Көшбасшылық теориясы пәнінен емтихан сұрақтары Адами машықтарды жазыңыз
жүктеу/скачать 1,49 Mb.
|
Емтихан көшбасшы 6В05146- биология
- Бұл бет үшін навигация:
- Адаптивті кедергілерді анықтауды жазыңыз.
|
Көшбасшылық теориясы пәнінен емтихан сұрақтары Адами машықтарды жазыңыз. Адами машықтар- жұртшылықпен жұмыс істей білу кабілеті. Ол кандай да бір затпен жұмыс істеуден тұратын техникалык машыктан мүлдем белек. Адами машық - адамдармен әрекеттесе алу машығы. Бұл - ұйымның мақсаттарына кол жеткізу үшін көшбасшыға ізбасарлармен, әріптестермен және басшылыкпен тиімді жұмыс істеуге көмектесетін кабілеттер. Адами машықтар көшбасшыга топ мүшелерімен тізе қосып еңбек етуде және оларға ортақ мақсаттарды бағындыратын топ ретінде көмектесуге мүмкіндік береді. Кац үшін бұл белгілі бір мәселеге қатысты өзіннің, сондай-ак озгелердің көзкарасын ұғынуды білдіреді. Адами машыктарга ие кошбасшылар өз идеясын озгелердің идеясына қарай икемдейді. Сонымен коса, мұндай көшбасшылар қызметкерлерді ынгайлы және қауіпсіз сезіндіріп, оларды өздеріне ыкпал ететін дүниелерді жоспарлауга катысуга ынталандыратын, сенімге негізделген ортаны құрады. Адами машыктарга ие кошбасшы болу озгелердің кажеттіліктері мен мотивациясына сезімталдык танытып, шешім қабылдауда олардың қажеттіліктерін есепке алу. Қыска кайырсак, адами машыктар оз жұмысынмен айналысып жаткан тұста баскалармен тіл табыса білу қабілеті. Адаптивті кедергілерді анықтауды жазыңыз. Адаптивті қиындықтар дегеніміз – нақты анықталмаған немесе анықталуы қиын проблемалар. Ол тек көшбасшының қолындағы билік немесе тәжірибе немесе ұйымдағы істерді жүргізудің қарапайым тәсілі арқылы шешілмейді. Адаптивті көшбасшылықтың талабы бойынша, басшы өзгелердің қиын ситуацияларды анықтап, оның шешімін іске асыруына ынталандыруы қажет. Шешімі күрделі әрі көбіне оңайлықпен икемге көне қоймайтын адаптивті кедергілер қиын келеді. Өйткені олар әдетте жұртшылық басымдығының, наным-сенімнің, рөлдің және құндылық атаулының өзгеруін талап етеді. «Балконга шыгып», жұртшылық бетпе-бет келген күрделі ситуациялардың динамикасын бақылаумен коса, көшбасшы сол кедергілерге талдау жасап, аныктап алуға тиіс. Бұл процестегі маңызды жайт техникалык және адаптивті кедергілерді өзара ажырату болып саналады. Көшбасшылықтагы сәтсіздіктер әдетте басшынын кедергі- лерді дұрыстап анықтамауынан болады. Адаптивті көшбасшылык процесіне сәйкес, көшбасшы адаптивті мінез-құлықты адаптивті қиындықтарға, ал техникалык көшбасшылыкты техникалық қиындықтарға тиімдірек колда- нады. Проблемаларды бұрыс көшбасшылық стилі арқылы шешуге талпыну орынсыз.Кедергілер, негізінен, техникалық сипатта болса, көшбасшы бұл пробле- маны өз тәжірибесі арқылы шешкені жөн. Мысалы, өндірістік ортада жұмыс кестесін құруға, тауар сатылымынын квотасына, өндірістік куатты немесе ен төменгі жалақы көлемін арттыруга катысты туындайтын проблемалар- дын бәрін шешу үшін көшбасшы өз күш-қуатын пайдалана алады. Алайда кошбасшы өз күш-қуатының кейбір кедергілерді еңсеруде жеткіліксіз немесе орынсыз екенін түсінуі де маңызды. Проблема адамның наным-сенімі, козкарасы және құндылықтарына ыкпал ететін болса, кошбасшы адаптивті тәсілді қолға алуы керек. Кедер- гінін адаптивті екенін ажырату үшін басшы онын өзгелердін сезімі мен ойына залал келтіретінін не келтірмейтінін анықтап алуы кажет. Адап- тивті кедергілер көбіне күндылықтармен байланысты болып, адамнын эмоциясын оятады. Бұған қоса, кедергі адаптивті сипатта болса, адамнан оны шешудіц жана амалын үйренуді талап етеді. Мұның алдында карас- тырылган ондірістік ортаны мысалға алайық: егер өзге бір компания он- діріс нысанын сатып алса және жаңа қожайындар нысан жұмысшылары- на бейтаныс ондірістік ресімдер мен стандарттарды енгізе, бұл озгерістер адаптивті киындыктар тугызады. Адаптивті киындыктарды аныктау деге- німіз көшбасшы назарын оз бетінше шеше алмайтын, ягни кошбасшы менізбасарлары бірігіп қана шеше алатын мәселелерге аударуы керек екенін білдіреді. Адаптивті қиындықтарды шешуде көшбасшы әркімнің өзіне тиесілі жұмысты орындауы барысында колдау білдіру үшін өзін соларга жақын ұстайды. Курделі адаптивті кедергілерді оңай аныктап, техникалық сипаттағы кедергілерден ажырату үшін адаптивті өзгерісті қажет ететін төрт архетипті немесе басты паттернді қарастырган абзал (Heiletz et al., 2009). 1-apxemun: Көпшілік мойындаған құндылықтар мен мінез-құлық ара- сындағы алшақтық. Үйым әлдебір құндылықтарға сүйенетінін мәлімдеп, ал шын мәнінде онын әрекеттері бұған сәйкес келмеген жағдайда архетип туындайды. Мәселен, өзін отбасылы адамдарга жайлы жұмыс орны ретінде насихаттайтын, алайда икемді жұмыс кестесі, жүктілік пен бала тууга бай- ланысты ұзартылган демалыс тәртібі немесе ішкі балабакшасы жок компа- ния езі насихаттайтын отбасылы адамдарга лайық мекеме имиджіне сәйкес келмейді. 2-архетип: Қарама-қайшы міндеттемелер. Компания қызметкер мой- нына сан түрлі міндеттемені артып және оның кейбірі өзара қарама-қайшы келер болса, осы архетип іске қосылады. Мәселен, денсаулык және фитнес орталығы әрі қарай дамып, өзінін кызмет аясын кеңейтуді қалайды. Алайдашығынды азайтудың ең дұрыс жолы ретінде осы жерде жұмыс істейтін жат- тықтырушылар мен қызметкерлер санын қысқарту деп санайды. 3-архетип: Айтылмайтынды айту. «Киелі сиыр» (sacred cow агыл- шын тіліндегі идиома оған қатысты сын немесе теріс пікір айтылмайтын кез келген адам, институт, зат т.б. - Ауд.) және «болмедегі піл» (elephant in the room агылшын тіліндегі идиома борі білетін, бірак ешкімнің елегісі келмейтін айқын шындық Ауд.) тіркестері осы архетиптің мысалы; ол сезімтал немесе қайшылықты табиғаты салдарынан адам қарастыруга жу- рексінетін пазней я изразар аса танымал емес маселе немесе карама-кайшыкөзкарастар бар кезде туындайды. Бұл жайында әңгіме козгау қауіпті бо лып көрінеді. Айтарлықтай танымал әрі беделді қожайыны бар компанияны алып карайык: мекеме қызметкерлері әлгі қожайынды бизнестің ауылынан алыс, әрі казіргі жай-күйден хабары жоқ адам деп біледі, әйтсе де ешкай- сысы бул мәселені талқылағысы келмейді. Басшыға қарсы келіп, ашуына тигенше, онын ескі көшбасшылық стилінің зардабынан опық жеу оңайырақ. 4-архетип. Жұмыстан қашқақтау. Бұл архетип адамның ЖЫЛЫ ОРНЫ- нан козгалмай немесе аландатушы тәсілді қолдана отырып, қиын түйткіл- ді шешуден қашқақтаған ситуацияны көз алдымызға елестетеді. Мәселен, компанияда бірге жұмыс істейтін әріптестер ұйымдык жобалауға қатыс- пайтын ете білікті кызметкерге қарсы әрекет танытудан немесе ол туралы талкылаудан бас тартады, өйткені олай жасаса, әлгі адам компанияда ине- титуционалдык расизм бар екенін сезеді. Одан да бұрынғы нәрсені істеуді жалгастыра беріп, наразы кызметкердің аландаушылығын туғызудан каш- кактау оңайырақ. Тагы бір мысал келтірейік: элдебір жарнама агенттігіндегі графикалык дизайнер креатив жұмысты сапалы орындауга кабілетсіз; проб- леманы тікелей шешудің орнына оны пайдасыз жұмыспен айналысуга бекі- тіп койды. Әлгі агенттік осыдан кейін креатив жумысты кобірек істеуі үшін каржылай шыгынына да, компанияда екі дизайнер ұстайтындай жұмыстын жоктыгына да карамастан, екінші графикалык дизайнерді алды. Бұл төрт архетип адаптивті өзгерісті талап ететін кеңінен тараған кейбір кедергілерді көрсетеді. Олар адаптивті өзгерістің әрбір ықтимал түрін си- паттамаганымен, белгілі бір ұйымдық ортадагы адаптивті өзгерістерді анық- тауга тырысуда багдар ретінде пайдалы. жүктеу/скачать 1,49 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|