеті анықталады. Үшінші кездесу – кандидаттың болашақ жетекшісімен. Бұл кезде профессионалдық деңгейі, сондай-ақ ұсынылған жұмыс орныдауға қалауы мен қабілеттілігі анықталады. Төртінші кездесі – қауіпсіздік қызметшісімен немесе Кмпанияның экономикалық қорғаныс қызметшісімен. Бесінші – Компанияның персоналдар жөніндегі директорымен. Бұл кездесуге қосымша материалдардың барлығы даяр болады – сынақтың, тесттің қорытындылары. Алтыншы – Компанияның генеральды директорымен танысуы. Міне осылайша Компанияның көлеміне қарай бірнеше сұхбаттасулар болуы мүмкін. Бірақтан да, кандидаттың болашақ жетекшісімен және персоналдар қызметінің профессионалды қызметкерімен кездесу міндетті.

Сұхбаттасуға келген кандидатты бағалау қай кезден басталады? Бірінші секундтан, бірінші сәттен басталады. Профессионалды интервьюер кандидат офиске қалай кіріп келе жатқанына, қалай сәлемдесіп, қалай отырып жатқанына, және көзқарасы қай бағытта екендігіне, қалай киініп алғанына көңіл аударады. Ол оның жүзіне де көңіл аударады.

Ал енді интервьюерге кейбір ұсыныстарды берейік.

Қажетті:
әңгіме жүргізбес бұрын кандидаттың резьюмесімен танысу;
Компания жайында толық және шын ақпарды беру;
Кандидатқа тек талап етілген сұрақтарды беру;
Талаптарға сай келетін квалификациясы бар кандидатқа жеке жағымсыздығын қолданбау;
кандидатқа оны қызықтыратын сұрақ қоюына мүмкіндік беру;
сұхбаттасу нәтижесін жазбаша тіркеу;
сұхбаттасуды аяқтау алдында интервью нәтижесін қашан және қалай алатыны жөнінде кандидатты хабардар ету;
Келесі:
әңгімелесуді қызмет орнында жүргізу;
әңгіме басталмас бұрын кандидаттың қобалжуын басу;
кандидаттың сөзін бөлмей, оған еркін сөйлеуіне мүмкіндік беру;
кандидатты қызмет нұсқаумен таныстыру;
әңгімелесуді жылы шырайлықпен жүргізу.
Мүмкіндігінше келесілерді жібермеу:
әңгімелесуді асығыстықпен жүргізуді;
әңгімелесу барысында сымтетік қоңырауларына, қызметкерлермен сөйлесуге көңіл аударады;
әңгімелесуді басқа кандидаттардың немесе қызметкерлердің алдында жүргізуді (егер де интервью жүргізу арнайы формада болмаса);
күрделі жауапты талап ететін сұрақтарды беруді;
кандидатқа өзінің жеке көзқарасын қалаған формада көрсетуді;
кандидаттың сұрағына жауап беруді.

Жұмысқа ықпал еткен кандидатты сынау

Анкеталарды анализдеу

Әдетте компанияларда әңгімелесуге шақырмас бұрын кандидаттар арнайы анкетаны толтырады компанияның кадрлік специалистері жасаған фирмалық анкетаны, болмаса кадрлік есебінің өзіндік парағын толтырады. Әрине, бір жағынан түйіндеме қатарымен мұндай анкеталар кандидаттарының квалификациялық деңгейін салыстырмалы бағалауға септігін тигізеді. Шынында да, онда кандидаттардың бұрынғы жұмыс орындары, жұмыс тәжірибесі, білімі және т.б. мәліметтер көрсетілген. Басқа жағынан, кандидаттың анкетаны қалай толтырғанына байланысты оның әдеттері, мінезінің ерекшелігі жайында көп нәрсені айтуға болады. Егер анкетаны ұқыпсыз толтырып, кейбір сұрақтарға жауап жазбай қалдырып кететін болса, онда бұл кандидаттың ұқыпсыз, оның жасырғыш, қойылған сұрақтарға жауап беруге зауқы жоқтығын білдіреді. Сол кезде мұндай жұмысшының Компанияға қажеті бар ма жоқ па оны сіз шешесіз. Немесе, мәселен, көп жағдайда жұмысты шынында не себептен ауыстырғаны жөніндегі сұраққа кандидаттар: «өз қалауымен» деп жазады. Бәрі де солай! Бірақ кандидат себеп – салдар байланысын бұзады: «өз қалауыммен» деген бұл садар ғана, ал сұрақта болса Компания себебін, шын себебін білгісі келетін болатын. Немесе қалайтын еңбек ақы мөлшерінің минималдылығы жөніндегі сұрақ. Ол кезде кандидаттар кез-келген санды жазуға болады ма деп сұрайды. Әрине. Сол уақытта олар Компанияның генеральды директорының мұндай санды көргенде жүрегі суылдайтын аспандағы санды жазады. Бұл бір нәрсені андатады ма? Иә, андатады. Ең болмаса, кандидат өзін еңбек нарығында қоя алмайтынын, өзі және осы жағдайдың мағынасын түсінейтінін білдіреді. Немесе, тағы да бір мысал. Анкетадағы мына сұрақа: «Сіздің күшті жақтарыңыз» - дегенге кандидаттың көбісі жазбаша түрде жауап береді, ал: «Сіздің әлсіз жақтарыңыз» - дегенге жоқ дейді. Бейне бір адам робот секілді кемшіліксіз жаратылғандай. Бірақ бұл олай емес, өзінің әлсіз жақтарыңды жасырудың қажеті жоқ, оларды Компанияның үлесіне қалай қолданатыныңыз жайында көрсету керек.

Кейбір компаниялар өмірбаяныңызды жазуды сұрайды. Сондай-ақ өз қолыңмен жазылған өмірбаянды ғана алады. Неліктен? Себебі, бұл материалдарды графологиялық экспертиза жүргізуге қолданады (қол жазба экспертизасы). Нәтижесіне қарап кандидаттың жасырын қабілеттіліктерін, оның психикалық және физикалық ерекшеліктерін анықтауға болады. Атақты психографолог И. Моргенштерн қол жазбаға қарап мінездің мынадай түрлерін табады: қырсық, сезімтал, мейірімді, эгойзм, энергиялы, күш жігердің әлсіздігі, оптимизм, пессимизм, арманшыл, сабырлы, ашық, ақылды, ақымақ, талантты, ессіз, шыншыл, дөрекі, білімсіз, қорқақ, батыл, ұқыпсыз, еріншек, қарапайым, және т.б. шынында да аз емес қой? Мұндай мәліметтер персоналдарды таңдау кезінде өте қажет болады.

Қабілеттілікті өлшеу

Қабілеттілікті өлшеуде біз ойлаған жұмысқа байланысты тапсырмаларды орындау барысында кандидаттардың физикалық мүмкіндіктерін анықтай алатын тестті түсінеміз. Мұндай тестке мәселен, мыналарды жатқызуға болады: жүргізушілер үшін көлікті қалай жүргізетінін тексеруді, тілмаштарға шеттіліндегі мәтінді аударту арқылы аудару сапасын тексеруді, және т.с.с. Мұндай тесттің тарихын профессор В. Аванесов тамаша анализдеген.

Кез-келген мамандық физикалық қабілеттілікті өлшеуді анықтайды және болжамдайды. Сондықтан, Компанияның жетекшісі немесе кадрлық қызметтің менеджері ретіндегі сіздің тапсырмаңыз осындай тесттерді жасап және оны қолдану болып табылады. Мәселен, егер сіз көлік жүргізушілерді таңдау үстінде болсаңыз, онда кандидаттардың қала көшелерін қаншалықты білетіні жөніндегі тест жасасаңыз болады. Экскурсия жетекшілеріне – туған жерін қаншалықты білетіні жөніндегі тестті, кассирлерге – сандармен жылдам жұмыс істеуі жөніндегі тестті, судан құтқарушыларға – қалай жүзетіні жөнінде, ұшқыштарға – парашюттен қалай секіретіні жөніндегі, аспазшыларға – «Кулинария» кітабындағы рецептілерді жатқа білетінін тексеру жөніндегі тесттерді жасауға болады.

Психологиялық тестілеу

Кандидатты таңдау кезінде психологиялық мінезді бағалау ерекше маңызды. Мәселен, интелект, қызығушылық, энергиялық, ашықтық, өзіне сенімділік, бірқалыптылығы, детальдарға көңіл аудару және т.б. осы секілді деңгейлер. Осындай мінездерді бағалайтын тест түрлері аз емес.

Егер интелектті зерттеу методы жайында сөйлейтін болсақ, онда көңілді Векслерше интелектті зерттеу (IQ коэфициентін өлшеу) және Равен матрицасы тестіне (ойлау қабілетін зерттеу) аудару қажет. IQ коэфициентін өлшеу барысында кандидаттар мынадай тапсырмаларды орындауы қажет: материалдары есте сақтау, көзбен қабылдау, тілдік дамулар және т.б. Ал Равен тестінде кандидатқа белгілі бір заңдылықпен байланысты фигуралармен 30сурет беріледі және әрбір суреттегі бір фигура алынып тасталған болады: ол қосымша берілетін 6 немесе 8 фигуралардың арасында болады. Тапсырманың мағынасы қосымша берілген фигуралардан керектісін алып, суреттегі фигуралардың заңдылығын орнына келтіру.

Егер психикалық жағдайдың диагностикасының әдістері жайында айтатын болсақ, онда көңілді Минесоттық көпфакторлы жеке бастың сұраулары, Кэтелла тесті және Люшер тестіне аудару қажет. Бұл тесттерді орналастыратын агентстволарда, сондай-ақ ірі Компанияларда персоналдарды жұмысқа таңдау мақсатында қолданады.

Кэтелла тестіне тоқталайық. Ол әмбебапты және қолайлы. Оның көмегі арқылы кандидаттың индивидуальдылығы жайында ақпарат алуға болады, дәлірек: интелектуальды және эмоционалды жігерлігінің ерекшелігі, коммуникативті қабілеттілігі және адамдармен қарым-қатынас ерекшелігі.

Мысалға, сату жөніндегі менеджері алып қарастырайық. Бір жағынан оның профессионалды білімі болу қажет, мәселен, сатылатын тауарлардың мінездемесі жайындағы білімі, жасалу технологиясын, бәсекелес тауарлармен салыстырғанда жағымды және жағымсыз сапасын білу, тауар сату нарығын яғни, нарыққа қатысушыларды, тауардың аналогтық бағасын және т.б. ал басқа жағынан ше? Компанияның дамуына тиімді жұмыс істеу үшін ол міндетті түрде мынадай жеке бастылық мінездемелі болуы керек: эмпатиялы, комуникабельдік және басқалармен қарым-қатынаста болу, энергиялы, активті, өзіне сенімді, жұмысқа қабілетті мақсатқа жету барысында тұрақтылық және т.б. Солай емес пе? Кэтелла тестінің факторлары дәл осындай, «каталдылық - сезімталдық» (І), «тұйықтылық - ашықтылық» (А), «ұстамдылық - эксперссивті» (F), «қорқақтылық - батылдылық» (Н), «өзіне сенімділік - секемділік» (О), «эмоция тұрақсыздылығы – эмоция тұрақтылығы» (С), «сезімге берілгіштік өзін-өзіұстаудың жоғарғы нормативтілігі» (G), «өзін басқарудың төменділігі - өзін басқарудың жоғарылығы» (Q), және осы жеке бастың мінездемелері арқылы сату жөніндегі менеджердің мінез-құлқының деңгейлерін өлшеп бағалауда тиімді.

Мен бүл Компанияға келгенге дейін кандидаттар (үміткерлер) ешқандай тестілеуден өтпейтінін атап өткім келеді, ал психологиялық тест туралы тіпті де эңгіме жоқ. Бүл біріншіден. Ал екіншісі, жэне ең қызығы мынада: Баранов мырза жүмысқа москвалық бір кадр агенттігінің рекомендациясымен (үжымымен) қабылданған, ол агенттіктің атын атамай - ақ қояйын, оның үстіне Компания оның осы "қызметі" үшін доллар есебімен қомақты қаржы төмен, бір сөзбен айтқанда агенттік "ақауы бар товар" берген. Ал Барановты терең психологиялық (тексеруден) зерттеуден өткізгенде, оның патологиясы бар екені, психологиялық ауытқулары анықталады. Бү_дан қандай сабақ алуымыз керек?

Кандидаттарды іріктеуде олардың психологиялық мінездемелеріне профессионалдық (кәсіби) баға беру жүзеге асырылса, мү_ндай "қызық,, болмас еді. Мүндай баға беру кандидаттардың болашақтағы (алдағы уақыттағы) мінез - қүлқын болжауға мүмкіндік берер еді. Оның үстіне, ол адам қаржымен, товармен жүмыс істейтін болғандықтан, оның жеке басының ерекшеліктерін ескеріп, жүмысқа дені сау, текетреске бара бермейтін адамдарды қабылдауға мүмкіндік берер еді.

Бірақ, қайталаймын, бүл жүмыс профессионалдық (кэсіби) эрекетті талап етеді. Сондықтан психологиялық зерттеулер, эңгімелесу (собеседования), психологиялық зерттеулердің нэтижесін қорытындылауды тек маман психологтарға жүктеу керек.

Л.Собчик пен Т. Волкова атап өткендей, мынаны естен шығармау керек: қызкерлерді психологиялық зерттеудің қорытындыларын эр адам туралы барлық деректермен байланыста қарау керек. Ол оның қызығушылығы, мақсаты, жанүялық жағдайы, элеуметтік - экономикалық жағдайы, ол түратын территорияның, елді мекеннің ерекшеліктері т.б. Психологиялық қатаң нүсқалар кейде қауіптіде болады. Егер компания басшылығы үсыныстарды, барлық етуші факторлардың жиынтығын біртүтас қарастырмаса, тіпті қауіпті.

Жэне соңғысы: жүмысқа қабылдар кезде, кандидаттың жеке ерекшеліктерін қалыптасқан, үйымдасқан үжымда жүмыс істеу түрғысынан қарастырған дүрыс. Ол үшін Т.Лири (15), М.Белбин (16,17) т.б. тесттерді қолданған

Медициналық тексеру (сараптама).

Медициналық тексеру кейбір қызмет түріне іріктеу кезінде қажет. Мысалы; тамақтандыру жүйесі, жүргізушілер, үшқыштар т.б.

Кейде, адамның физикалық жай - күйін білу жүмысқа жалдау кезінде қажет болады. Бү_л, болашақта компенсация төлеу кезіндегі келіспеушіліктерді шешу кезінде маңызды.

Медициналық тексерудің мақсаты не? "Қызметкерлерді алдын - ала жэне кезекті медициналық тексеруден өткізу" туралы Ресей Денсаулық сақтау министрлігінің 10.12.96 жылғы №405 Бұйрығынан бөлек қарауға бомайтын "Жүмысқа қабылданар кездегі алдын - ала және жүйелі түрдегі медициналық тексеру туралы Положенияда,, аталғандай, алдын -ала медициналық тексерудің мақсаты, кандидаттың денсаулығының оған жүктелетін жүмысқа сай болу, боолмауын анықтау. Ал жүйелі түрде болатын, кезекті медициналық тексерудің мақсаты біріншіден: компания қызметкерлерінің денсаулығына, мамандығына байланысты, зиянды эсерлердің әсерлерін анықтау. Екіншіден: мамандықпен байланысты болатын кейбір аурулардың алдын - алу, немесе дер кезінде анықтау. Үшінші: зиянды, қауіпті заттармен байланысты жүмысты одан эрі жалғастыруға болмайтын жалпы ауруларды анықтау. Төртінші: сэтсіз жағдайлардың алдын - алу (кездейсоқ қайғылы жағдай).