Рисунок 1 – Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

– адаптация работника в новой должности; 
– адаптация работника к понижению в должности; 
4. По направлениям: 
– производственная; 
– непроизводственная. 
Принципиальные 
цели адаптации
можно свести к следующему: 
1
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник 
плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует 
дополнительных затрат;
2
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых 
работников;
3
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички 
чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут 
отреагировать на это увольнением;
4
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая 
по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности 
работой.
Механизм управления процессом адаптации предусматривает решение 
трех важнейших проблем: 
– структурного закрепления функций управления адаптацией в системе 
управления организацией; 
– организации технологии процесса адаптации; 
– организации информационного обеспечения процесса адаптации. 
Структурное закрепление функций управления адаптацией может 
проходить по следующим направлениям. 
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в 
структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по 
управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению 
персонала. Задачами подразделения или специалиста по управлению 
адаптацией в области организации технологии этого процесса являются 
организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; 
проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым 
сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь 
вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; 
использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком 
заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления 
контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации 
кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению 
сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе 
и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку 
информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой 
оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема 

информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости 
накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. 
2. 
Распределение 
специалистов, 
занимающихся 
управлением 
адаптацией, 
по 
производственным 
подразделениям 
организации, 
координации их деятельности со стороны службы управления персоналом. 
3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных 
организациях незаслуженно забыто. 
Программы подразделяются на 
общие и специализированные
. Как 
правило, вопросы 
общей программы
касаются информации о предприятии в 
целом:
1. Общее представление об организации: приветственная речь; 
тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, 
нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, 
структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние 
отношения. 
2. Оплата труда в организации. 
3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; 
пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер 
пенсии; возможности обучения на работе. 
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; 
правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при 
несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской 
помощи. 
5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; 
назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; 
выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания. 
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта. 
7. Экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, 
стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных 
случаев. 
Специализированная программа
затрагивает проблемы, касающиеся 
конкретного подразделения или отдела фирмы.
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура 
и функции; взаимоотношения с другими подразделениями. 
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы 
и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, 
как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на 
предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к 
качеству выполняемой работы. 
3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного 
вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; 
отношения с работниками других подразделений; питание, курение на 
рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время. 
4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, 
входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи. 

5. Представление сотрудникам подразделения. 
Этапы адаптации (Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина) 
Этап 1. 
Оценка уровня подготовленности новичка
необходима для 
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна 
предполагать как знакомство с производственными особенностями 
организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с 
персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами 
поведения, т. д. 
Этап 2. 
Ориентация 
– практическое знакомство нового работника со 
своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со 
стороны организации.
Этап 3. 
Действенная адаптация.
Этот этап состоит в собственно 
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени 
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 
В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно 
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные 
знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную 
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку 
эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. 
Этап 4. 
Функционирование
. Этим этапом завершается процесс 
адаптации, 
он 
характеризуется 
постепенным 
преодолением 
производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной 
работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап 
наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, 
то этап эффективного функционирования может наступить уже через 
несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно 
принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации 
привлекается большое количество персонала 
При определении сроков адаптации в качестве ее предела, или точки 
отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные 
количественные 
показатели, 
характеризующие 
отдельные 
стороны 
адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: 
– объективные показатели – уровень и стабильность количественных 
показателей труда; 
– субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей 
профессией, условиями труда, коллективом и др.
Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут 
помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены 
работнику после предполагаемого завершения периода адапта
ции.

жүктеу/скачать 2,08 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: