Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом»

(учебное пособие)

г. Уральск 2019 г.

УДК 331.16

/Сост. Нестеренко Г.И., Чудрова В.У., Утешева С.М. – Уральск; ЗКГУ им. М.Утемисова, 2019 г.

Авторы:

К.э.н., доцент кафедры экономки и менеджмента ЗКГУ им. М.Утемисова Нестеренко Г.И.,

ст. преподаватель кафедры экономики и менеджмента ЗКГУ им. М.Утемисова Чудрова В.У.

ст. преподаватель кафедры экономики и менеджмента ЗКГУ им. М.Утемисова Утешева С.М..

Учебное пособие «Управление персоналом» для студентов высших учебных заведений Республики Казахстан, одобрено и рекомендовано к изданию учебно-методической комиссией факультета истории, экономики и права Западно-Казахстанского государственного университета им. М. Утемисова, протокол №1 от 18 сентября 2019 года.

Учебное пособие раскрывает проблемы управления персоналом организаций: функции и структуру, современные теории кадрового менеджмента, стратегическое управление персоналом и планирование, технологию управления персоналом и его развитием, управление поведением персонала в организаци и оценки результатов его деятельности и т.д.

Предназначено для студентов и магистрантов, изучающих проблемы управления персоналом организации, а также для руководителей и специалистов предприятий, занимающихся вопросами управления персоналом, предпринимателей.

© ЗКГУ им. М.Утемисова, Уральск, 2019 г.

1.1 Концепции управления персоналом

1.2 Современные подходы к управлению персоналом

1.3 Национальные модели управления персоналом

2.1 Структура персонала

2.3 Методы измерения трудового потенциала

2.4 Модель компетенций

Тема 3 Система управления персоналом организации

3.1 Содержание СУП

3.2 Локальные документы организации

3.3 Принципы формирования системы управления персоналом

3.4 Служба управления персоналом

3.5 Принципы управления персоналом

3.6 Методы управления персоналом

3.7 Кадровая стратегия

3.8 Кадровая политика

3.9 Организационная культура

4.1 Маркетинг персонала

4.2 Кадровое планирование

4.3 Комплексный подход к отбору персонала

4.4 Методы подбора и отбора персонала

4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров

4.6 Работа с персоналом после приема

4.7 Управление текучестью кадров

4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала

Тема 5 Обучение и развитие персонала

5.1 Обучение персонала

5.2 Развитие персонала

5.3 Востребованность результатов обучения

5.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала.

5.5 Оценка эффективности обучения

6.1 Виды карьеры

6.2 Модели карьеры

6.3 Движущие мотивы карьеры

6.4 Цели и механизм управления карьерой

6.5 Этапы карьеры

6.6 Процесс планирования и развития карьеры

6.7 Работа с кадровым резервом

7.1 Оценка персонала

7.2 Методы оценки

7.3 Методы определения величины оценки персонала

7.5 Кадровый аудит

7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала

7.7 Контроль персонала

8.1 Теоретические основы мотивации

8.2 Внутрифирменная система оплаты труда

8.3 Система мотивации персонала

8.4 Формы и методы стимулирования

8.5 Материальная чувствительность к стимулированию

8.6 Мотивационный аудит

Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области УП

Глоссарий

Список литературы

Тема 1 Методология управления персоналом

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

1.1 Концепции управления персоналом

Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции,

Конец 19 – начало 20 века. Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор).

Работник в человеко-машинных системах трактовался как «винтик». Проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов этих систем (в том числе и «человеческого материала»).

1.1.2 Концепция человеческих отношений

Негативные социальные последствия рационализации производства, несмотря на достигаемый рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов.

Человек трактовался как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд.

Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

1.1.4 Концепция командного менеджмента

Ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложноорганизованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей.

Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management — командный менеджмент.

1.2 Современные подходы к управлению персоналом

1.2.1 Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции научного управления. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Рисунок 1.1 – Сущность технократического подхода к управлению персоналом

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• 
  обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
  
• 
  соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
  
• 
  фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
  
• 
  соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
  
• 
  достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
  
• 
  обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
  
• 
  достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
  
• 
  обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
  

Таблица 1.1-Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепции командного менеджмента и контрактации индивидуальной ответственности. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Условия реализации органического подхода приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2- Условия реализации органического подхода к управлению персоналом

Условия эффективности	Особые затруднения
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой	Не учет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований

Продолжение таблицы 1.2

Условия эффективности	Особые затруднения
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей	Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений	Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных подсистем организации	Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации	Опасность впасть в социальный дарвинизм
Повышенное внимание к “экологии” внутри - и межорганизационных взаимодействий	Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

1.2.3 Гуманистический подход

Гуманистическая парадигма исходит из концепции человеческих отношений и из представления об организации как культурном феномене.

Рисунок 1.2 – Сущность гуманистического подхода к управлению персоналом

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Позитивная роль гуманистического подхода:

1. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

2. Организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

3. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами представлено в таблице 1.3.

Таблица 1.3 Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами